Kaj storiti ko se pojavijo slabe vibracije na delovnem mestu?

Gre za stalno soustvarjanje med vodstvom in zaposlenimi, za katerega so odgovorni vsi, na vseh ravneh, vsak dan.
Fotografija: Kaj storiti ko odnosi v službi ne štimajo? Foto: Shutterstock
Odpri galerijo
Kaj storiti ko odnosi v službi ne štimajo? Foto: Shutterstock

Pravijo, da polovico svojega življenja preživimo v službi, zato je prav da imamo s sodelavci in nadrejenimi urejene odnose. Ker smo vsi krvavi pod kožo, je razumljivo, da imamo včasih slab dan, kar lahko hitro prenesemo na delovno okolje in tako poslabšamo odnose. Kaj storiti ko se pojavijo slabe vibracije na delovnem mestu?

image_alt
Zmagovit tenis je kot dobičkonosen posel

Melissa Daimler v knjigi RECULTURING trdi, da lahko preoblikujemo svoja delovna mesta in najdemo boljše načine sodelovanja tako, da uvedemo novo kulturo.

Kultura podjetja se vedno razvija, uvajanje novih kulturnih navad je namreč proces brez konca. Kulturo je mogoče udejanjiti in okrepiti z vedenjem, procesi in praksami, ki jih uvedemo. Kultura se krepi ali slabi ob vsakem vprašanju na razgovoru, ob sprejemu ali napredovanju zaposlenega. Ponovna vzpostavitev kulture ni kadrovska pobuda, ki se izvede enkrat. Ne gre za večletno preoblikovanje sprememb. Gre za zasnovan sklop stalnih ukrepov, ki jih morajo zaposleni izvajati vsak dan, pravi avtorica knjige.

Po njenem mnjenju nobena kultura ni statična. Tako kot še naprej preverjamo svojo strategijo ter z njo povezane cilje in prednostne naloge, moramo še naprej prilagajati in razvijati svojo kulturo ter z njo povezana vedenja, procese in prakse. Gre za stalno soustvarjanje med vodstvom in zaposlenimi, za katerega so odgovorni vsi, na vseh ravneh, vsak dan.

Daimlerjeva predlaga nekaj korakov, ki lahko pomagajo preoblikovati kulturo in ponovno povezovati vedenja, procese in prakse med seboj in z organizacijskim sistemom.

image_alt
Je diskriminacija na delovnem mestu zaradi telesne teže dovoljena?

Opredelitev konteksta

Bistveno je razumeti trenutno kulturno dinamiko v izvršni ekipi in kako se ta odraža v celotni organizaciji. Večina vodstvenih delavcev je verjetno že opravila 'vajo vrednot', vendar je treba razjasniti, da je ta postopek drugačen. Jasno se dogovorite, zakaj to počnete: kaj to je in kaj to ni.

Kurirajte

Preglejte vse organizacijske podatke. To lahko vključuje rezultate ankete o vključenosti, podatke o odhodih, številu napredovanj, podatke o razgovorih, gradivo za uvajanje, učni načrt, kazalnike raznolikosti, splošno komunikacijo, ki se deli znotraj in zunaj podjetja prek družbenih medijev in podatke o zaposlovanju. Ni vam treba pregledati vsega. Ugotovite le vzorce vedenja, prednosti, ki jih ima organizacija, vrzeli in priporočila za več tistih želenih vedenj, ki bi jih lahko potrebovali na tej stopnji podjetja.

Posameznik v urejenem in spodbudnem delovnem okolju dosega boljše delovne rezultate. Foto: Getty Images/iStockphoto
Posameznik v urejenem in spodbudnem delovnem okolju dosega boljše delovne rezultate. Foto: Getty Images/iStockphoto

Opredelitev

Izkoristite podatke in pripravite začetni osnutek vedenj. Določite komunikacijski kanal, ki ga lahko uporabite za dodatne misli, primere, zgodbe in ideje. Določite največ petnajst vedenjskih trditev in poskrbite, da ta vedenja ne bodo le fraza, temveč smiselna in opazna vedenja, ki se zlahka vključijo v procese in prakse.

Preizkušajte vedenja

To je čas, ko je treba vedenja deliti, o njih razpravljati in jih revidirati. Potem ko so vedenja v prvi različici trdno postavljena, je pomemben del tega postopka oblikovanja nove kulture obdobje premora. To ne pomeni da ne delate ničesar. Gre za preizkušanje, eksperimentiranje in razpravo o tem, kako bi vedenja lahko uporabili pri odločitvah, zaposlovanju in nagrajevanju. Ali se vedenja pojavljajo na sestankih? Ali pomagajo pri sprejemanju odločitev? Ali so koristna pri hitrejšem uvajanju novih zaposlenih?

image_alt
Si delavci na daljavo zaslužijo enako plačilo kot tisti v pisarnah?

Integracija

Določite en temeljni proces, v katerega boste vključili vedenja, na primer uvajanje v delo. Katere zgodbe bi lahko delili o vedenjih? Kako lahko ustvarite način, da bodo novi zaposleni razumeli in ponotranjili ta vedenja?

Sporočanje

Pri sporočanju novo oblikovanih vedenj zaposlenim je pomembno, da jih delite na način, ki ga vsi razumejo. Sporočanje teh vedenj ne pomeni, da boste z njimi delili le seznam. Pomeni pripovedovati zgodbo o tem, kako se je podjetje razvijalo - spoštovanje tega, kje je podjetje bilo, kje je zdaj in kam gre. To so ključne sestavine sporočila podjetja.

Delite zgodbe in primere, zakaj so bila izbrana prav ta vedenja. Konkretne zgodbe o tem, kako vedenja pomagajo zaposlenim, so močno sporočilo. Ko zaposleni slišijo ta sporočila, so v idealnem primeru še bolj navdihnjeni in želijo izvedeti več o tem, kako uporabiti vedenja.

image_alt
Svet spreminja marketing ali marketing spreminja svet

Spremljajte napredek

Nadaljujte z vključevanjem vedenj v vse procese in opredelite prakse, ki podpirajo in krepijo vedenja. Spremljajte, kako pomagajo ali kako ne. Kako se uporabljajo? Kaj se odziva? Kaj se ne obnese? Kaj se ne krepi? Učite se, kaj deluje in kaj ne. Ne pozabite, da je to stalen proces, potovanje in ne cilj.

»Ponovno kulturo lahko ustvari le celotna ekipa skupaj. Ko zaposleni vedo, zakaj vsak dan prihajajo v službo, kako se najučinkoviteje pojaviti in na čem morajo še graditi, postane izkušnja zaposlenih prijetnejša, vodenje trdnejše, podjetje pa bolj prilagodljivo spremembam«, še dodaja Daimlerjeva.

Več iz rubrike

Komentarji: