Ko se zatakne pri delovni zakonodaji

Sodbe in sklepi tega sodišča so pomembni, ker so zavezujoči za sodišča vseh držav članic, ko odločajo o enakih problemih. Eno odmevnejših vprašanj v povezavi s trgom dela, s katerim so se sodniki v Luksemburgu ukvarjali v zadnjem času, je bilo evidentiranje efektivnega delovnega časa.

O tem smo v Svetu kapitala že obširneje pisali. Spomnimo: Sodišče EU (njegova naloga je na predlog nacionalnih sodišč razlagati pravo EU) je na pobudo španskega sodišča vzelo pod drobnogled tožbo zaposlenih v banki Deutsche Bank v Madridu proti delodajalcu. Jabolko spora je bilo beleženje samo nadurnega dela, ne pa časa, ko so zaposleni dejansko na delu. Sodišče je v sklepu med drugim zapisalo, da brez sistema za evidentiranje prisotnosti ni mogoče določiti niti števila opravljenih delovnih ur in njihove časovne razporeditve niti števila nadur. Države članice morajo delodajalcem naložiti vzpostavitev sistema, s katerim je mogoče evidentirati dnevni delovni čas vsakega zaposlenega.
 

Dopust v negotovosti ni dopust

Britanec Conley King je pred Sodišče EU prinesel vprašanje pravice do plačanega dopusta za honorarne zaposlene. Več kot deset let je kot samozaposleni delal za družbo Sash WW, če je v tem obdobju vzel dopust, mu ga naročnik ni plačal, plačanega dopusta pa mu niso omogočili. Po upokojitvi je zahteval denarno nadomestilo za celotno obdobje, ko je delal za to podjetje – tako za tisti dopust, ki ga je koristil, a zanj ni dobil plačila, kot za neizrabljen letni dopust.

Britansko delovno sodišče je ocenilo, da je King upravičen do želenega izplačila nadomestil, a se je delodajalec pritožil. Podjetje je trdilo, da bi moral delavec na sodišče prej, da je njegova pravica do izplačila za nazaj zastarala, da so mu dolžni le še plačilo neizkoriščenega dopusta, do katerega je bil upravičen v letu upokojitve. V skladu z britansko zakonodajo bi King svojo pravico do dopusta pred sodiščem lahko terjal le v dveh primerih: če bi mu delodajalec branil vzeti kakršnikoli dopust (plačanega ali neplačanega), oziroma, če bi šel na neplačani dopust in šele nato za nadomestilo tožil delodajalca.

Torej: na dopustu bi bil, ne da bi prej vedel, ali bo dobil nadomestilo zanj. Sodišče EU je razsodilo, da ta ureditev ni ustrezna. »Delavec ne more polno uživati dopusta kot obdobja za sprostitev in razvedrilo, kar je namen pravice do plačanega letnega dopusta, če je v tem času v negotovosti glede denarnega nadomestila,« so zapisali. Prav tako take okoliščine delavca odvračajo od tega, da bi dopust sploh izkoristil.

Sodišče tudi nasprotuje praksi, po kateri bi delavcu pravica do plačanega dopusta po določenem obdobju zapadla, razen v primerih, kot je na primer dolgotrajna bolniška – v takšnih primerih bi kopičenje dopusta lahko povzročilo težave delodajalca pri organizaciji dela. V primeru Conleya Kinga tega ni bilo, saj je delal vse do upokojitve. Delavec (razen v primeru dolgotrajnejših bolniških odsotnosti) torej lahko kopiči letni dopust, če mu delodajalec zanj noče plačati nadomestila, vse do prenehanja delovnega razmerja.

V skladu s pravom Unije ima vsak zaposleni pravico do najmanj štirih tednov plačanega letnega dopusta. Del dopusta mora biti izrabljen najpozneje v enem letu, ostanek pa najpozneje v 18 mesecih od konca leta, v katerem je bila pridobljena pravica do dopusta. Drugače je, če delavec dopusta ni mogel izkoristiti zaradi višje sile.
 

Dedovanje nadomestila za neizkoriščeni dopust

Sodišče je lani obravnavalo tudi vprašanje dedovanja nadomestila za neizrabljen plačani dopust. Višje delovno sodišče v Nemčiji je sicer Marii Elisabeth Bauer in Martini Broßonn, ki sta vsaka posebej kot dedinji vložili zahtevek za nadomestilo za neizkoriščen dopust svojih preminulih partnerjev, odločilo, da jima to pripada. S tem je sledilo odločbam, ki jih je Sodišče EU v preteklosti že izreklo. Vendar sta nekdanja delodajalca zahtevala revizijo, zvezno delovno sodišče pa je pri Sodišču EU preverjalo, ali morda pravica v tem primeru po določenem obdobju preneha, saj se ne nanaša več na delavca.



Sodišče je poudarilo, da delavec minimalni določeni plačani letni dopust mora izkoristiti in zanj ne more prejeti nadomestila, razen ko delovno razmerje preneha. Pri tem pa razlog za prenehanje ni pomemben, in ker je s finančnega vidika to premoženjska pravica, se zaradi smrti delavca ne more izvzeti iz premoženja. Prav tako pravica ne more ugasniti niti, če se nanaša na pravnega naslednika.
 

Doječe mame in nočno delo

Porodniški dopust v Španiji traja 16 tednov. Zaposlene imajo nato pravico zahtevati prilagoditev delovnega mesta ali začasno prekinitev delovne pogodbe, če presodijo (in zdravniško spričevalo to potrdi), da njihovo delovno mesto ogroža dojenje. Ocena tveganja naj bi upoštevala dejanske razmere njihovega delovnega mesta.

Isabel González Castro se je po sinovem rojstvu leta 2015 vrnila na delovno mesto varnostnice v nakupovalnem centru. Delo je opravljala v več izmenah, skupaj s še enim sodelavcem; kadar je delala ponoči, je bila sama. Po vrnitvi na delovno mesto je, kot omogoča španska zakonodaja, sprožila postopek za začasno prekinitev pogodbe in pridobitev denarnega nadomestila, prepričana, da nočno delo predstavlja tveganje za njeno varnost in zdravje (obhodi, ukrepanje v primeru kaznivih dejanj, požarov itd.) in da negativno vpliva na dojenje – ni imela dostopa do prostora, prilagojenega za dojenje oziroma za črpanje materinega mleka. Vzajemna zavarovalnica, pri kateri je imel delodajalec dogovorjeno kritje poklicnih tveganj, je izdajo takšnega zdravstvenega spričevala zavrnila. V obrazložitvi je med drugim pavšalno navedla, da varnostnica med svojim delom ni izpostavljena škodljivim snovem, torej njeni delovni pogoji ne vplivajo na dojenje. González Castrova se je nato obrnila na vrhovno sodišče v Španiji, ki pa je za pojasnila in predhodno odločanje zaprosilo sodišče v Luksemburgu.

Tam so pojasnili, da nosečim delavkam, delavkam, ki so nedavno rodile in tistim, ki dojijo, ni treba opravljati nočnega dela, vendar morajo predložiti zdravstveno spričevalo, ki to utemeljuje. Na podlagi spričevala morajo imeti možnost premestitve na delo podnevi, če to ni mogoče, pa imajo pravico do dopusta ali podaljšanja porodniškega dopusta. Podjetje v delovnem mestu, ki ga je opravljala varnostnica, ni videlo tveganj, zato ji ga ni poskušalo prilagoditi, je pojasnilo zavarovalnici, ki je to in dokumentacijo, ki jo je predložila zaposlena, vzelo kot osnovo za odločanje.

Zaposlena ima pravico odločitev zavarovalnice izpodbijati na sodišču – ta mora dokazati, da je podana ocena tveganja v resnici vključevala tako konkretno preučitev in da torej načelo prepovedi diskriminacije ni bilo kršeno.
 

Zakonski status in pravica do pokojnine

Sodišče Evropske unije je lani pod drobnogled vzelo primer britanske državljanke M. B., ki se je rodila kot moški, a pozneje spremenila spol. Še pred tem se je poročila z žensko, zakona pa pozneje zaradi verskih razlogov ni hotela razveljaviti.



Zaradi tega potrdilo o priznanju spremembe spola ni veljalo neomejeno, saj je država, da bi preprečila istospolne zakonske zveze, za to zahtevala razveljavitev porok transspolnih. Ko je M. B. dopolnila 60 let in s tem v skladu z britansko zakonodajo dosegla pogoje za starostno upokojitev, pa se je zapletlo. Njeno vlogo za upokojitev je država zavrnila, kamen spotike pa je bil zakonski stan, kot razlog za omejeno potrdilo o priznanju spola.

Primer je po večletni bitki prišel do sodnikov v Luksemburgu. Odločili so, da zahteva za razveljavitev zakonske zveze ni povezana s socialno pravico do državne pokojnine. Nacionalna zakonodaja osebam, ki so spremenile spol, prejemanja državne starostne pokojnine ne sme pogojevati s tem, da ne smejo biti poročene s partnerji istega spola.