Koga zakon najbolj ščiti pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi?

Posebno varstvo delavcev invalidov pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.
Fotografija: Foto: Jure Eržen/Delo
Odpri galerijo
Foto: Jure Eržen/Delo

Delavci s statusom invalida predstavljajo zelo varovano kategorijo delavcev, ki jim je zaradi njihove omejene delovne zmožnosti otežen dostop do trga dela. Prav posebno varstvo, ki ga zakonodaja zagotavlja tej ranljivi skupini, pa je tisto, ki na drugi strani otežuje položaj delodajalca v primeru, ko le-ta ugotovi, da delavcu glede na njegovo omejeno delovno zmožnost ne more zagotoviti ustreznega delovnega mesta. Bodisi, da do tega pride zaradi delavčeve novo nastale invalidnosti, bodisi zaradi poslovnega razloga, ki je nastal pri delodajalcu. V takšnih primerih ima delodajalec utemeljen razlog za podajo redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
 

Odpoved pogodbe zaradi poslovnega razloga


FOTO: Shutterstock
FOTO: Shutterstock
Poslovni razlog pomeni prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Poslovni razlog je torej podan, ko delodajalec iz razlogov, ki izhajajo izključno iz njegove sfere, delavcu ne more več zagotoviti dela pod pogoji, ki izhajajo iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi.

V primeru, da denimo zaradi ukinitve delovnega mesta s strani delodajalca, delovno mesto za katerega sta pogodbeni stranki sklenili pogodbo o zaposlitvi, pri delodajalcu ne obstoji več, nastopi organizacijski razlog. Zaradi navedenega razloga potreba po delu delavca na določenem delovnem mestu preneha. Gre torej za odpovedni razlog, ki izvira iz delodajalčeve sfere in z osebo delavca ni povezan (niti ne sme biti). 
 

Odpoved zaradi nezmožnosti


Zaradi razlogov na strani delavca, tj. ugotovljene invalidnosti in omejene delovne zmožnosti delavca, pa lahko nastopi odpovedni razlog nezmožnosti. To pomeni nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.

Konkretno to pomeni, da delavec zaradi invalidnosti, ugotovljene v skladu z navedenimi predpisi, ni zmožen več opravljati dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi (npr. dviganje določenih bremen, pri čemer je prav dvig določenih bremen ena bistvenih nalog delavca po sklenjeni pogodbi o zaposlitvi).
 

Posebno varstvo delavcev invalidov pred odpovedjo


Zgolj obstoj nezmožnosti delavca ali obstoj poslovnega razloga pri delodajalcu ne pomenita, da lahko delodajalec takšnemu delavcu prosto poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, temveč mora pred tem izpolniti še določene obveznosti, ki so pogoj za zakonitost takšne odpovedi.


Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. V tem primeru se glede pravic, ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, in glede posebnega varstva pred odpovedjo uporabljajo določbe ZDR-1, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga. Varstvo pred odpovedjo ne velja v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.
 

Prezaposlitev delovnega invalida


Delovnemu invalidu II. ali III. kategorije, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, mora delodajalec v primeru odpovedi ponuditi opravljanje drugega dela na delovnem mestu v skladu z njegovo preostalo delovno zmožnostjo in strokovno izobrazbo oziroma usposobljenostjo oziroma mu zagotoviti poklicno rehabilitacijo ali delo s krajšim delovnim časom od polnega. Delodajalec v tem primeru delavcu invalidu poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti ali poslovnega razloga, ter mu hkrati ponudi novo pogodbo o zaposlitvi za delo pod spremenjenimi pogoji z upoštevanjem mnenja in omejene delovne zmožnosti delavca invalida.
 

Do odpovedi kljub negativnemu mnenju Komisije


Utemeljenost in resnost odpovednih razlogov mora pri delodajalcu, ki ima najmanj pet zaposlenih, ugotoviti Komisija za ugotovitev podlage z odpoved pogodbe o zaposlitvi. A kot so potrdili v Odvetniški družbi Brulc, Gaberščik in partnerji mnenje Komisije predstavlja zgolj procesno predpostavko v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi.

To pomeni, da četudi Komisija izda negativno mnenje, delodajalec na to mnenje ni vezan in lahko kljub negativnemu mnenju delavcu poda odpoved pogodbe o zaposlitvi. Mnenje Komisije ne predstavlja upravnega akta, saj z njim ni odločeno o kakšni pravici, obveznosti ali pravni koristi invalida. Po prejemu mnenja Komisije, lahko delodajalec delavcu invalidu poda odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti oz. iz poslovnega razloga.
 

Težave v praksi


FOTO: Shutterstock
FOTO: Shutterstock
Pri vsem navedenem se utemeljeno postavlja vprašanje, kakšen je delavčev status v času trajanja postopka pred Komisijo, torej od podaje predloga do prejema mnenja in podaje odpovedi. Postopek namreč traja več mesecev, delavec pa ne more opravljati dela, saj delodajalec ne razpolaga z delovnim mestom, ki bi ustrezalo delodajalčevi preostali delovni zmožnosti. Slovenska zakonodaja takšne situacije izrecno ne ureja. Ker delavec v takšnih primerih ne more opravljati dela iz razlogov na strani delodajalca, je upravičen do nadomestila plače za čas odsotnosti.
 

Odpoved tik pred upokojitvijo


V praksi se nemalokrat pojavi tudi situacija, ko delavec invalid predstavlja hkrati tudi delavca pred upokojitvijo. Po besedah Marjetke Kenda iz Odvetniške družbe Brulc, Gaberščik in partnerji ti delavci uživajo posebno varstvo. Delodajalec ne sme delavcu, ki je dopolnil 58 let ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine.

Odslovitev delavca invalida – skrajni ukrep


Delodajalec je pred odpovedjo dolžan preveriti, ali razpolaga z drugimi ustreznimi delovnimi mesti, ki bi ustrezala delavčevi omejeni delovni zmožnosti, ali pa morda s takšnimi delovnimi mesti razpolaga drug delodajalec. Šele v primeru, da ustreznega delovnega mesta za delavca invalida delodajalec nima, niti ga nimajo številni drugi delodajalci, pri katerih se je delodajalec dolžan pozanimati, lahko prične s postopkom redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu.

Ker postopek traja več mesecev, to od delodajalca zahteva še toliko večjo organiziranost in pravočasno načrtovanje poslovnih aktivnosti ter morebitnih sprememb organizacije in sistemizacije, ki imajo za posledico prenehanje delovnega razmerja.

Kot so še povedali v Odvetniški družbi Brulc, Gaberščik in partnerji, je hkrati zaradi kompleksnosti postopka, ki ga je za podajo zakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi nujno izvesti pravilno, priporočljivo, da delodajalci tovrstne postopke vodijo s pomočjo izkušenih in usposobljenih pravnih strokovnjakov.
 

Več iz rubrike

Komentarji: