Prepletanje družinskih in poslovnih odnosov lahko uniči podjetje

Osebe zaposlene v družinskih podjetjih so najpogosteje družinski člani. Ti so pogosto čustveno navezani na podjetje in posel, saj so v stiku z njim skozi celotno obdobje svojega življenja. Najpogosteje imajo zato člani družine več energije in motivacije za delo, kar posledično prenašajo na ostale ne družinske uslužbence. 

Velika prednost družinskih podjetij je tudi prilagodljivost zaposlenih v času, delu in denarju. Prilagoditev družinskih članov za razvoj podjetja daje podjetju veliko moč, saj so predani temu, da delo opravijo do konca, kljub daljšemu delavniku. Pod prednosti družinskih podjetij lahko vključimo še razmišljanje na dolgi rok, saj imajo najpogosteje dobro začrtano in izdelano strategijo delovanja ter jasno vizijo kateri sledijo. 

Kljub vsem prednostim ima družinska dejavnost kar nekaj slabosti. V drugih člankih v veliki meri govorim o prenosu lastništva in nasledstvu, kar je v tovrstnem primeru težje. Najtežje je, če je naslednikov več, saj se mora nato lastnik ali direktor (najpogosteje starš) odločiti, komu bo predal podjetje.

V primeru, da se več potomcev zanj zanima, lahko pride do težav. Velikokrat smo priča takim primerom, ko želijo bratje in sestre sodelovati pa jim to nikakor ne uspe, saj se ne morejo uskladiti. Pojavijo se rivalstva, ki največkrat niso poslovna ampak temeljijo na čustvih in družinskih tematikah. 

V družinskih podjetjih se največ težav pojavi, ko prepletamo družinske in poslovne odnose. Čeprav je zelo težko ločiti med družinskim in poslovnim življenjem, je dobro za posameznika, da ta dva vidika svojega življenja jasno ločuje. Če je prekrivanje družinskih in poslovnih odnosov preveliko, lahko to postane ključno za neuspešno poslovanje.

Prva napaka, ki jo lastniki (starši) lahko naredijo je, da sprejmejo svoje potomce na določeno delovno mesto, kljub njihovi neprimerni izobrazbi in usposobljenosti. Zgodi se, da ti niso sposobni opravljati svojega dela in to počno zelo površno. Potomci tako ustvarijo zelo negativen odziv pri ostalih zaposlenih, ki vedo kaj delajo. Tovrstni občutki se lahko pojavijo posebej takrat, ko ni delovnega mesta, ki bi ga lahko otroci zasedli in se tako mesto za njih ustvari. 

Drugi dejavnik slabega počutja in nelagodja pri delavcih se pojavi pri plačah. Zaradi sorodstvenih vezi, so plače družinskih članov po navadi dosti višje, kot bi bile sicer, če bi ta oseba delala v drugem podjetju, sodeč po njeni izobrazbi in prispevku k uspešnosti podjetja. Obstaja tudi popolnoma nasproten pojav, ko si družinski člani izplačujejo minimalni dohodek in je vsem zaposlenim logično, da so sorodniki dolžni pomagati ne glede na ceno. 

Primer: Na svetovanje je prišel gospod, ki se ukvarja z montažo in sestavo prezračevalnih sistemov in klimatskih naprav. Ima enega sina, ki je star 22 let in že 3 leta dela v podjetju kot pomočnik strokovnjakom. Po srednji šoli tehnične smeri, se je sin odločil privoščiti enoletni počitek. Po tem letu pa je ugotovil, da mu denar prav pride in je očetu predlagal, da ga zaposli v podjetju. Ker zanj ni bilo prostora v podjetju, saj o prezračevalnih sistemih ne ve nič in nima nikakršnih izkušenj, mu je oče zagotovil delovno mesto pomočnika strokovnjakom.

Prvo leto je imel sin plače 1300 evrov neto, delal je 6 dni na teden in imel 20 dni dopusta. Na dan našega srečanja je oče razložil, da se je njegova plača povečala, prav tako pa tudi ostale bonitete. Sin ima trenutno, pri 22 letih, brez kakršne koli izobrazbe, 1900 evrov plače, 28 dni dopusta, dela pa od ponedeljka do petka. 

Moja naloga je pogosto da ugotovim realno stanje podjetja iz oči uslužbencev, zato sem se odpravila na podjetje in raziskovala. Ugotovila sem, da je sin lastnika večino dneva na telefonu in brska po socialnih omrežjih. Vsak dan pride na delovno mesto z zamudo, odide pa pred vsemi ostalimi.

Besede kadra so »on itak lahko, saj je sin od šefa« in »mulc nam pametuje, po drugi strani se pa grozno obnaša. Če bo on kdaj prevzel podjetje, bomo vsi ob delo.« Nad besedami starešin v podjetju sem se zamislila, saj ga oče nikakor ni prikazal v taki luči.


Dejstvo je, da so bili vsi zaposleni zelo nezadovoljni z njim. Ko se nam je na srečanju pridružil še sin smo izpostavili nekaj težav in mu predlagali, da se prične izobraževati v tej smeri. Sin je na to odvrnil »ja pa najboljše da se cel lajf izobražujem, dovolj imam te šole. Že tako imam nizko plačo, zdej pa še hočete da hodim v šolo.«

Tako oče, kakor mi smo bili nad odzivom šokirani. Oče je tako dobil dober uvid, da morda ne bo najbolj pametno, če podjetje preda sinu. Najbolj ga je pa seveda bolelo, da je njegov sin razvajen in nespoštljiv.

Ko govorimo o prepletanju družinskega in poslovnega življenja se lahko v družinskem podjetju pojavi velika težava, ko se rivalstva med sorojenci, ki izvirajo iz otroštva, prenesejo v poslovno okolje. Sorojenci lahko različne vzorce iz otroštva prenesejo tudi v odraslost, kar potrjuje tudi teorija družinskih sistemov. Ta pravi, da je vzorec obnašanja med posameznimi družinskimi člani enak v različnih situacijah in dogodkih, kar predstavlja težavo, če se to pripeti med delovnim časom v podjetju. V tovrstni situaciji lahko tako en sorojenec drugega postavi v sebi neenakovreden in neroden položaj.

Največja težava prepletanja osebnih in poslovnih vezi se pojavi pri prenosu lastništva. Če je otrok več in je za prevzem podjetja zainteresiran samo eden od otrok, ostali pa postanejo solastniki, lahko to prinese velike zaplete pri pomembnih odločitvah in delitvi dobička. V takem primeru najpogosteje predlagamo odkup deležev, če ni nobene možnosti, da bi se sorojenci med seboj dogovorili na miren in spoštljiv način.

V družinskem podjetju se tako mešanici dveh sistemov nikakor ne moremo izogniti. Potrebno je veliko sposobnih vodilnih ljudi (tako v družini kakor v podjetju), da dosežejo kompromis. V primeru, da se kompromis vzpostavi, omogoča družinskemu podjetju veliko mero uspešnega poslovanja in rasti.

Pomembno je, da na primere gledamo posamično. Vsako situacijo preučimo do potankosti in predlagamo način, ki ga uporabimo pri posameznih podjetjih.

V zgoraj navedenem primeru sta oče in sin dosegla konsenz. Spisali smo dogovor med njima, ki je narekoval, kaj mora sin vse izpolniti oziroma katera znanja mora pridobiti, da bi lahko obdržal svoje delovno mesto. Za vse učenje smo mu dali 2 leti časa.
Oče je (kot delodajalec) navedel, katere kompetence pričakuje pri nekomu, ki je zaposlen na tem delovnem mestu. Sin se je po daljši debati strinjal z vsem. Izpostavila sem mu zelo pomembno vprašanje, ki ga je nato prepričalo: »Če oče ne bi imel podjetja od jutri naprej in ti ne bi mogel biti tu zaposlen, ali bi lahko našel delo na istem delovnem mestu, za isto plačo, z delovnimi izkušnjami, stopnjo izobrazbe in znanjem, ki ga imaš?.«