Prevzeti vodilno vlogo in stopiti v čevlje menedžerja ni preprosto

​Čevlji menedžerja so globoki, kdaj tudi preveliki. Pogosto se odgovornost zelo poveča – do podjetja in zaposlenih. Ni presenetljivo, da mnoge ob tem prevevajo različni strahovi.
Fotografija: ​Čevlji menedžerja so globoki, kdaj tudi preveliki. Foto: Pexels
Odpri galerijo
​Čevlji menedžerja so globoki, kdaj tudi preveliki. Foto: Pexels

Najti pravega človeka, potencialno uspeš­nega menedžerja, je bistvenega pomena za rast podjetja. A brez pravega talenta je to težko izvedljivo. Pogosto se zgodi, da poslovni voditelji, ki so pred kratkim zasedli položaj na najvišji ravni, ugotovijo, da se kljub trudu in ekstremni motivaciji težko spopadajo z novimi odgovornostmi. Poleg tega včasih visoko usposobljen kandidat, novi zaposleni ali napredovali uslužbenec, čeprav se zdi, da ima ves potencial in spretnosti na svetu, sam ni prepričan o svojih sposobnostih.
 

Voditelj. Vodja. Menedžer


Preprosto povedano, voditelji ustvarjajo vizijo, menedžerji dosegajo cilje. Voditelji opišejo abstraktno sliko, menedžerji jo z ekipo jasno narišejo.

Foto: Pexels
Foto: Pexels
Ne glede na to, kakšno vodstveno vlogo prevzame posamez­nik, je vedno pomembno zavedanje, da je vodenje delo z ljudmi. Zato je za uspešno vodenje – poleg veščin menedžmenta in analitičnih sposobnosti – pomembna tudi čustvena inteligenca. In ravno v tej dimenziji se kaže zahtevnost poklica: sposobnost sodelovanja z ljudmi, da skupaj dosegajo zastavljeno vizijo, cilje in razvijajo potencial posameznika in organizacije.

V tem delu so uspešnejši vodje, ki so hkrati voditelji (liderji). Ti v nasprotju z menedžerji (vodji), ki skrbijo predvsem za to, da so cilji doseženi uspešno, učinkovito in ustvarjalno, pokažejo tudi smer razvoja in vizijo ter ljudi opogumljajo in motivirajo za korake v tej smeri.



V tem smislu je lahko voditelj marsikdo, ne le tisti, ki ima formalno postavljen naziv menedžerja, vodje ali direktorja. Procesi opolnomočenja ljudi v organizacijah so namenjeni prav temu: da jih vedno več prepoznava in dobiva pogum za vodenje.

Raziskava Profiles Slovenija in Združenja Manager pred nekaj leti je pokazala, da se slovenski menedžerji odlikujejo po usmerjenosti k rezultatom in prevzemanju akcije, hkrati pa je osvetlila izzive na področju motiviranja, podpiranja sodelavcev pri njihovem razvoju in pozornosti – da jim prisluhnejo, torej pri empatiji.

Petra Juvančič, izvršna direktorica Združenja Manager.
Petra Juvančič, izvršna direktorica Združenja Manager.
Prav razvoj vodenja z empatijo je tisto, kar na podlagi sodobnih raziskav o poklicu vodenja in izzivih trajnosti spodbujajo v združenju, pravi Petra Juvančič, nova izvršna direktorica Združenja Manager.

»Sama imam izjemno dobro izkušnjo s čustveno inteligent­nim vodenjem v podjetju, iz katerega prihajam. Upam, da sem se iz tega zgleda veliko naučila tudi sama,« dodaja.

Juvančičeva je zagovornica vodenja z zgledom in verodostojnostjo (delam, kar govorim), saj je to najvišja raven avtoritete, pravi in dodaja, da mora dober vodja biti vzor spoštovanja vrednot organizacije, ki jo pooseblja.

Ob lanski 30. obletnici združenja so slovenski menedžerji svoj poklic opredelili okrog petih stebrov vrednot – etika, zaupanje, odgovornost, spoštovanje in sodelovanje.

Bistvenega pomena je komunikacija


Lucija Sajevec, direktorica AMZS, meni, da je pri vodenju bistvena komunikacija. Ljudje smo različni, imamo različne načine dojemanja, razumevanja in izražanja. Zato je za uspešno sodelovanje in timsko delo zelo pomembno, na kakšen način bomo sporočilo prenesli naprej in da je komunikacija strukturirana. Če želimo, da nas ljudje razumejo, jim moramo znati pojasniti, zakaj (zakaj nekaj počnemo, kaj je namen), kako (kakšne aktivnosti, kdo so njihovi nosilci, v kakšnem časovnem okviru) in kaj (kaj so naši cilji, vizija, usmeritev), pravi.
Lucija Sajevec, direktorica AMZS in naj mlada menedžerka leta 2019.
Lucija Sajevec, direktorica AMZS in naj mlada menedžerka leta 2019.

Lahko se zgodi, da smo del zakaj, kako in kaj odlično pripravili, pa način komunikacije ni bi ustrezen oziroma primeren, ali obratno. Tako nastajajo trenja. Pri vodenju je torej zelo pomembno, da pojasnimo kontekst, preverimo, ali smo bili slišani in razumljeni, ter da znamo sami poslušati in slišati, pojasnjuje direktorica AMZS, ki je tudi lanska naj mlada menedžerka leta.

»Komunikacija mora biti odprta, spoštovati moramo različna mnenja in poglede,« poudarja. »Sama zelo cenim povratno informacijo, saj se tudi tako vseskozi učim. Ob vsem tem si moramo prizadevati še za pozitiven pristop. Velikokrat zaradi ene napake ali pomanjkljivosti kritiziramo vsepovprek. In tako spregledamo dobro, ki ga je običajno veliko več kot slabega. Ko enkrat začnemo poudarjati pozitivno (mi na primer kolegij začnemo z 'delimo pozitivno' – vsak pove nekaj pozitivnega), ugotovimo, kakšno izjemno moč ima pohvala. Tako se ustvarja zares vrhunska energija, s katero obračamo stvari na bolje.«

Po drugi strani Juvančičeva poudarja, da komuniciranje ni isto kot obveščanje ali informiranje, torej zgolj podajanje informacije. Za uspešno in učinkovito komuniciranje in čustveno inteligentno vodenje je pomembna dvosmerna komunikacija, ki pripelje do izmenjave informacij in skupnega razumevanja sporočil, pravi.

Koronska kriza je pomen takšnega komuniciranja samo še okrepila. V drugi polovici aprila so med člani Združenja Manager izvedli raziskavo, čemu menedžerji drugi mesec krize namen­jajo pozornost. Sodelovali so pretežno (več kot 90 odstotkov) predstavniki najvišjega in izvršnega vodstva podjetij. Skoraj polovica jih med svoje prioritete uvršča močno povečano komunikacijo z zaposlenimi. Vsi ti se zavedajo, da brez ustrez­nega komuniciranja ni zavzetosti in motivacije sodelavcev.


Majska širša raziskava o kakovosti komuniciranja v krizi, v kateri je sodelovalo tudi Združenje Manager, po prvih ugotovitvah kaže, da so se slovenski menedžerji po mnenju zaposlenih pri komunikaciji v krizi odrezali nadpovprečno. Zaposleni so hitro dobili potrebne informacije od svojega vodje, tudi informacije o podjetju, vodje so komunicirali dovolj pogosto. Več kot 40 odstotkov sodelujočih je vodstvu za komunikacijo v krizi podalo odlično oceno, najvišjo povprečno oceno pa so pripisali prav posluhu vodje (šefa) za osebne okoliščine posameznika.

Odgovornost vodij je velika, sploh tistih, ki so na čelu velikih sistemov ali množice zaposlenih. Lucija Sajevec verjame, da se v teh nepredvidljivih časih porajajo tudi občutki strahu. Po njenem težko vodiš, če je v tebi (dolgoročno) strah, zato poudarja, da delo opravljamo dobro, če smo usmerjeni v pozitivno in napredek ter če pri njem kar se da – uživamo.

Več iz rubrike

kariera

Čevlji menedžerja so globoki, kdaj tudi preveliki

Prevzeti vodilno vlogo in stopiti v čevlje menedžerja ni preprosto. Pogosto se odgovornost zelo poveča – do podjetja in zaposlenih. Ni presenetljivo, da mnoge ob tem prevevajo različni strahovi…

kariera

Dodge Brothers: Od družinskega lastništva do korporacijskega podložnika

Ko sta leta 1920 brata Dodge umrla, sta za seboj pustila proizvodnega giganta, ki je imel 161 milijonov dolarjev prodaje. Družba je bila pozneje prodana ter doživela številne spremembe, a ime Dodge j…

kariera

Posel na skupnem vzglavniku

Par v zasebnem in poslovnem življenju lahko niza neverjetne uspehe ali pa se ravno zaradi težav na poslovnem področju razide. Zakaj nekaterim uspeva in drugim ne?

kariera

Pomembna je strast - denar je stranski produkt

Dušan Olaj, Gregor Krušič, Andreja Podobnik, Nina Gaspari In Andrej Miklavc se strinjajo, da je za uspeh pomembna strast – pa naj bo to pri športu ali v poslu.

Komentarji: