Pravni nasvet: Diskriminacija na delovnem mestu

Se dogaja tudi vam? Diskriminacija na delovnem mestu je kakršnokoli manj ugodno obravnavanje določenega delavca na podlagi katerekoli njegove osebne okoliščine.
Fotografija: Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine. FOTO: Shutterstock
Odpri galerijo
Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine. FOTO: Shutterstock

Pravno podlago za uresničevanje načela enakosti predstavlja že Ustava Republike Slovenije, ki v 14. členu določa, da so v Sloveniji vsi pred zakonom enaki ter da so vsakomur zagotovljene enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ne glede na narodnost, raso, spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni položaj, invalidnost ali katerokoli drugo osebno okoliščino.
 
V delovnem pravu je ta določba podrobneje konkretizirana: delodajalec mora iskalcu zaposlitve pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino. 
 
Enako obravnavo glede na osebne okoliščine mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
 

Kaj je prepovedana diskriminacija?

 
Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. 
 
FOTO: Shutterstock
FOTO: Shutterstock
Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna.
 
Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine. Za diskriminacijo šteje tudi manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom.
 

Kaj ne šteje za diskriminacijo?

 
Različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.
 

Diskriminacija v postopku zaposlovanja

 
Delavcem in kandidatom je načelo enakosti zagotovljeno tako v postopku iskanja zaposlitve, kot tudi v času trajanja delovnega razmerja ter pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi.
 
Delodajalec ne sme objaviti prostega dela samo za moške ali samo za ženske, niti ne sme objava prostega dela nakazovati, da daje delodajalec pri zaposlitvi prednost določenemu spolu, razen če določen spol predstavlja bistven in odločilni pogoj za delo in je taka zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.
 
FOTO: Shutterstock
FOTO: Shutterstock
Nadalje sme delodajalec od kandidata zahtevati le predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela. Delodajalec pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ne sme od kandidata zahtevati podatkov o družinskem oz. zakonskem stanu, o nosečnosti, o načrtovanju družine oz. drugih podatkov, če niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem.
 
Prav tako delodajalec ne sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo navedenih podatkov ali z dodatnimi pogoji v zvezi s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca. Pomembno je poudariti, da kandidat ni dolžan odgovarjati na vprašanja, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem.
 

Diskriminacija v času trajanja delovnega razmerja

 
Ena temeljnih obveznosti delodajalca je, da mora ta varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost. Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. 


O sprejetih ukrepih mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s temi obveznostmi, je dokazno breme na strani delodajalca.
 
Posebej je določeno tudi, da mora delodajalec za enako delo in za delo enake vrednosti izplačati enako plačilo delavcem, ne glede na spol. Določila pogodbe o zaposlitvi, kolektivne pogodbe oziroma splošnega akta delodajalca, ki so v nasprotju s prejšnjim odstavkom, so neveljavna.
 

Prepoved diskriminacije pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi

 
Prepoved diskriminacije seveda velja tudi pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca zakon namreč jasno določa, da kot neutemeljeni razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi štejejo:
  • rasa, narodnost ali etnično poreklo, barva kože, spol, starost, invalidnost, zakonski stan, družinske obveznosti, nosečnost, versko in politično prepričanje, nacionalno ali socialno poreklo,
  • začasna odsotnost z dela zaradi nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe ali nege družinskih članov ali odsotnost z dela zaradi izrabe starševskega dopusta,
  • vložitev tožbe ali udeležba v postopku zoper delodajalca zaradi zatrjevanja kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja pred arbitražnim, sodnim ali upravnim organom,
  • članstvo v sindikatu, udeležba v sindikalnih dejavnostih izven delovnega časa in udeležba v sindikalnih dejavnostih med delovnim časom v dogovoru z delodajalcem,
  • udeležba delavca v zakoniti stavki,
  • kandidatura za funkcijo delavskega predstavnika in sedanje ali preteklo opravljanje te funkcije,
  • sprememba delodajalca po zakonu,
  • sklenitev pogodbe o prostovoljnem služenju vojaškega roka, pogodbe o opravljanju vojaške službe v rezervni sestavi Slovenske vojske, pogodbe o službi v Civilni zaščiti ter prostovoljno sodelovanje državljanov pri zaščiti in reševanju.
Nadalje pa zakon še posebej varuje nekatere kategorije delavcev, ki pri prenehanju delovnega razmerja uživajo posebno varstvo: predstavnike delavcev, delavce pred upokojitvijo, starše ter invalide in odsotne z dela zaradi bolezni. Več o posebnem varstvu pred odpovedjo lahko preberete v posebnem prispevku.
 

Ukrepanje v primeru diskriminacije

 
Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oz. da svoje obveznosti izpolni. Če delodajalec v roku 8 delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oz. odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. 
 
FOTO: Shutterstock
FOTO: Shutterstock
Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.
 
Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oz. prepovedi diskriminacije.
 
Poleg tega zakon varuje osebe, ki se na diskriminacijo sklicujejo, ter osebe, ki tem osebam pomagajo: diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, namreč ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.
 

Posledice diskriminacije

 
V primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec kandidatu oz. delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oz. zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu, ki ga je utrpel kandidat ali delavec.


Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oz. delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.
 
Poleg splošne civilne odgovornosti delodajalec odgovarja tudi za kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. Z globo od 3000 do 20.000 evrov se kaznuje delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik ali posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če:
  • iskalca zaposlitve ali delavca postavlja v neenakopraven položaj,
  • krši prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu,
  • objavi prosto delo v nasprotju z načelom enake obravnave glede na spol, ali
  • ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu.

Več iz rubrike

Komentarji: