Pravni nasvet: Nesposobnost kot razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je eden izmed načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Ločimo odpoved z odpovednim rokom (redna odpoved) ter odpoved brez odpovednega roka (izredna odpoved).
Fotografija: Pri odpovedi iz razloga nesposobnosti ima delavec pravico do sorazmernega dela odpravnine. FOTO: Shutterstock
Odpri galerijo
Pri odpovedi iz razloga nesposobnosti ima delavec pravico do sorazmernega dela odpravnine. FOTO: Shutterstock

Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve, delodajalec pa le, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved. Eden zakonsko predvidenih razlogov za redno odpoved s strani delodajalca je razlog nesposobnosti, ki je podan ob nedoseganju pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, oziroma neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja.
 

Zakonska ureditev odpovedi iz poslovnega razloga

 
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 89. členu med razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu s strani delodajalca v drugi alineji določa odpoved zaradi nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, oziroma neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (razlog nesposobnosti).
 
FOTO: Shutterstock
FOTO: Shutterstock
Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je dokazno breme obstoja odpovednega razloga na njegovi strani. Razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti utemeljen, delodajalec pa mora dejanski razlog za odpoved v odpovedi pisno obrazložiti.
 
V primeru odpovedi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Pred odpovedjo iz razloga nesposobnosti mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanim razlogom nesposobnosti in mu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči.
 
Zakon dopušča možnost, da delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti, delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Če delavec sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico do pravnega varstva pred pristojnim sodiščem, kot v drugih primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.


Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno zaposlitev in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine. V primeru, ko delavec sprejme neustrezno novo zaposlitev, ima pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem.
 
V primeru odpovedi iz razloga nesposobnosti je odpovedni rok 15 dni, če je delavec pri delodajalcu zaposlen do enega leta, oziroma 30 dni, če je delavec pri delodajalcu zaposlen od enega do dveh let. Nad dve leti zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni.
 
Pri odpovedi iz razloga nesposobnosti ima delavec pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem, sicer pa je delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, dolžan izplačati delavcu odpravnino v višini:
FOTO: Shutterstock
FOTO: Shutterstock
  • 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let,
  • 1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let,
  • 1/3 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let,
pri čemer je osnova za izračun odpravnine povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
 
Delodajalec je dolžan v primeru odpovedi iz razloga nesposobnosti, če delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, omogočiti delavcu odsotnost z dela najmanj en dan na teden za vključevanje v ukrepe na področju trga dela.
 

Stališča sodne prakse glede odpovedi iz razloga nesposobnosti

 
Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi utemeljiti in v morebitnem sodnem sporu dokazati razlog nesposobnosti tako, da je ta z vidika poslovanja običajnega poslovnega subjekta sprejemljiv in preverljiv, sodišče pa presoja utemeljenost in preverja obstoj samo tistega razloga, ki ga v odpovedi navede delodajalec.
 
Stališče ustaljene sodne prakse je, da odpovednega razloga oziroma obsega prvotne obdolžitve in opredelitve (dejanskih) razlogov iz odpovedi ni mogoče širiti v kasnejšem sodnem postopku. Vendar pa te obveznosti delodajalca ni mogoče tolmačiti tako široko, da bi moral obrazložiti vsako podrobnost okoliščin in ravnanj, zaradi katerih podaja odpoved. Zadošča, da obrazloži, katere so tiste dejanske okoliščine ali ravnanja delavca, zaradi katerih odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.
 
FOTO: Shutterstock
FOTO: Shutterstock
Kriterij nedoseganja pričakovanih delovnih rezultatov se lahko nanaša na nedoseganje določenega rezultata v nekem časovnem obdobju, opravljanje dela slabše od drugih delavcev na primerljivih delovnih mestih ali neizpolnjevanje več kriterijev, ki ima za posledico nezadostno oceno delavca. Da se delavcu lahko očita, da ne dosega delovnih rezultatov, mora delodajalec najprej določiti obseg oziroma merilo za določitev, kaj se od njega sploh pričakuje, o čemer mora biti delavec vnaprej obveščen. Delavec pa lahko dokazuje, da je načrt delodajalca postavljen nerealno in previsoko.
 
Kot drugi kriterij ZDR-1 določa neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela. Ti so lahko določeni z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona. V poštev pridejo s kolektivno pogodbo oz. z aneksom h kolektivni pogodbi ali splošnim aktom delodajalca (npr. aktom o sistemizaciji) določeni, kot tudi s strani delodajalca v postopku sklepanja pogodbe o zaposlitvi zahtevani in objavljeni pogoje za opravljanje dela.
 
Dopustno je, da so pogoji določeni v aneksu k pogodbi o zaposlitvi, s katerim delavec zaveže, da bo v določenem roku pridobil zahtevano izobrazbo, sicer mu bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Takisto velja, če je pogoj določen v statutu kot temeljnem aktu društva oziroma zveze društev. Obenem velja, da če delavec ne izpolnjuje v statutu predpisanega pogoja za zasedbo delovnega mesta, ni treba dokazovati subjektivnih razlogov na strani delavca, zaradi katerih je ta nesposoben opravljati delo na tem delovnem mestu (nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno). 

Več iz rubrike

b2b

Koga zakon najbolj ščiti pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi?

Posebno varstvo delavcev invalidov pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.

b2b

Pravni nasvet: Diskriminacija na delovnem mestu

Se dogaja tudi vam? Diskriminacija na delovnem mestu je kakršnokoli manj ugodno obravnavanje določenega delavca na podlagi katerekoli njegove osebne okoliščine.

b2b

Pravni nasvet: Nesposobnost kot razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je eden izmed načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Ločimo odpoved z odpovednim rokom (redna odpoved) ter odpoved brez odpovednega roka (izredna odpoved).

b2b

Kako lahko prava vodstvena struktura reši podjetje

Nekaj kar najbolj razlikuje družinska podjetja od ostalih podjetij je dejstvo, da se v družinskih podjetjih v veliki meri zaposluje družinske člane.

Komentarji: