3 načini, kako ostati konkurenčni v boju za talente

Ne glede na to, kako se bo obrnilo gospodarstvo, vojna za talente ne bo izginila.

Pričakovanja zaposlenih glede njihove kariere in podjetij, v katerih delajo, so se spremenila. Ker je prostih delovnih mest veliko več kot iskalcev zaposlitve, ustanovitelji in vodje malih podjetij iščejo nove ustvarjalne načine za konkuriranje. Vojna za talente od delodajalcev zahteva da na novo zasnujejo in ustvarijo delovno okolje, da bi ohranili konkurenčno prednost.

Najbolj učinkovite navade vplivnih voditeljev

Bodite na delovnem mestu in poslušajte. Zaposleni so nemirni in morda ne vedo, kaj si želijo. Katera njihova pričakovanja ali upanja v zvezi z delom niso izpolnjena? Kaj pogrešajo pri stari delovni rutini? S čim se ne bodo nikoli več sprijaznili? V teh dneh si veliko zaposlenih zastavlja podobna vprašanja. Če ste delodajalec, ki zdaj ali v prihodnosti želi obdržati ali zaposliti talente, je bolje, da jih zastavite tudi vi.

Odločite se za svoje bitke. Vrnite se k osnovam in se ne osredotočajte toliko na zmago v posameznem spopadu. Ne pozabite: Zaposleni iščejo skupnost. Odnosi so pomemben razlog, da ljudje delajo - to je ena od stvari, ki se ni spremenila, ne glede na stanje v gospodarstvu.

Portal Entrepreneur navaja nekaj novih korakov, ki lahko vašemu podjetju pomagajo zavzeti vrh.

Uravnoteženje poklicnega in zasebnega življenja

Med pandemijo se je življenje delavcev obrnilo na glavo. Zaposleni so se morali ukvarjati z delom, otroki in vsemi drugimi vidiki življenja, ki so bili pomešani skupaj. V tej mešanici  pa so se izgubile ustaljene meje in norme.

Je čudno, da se je odnos zaposlenih do dela za vedno spremenil? Nedavna raziskava je razkrila, da je 65 % vprašanih zaposlenih pandemija spremenila njihov odnos do vrednosti življenja izven službe in jih spodbudila k ponovnemu razmisleku o tem, kakšno mesto naj ima delo v našem življenju.

Kakšen je ključ uspeha v manjših timih?

Kako lahko v svojem podjetju spodbujate ravnovesje med delom in zasebnim življenjem?

Ne krivite svojih zaposlenih: Uprite se težnji delodajalcev, da bi za današnje vojne talentov in tako imenovani veliki odstop krivili zaposlene. Zaposleni so utrujeni, pod stresom in izgoreli. Možnosti za varstvo otrok so omejene in drage. Ljudje so spoznali, da želijo izbirati, kje bodo živeli in kje bodo vzgajali svoje otroke. Ne želijo izgubljati časa ali imeti stroškov za vožnje na delo, ki so bile prej samoumevne. To še posebej velja za večino generacije Z, ki je poznala le prilagodljiva delovna okolja – ta ista generacija pa je glavna delovna sila v naslednjih 20 letih.

Najboljši rezultati se zgodijo v organizacijah, ki sprostijo nadzorne mehanizme. Foto: Depostiphotos

Ponovno določite merila uspešnosti podjetja: Sodelovanje ni merilo. Podjetja, ki upravljajo z učinkom, se lahko manj ukvarjajo s tem, kako zaposleni porabijo svoj čas, in bolj s tem, kako dobro ti zaposleni dosegajo rezultate. Najboljši rezultati se zgodijo v organizacijah, ki sprostijo nadzorne mehanizme (na primer čas začetka dela ali število delovnih dni), dokler je delo kvalitetno opravljeno.

Sprejmite hibridno obliko dela: Vsako podjetje mora najti ustrezno ravnovesje med delom v pisarni in delom na daljavo. Uspešne hibridne ureditve dela ne bo prinesla čarobna formula ali algoritem umetne inteligence. Prav tako ne bodo enake za vsako funkcijo ali geografsko območje. To pomeni, da rešitve niso normativne. Namesto tega poiščite logiko in prilagodljivost.

Premislite o svojem pristopu k pridobivanju in ohranjanju talentov

Ne glede na to, kaj je vaše podjetje v preteklosti storilo za razvoj in zadržanje zaposlenih, to verjetno ne bo več dovolj, da bi ustvarili potreben nabor talentov. Spremeniti je treba miselnost in taktike, ki so veljale pred pandemijo.

Izkoristite širši nabor talentov: Včasih so se podjetja za talente borila z drugimi podjetji v svoji panogi in na svojem geografskem območju. Danes so meje širše. Preusmerite svoje podjetje v netradicionalne vire talentov, začenši z raznolikimi in slabo preskrbljenimi skupnostmi.

PODCAST: Podjetja vodijo večinoma nekompetentni ljudje!

Ali lahko z delavci sklenete pogodbo za vsak projekt posebej? Ali obstajajo ljudje, ki so se umaknili iz delovne sile zaradi izgorelosti ali se upokojili in bi se pod pravimi pogoji in v ustrezni vlogi morda bili pripravljeni vrniti na delo? McKinsey & Company ocenjuje, da bi lahko bilo teh tako imenovanih 'latentnih' delavcev kar 23 milijonov.

Pogovore o odhodu zamenjajte s pogovori o bivanju: Z zaposlenimi, ki so še vedno v ekipi, se raje pogovarjajte o stvareh, zaradi katerih ostajajo (ali bi lahko ostali), kot pa da se z njimi pogovarjate, ko se odločijo oditi. Nato ukrepajte. Nadomestilo je vedno vzvod, vendar obstajajo znaki, da se je spremenil tudi pogled zaposlenih.

V opisih delovnih mest preverite, ali obstajajo ovire za vstop na trg dela: Ali se zahteva visokošolska izobrazba? Ali bi certifikat o specializaciji nadomestil pet let izkušenj? Ali bi vaše podjetje lahko imelo koristi od tega, da bi mladoletnemu storilcu kaznivega dejanja dalo delo? V številnih mestih in okrožjih obstajajo zaposlitveni programi, ki strukturirajo usposabljanje in podporo. Kaj pa upokojenci? Čas je, da ponovno razmislite, koga - in kako - zaposlujete.

Kaj storiti ko se pojavijo slabe vibracije na delovnem mestu?

Spremenite način opravljanja dela

Med pandemijo in ločitvijo od pisarne, sodelavcev in ekip so zaposleni iznašli nove načine za doseganje rezultatov. Na preoblikovanem delovnem mestu, kjer bodo ekipe še naprej razpršene in bodo rezultati postali merilo uspeha, je izjemno pomembno začrtati mejnike, ki neposredno vodijo k povečanju prihodkov, izboljšanju zadovoljstva strank in povečanju marž z manj napakami.

Spremenite pristop k zaposlovanju: Opredelite lastnosti, ki so jih vodje zaposlovanja spregledali - ali ki prej niso bile pomembne - in so zdaj pomembne. Vloge opredelite z znanjem in izkušnjami, ne pa z diplomami in leti.

Opredelite delo v smislu posameznih nalog in sodelovanja: Ali se projekt najbolje začne z večdnevnim sodelovanjem več članov ekipe, nato pa se razdeli na posamezne naloge ali naloge v majhnih skupinah? Ali pa je za začetek projekta potrebna majhna skupina ali posamezni sodelavci, sodelovanje pa pride na vrsto pozneje? Zakaj nimamo bolj prilagodljivih možnosti za delo? Namesto da bi to vprašanje zastavili zaposleni, bi ga morda morali najprej zastaviti vodje.

Podjetniki srečnejši in bolj zdravi od zaposlenih