Zakaj hčerke dedujejo glavnino premoženja, le če je to nuja

Naša družba je še vedno močno hierarhično urejena in kot kažejo mnoge raziskave, moški še vedno lažje pridejo do vodilnih položajev. Ne samo to, za isto delo so načeloma bolje plačani kot ženske.

V podjetjih, ki so v družinski lasti, ne glede ali gre za podjetje z desetimi zaposlenimi ali za podjetje s 700 zaposlenimi, na naših srečanjih opažamo podobno tendenco. Torej, da moški nasledniki lažje pridejo do vodilnega položaja kot ženske naslednice.

S strani ženskih naslednic pogosto slišimo - to povedo predvsem, ko smo sami z njimi in ni prisotnosti staršev -, da je za iste privilegije znotraj družinskega podjetja, naredila vsaj enkrat več kot njen brat oziroma bratje.

Trditev ženskih naslednic, da so se morale bolj potruditi kot njihovi moški nasledniki je nekaj, kar se dogaja pogosto. Še pogosteje pa nam na samem povedo, da je oče oziroma sta kar oba starša, že od začetka imela v mislih, da bo »brat vodil podjetje, ko bo odrasel«.


Zaradi tega, se ženske naslednice največkrat raje avtomatsko umaknejo iz podjetja, kot da bi znotraj družine prihajalo do sporov. Ženske imajo boljše zaznavanje celotne družinske problematike kot moški. Pogosto zaradi tega, da bi ustregle vsem članom družine, kot tudi del vzgoje, da mora ženska »ugajati«, zadušijo lastne ambicije za voljo družinskega kot medgeneracijskega miru. Pa je to dobro? V praksi smo videli da ne.

Zakaj pa očetje zavestno ali podzavestno preferirajo, kot naslednike sinove? Slednje izvira iz večih kulturnih dejavnikov:

• Zgodovinsko gledano (predvsem v naših krajih) se je načeloma želelo, da so moški nasledniki premoženja in obrti napram ženskam. Ženske so dedovale glavnino premoženja, le če je bila to nuja.
• Podobno velja za celoten svet, saj smo najmanj zadnji dve tisočletji živeli v izrazito patriarhalni družbi.
• Moški je smatran kot nekdo, ki je močnejši in lahko »poskrbi« za preživetje bolje kot ženska.
• Očetje potrjujejo svojo moškost skozi uspeh svojega moškega potomstva bolj kot skozi svoje žensko potomstvo.
• Zaradi patriarhalne družbe v kateri še vedno živimo, se moški bolj nagibajo k sklepanju zavezništev z moškimi kot ženskami. Upravljanje in vodenje podjetja ter njegov prenos na naslednjo generacijo psihološko predpostavlja sklepanje psiho-socialnih zavezništev.
• In še mnogo drugih faktorjev.

Dejstvo je, da že dolgo ne živimo več v družbeni ureditvi, ki bi zahtevala način razmišljanja, kot je naveden v zgornjih alinejah. Vendar kot družba, želeli ali ne, še vedno podzavestno prepogosto funkcioniramo po izrazito patriarhalnih načelih. Na tem mestu vidimo, da pri očetih, ki imajo tako moško kot žensko nasledstvo prihaja do zameglitve presoje. Kaj s tem mislim? Uspešen slovenski podjetnik oziroma obrtnik si še vedno šteje v ponos, da bi sin prevzel vodenje podjetja. Poleg tega nam nehote očetje, ki predajajo podjetje naprej v roke naslednikov razkrijejo, da jih njihovi prijatelji, ki seveda imajo vpliv na njih, svarijo pred tem, da bi podjetje vodila ženska.

Zaradi tako generacijskega kot kolektivnega pritiska se pogosto nevede odločijo predati vodenje podjetja sinovom. Čeprav se zavedajo, da je morda njihova hčerka bolj primerna za vodenje kot sin. Vendar je ta vzgib - da bi zadovoljil pričakovanja okolice in tudi sebe notranje potrdil kot uspešen oče - še vedno tako močan, da silijo v to, da je sina postavijo pred hčerko.
Epilog takšnega načina razmišljanja in sprejemanja odločitev iz družbeno zastarelih vzgibov je:

• Podjetje pogosto po tem, ko se oba starša umakneta in prepustita vodenje sinu, ki v osnovi ni najbolj kompetenten za vodenje, prične nazadovati.
  

  FOTO. Shutterstock
• Zaradi tega, ker se v resnici ne komunicirajo vsi pomisleki in želje, tako hčera kot sinov, pride ob prenosu podjetja na moško linijo do razdora v podjetju.
• V osnovi tekom svoje poklicne kariere tako sinovi, ki prevzamejo vodenje podjetja kot hčere, ki gredo iz njega, v resnici niso izpolnjeni. Dolgoletna neizpolnjenost s svojim delom lahko vodi v kopico psiholoških, eventuelno tudi zdravstvenih problemov.

Kaj bi bil vzporedni scenarij od zgoraj navedenega? Očetje bi se pri predaji podjetja morali soočiti z realnostjo kompetenc vseh svojih naslednikov. Najlažja pot je, da se z vsemi nasledniki naredi kompetenčne in osebnostne teste. Na podlagi testov kompetenc za vodenje, lahko starša dobita realen vpogled v to, kdo je najbolj primeren za vodenje. V našem primeru oče ugotovi, če je sin res najbolj usposobljen za prevzem in predvsem vodenje podjetja.

Naslednja možnost je pogovor. Torej, da se, če je le možno, iskreno pogovori z vsemi nasledniki. Čeprav zna biti komunikacija boleča, je to nujno, če želimo resnično ugotoviti »tisto pravo motivacijo« pri naslednikih. Oziroma v našem primeru, pri sinu.
Sledita dva scenarija. Če je sin dejansko najbolj kompetenten za prevzem in vodenje podjetja, potem je dobro, da se z očetom pogovorita o vlogi sestre oziroma sester v podjetju. Potreben je namreč pogovor o pravični kompenzaciji.

Če pa sin oziroma sinovi niso primerni za vodenje, potem si je smotrno naliti čistega vina. Dobro je, da očetje to ne sprejmejo kot oseben poraz. V tem primeru je za splošno dobrobit podjetja smiselno razmišljati o tem, da bi vodstveno funkcijo prevzel nekdo, ki ni družinski član.