Ste kdaj pomislili, zakaj je v družinah, ki skupaj delujejo v podjetju, toliko večja napetost kakor pri tistih, ki ne sodelujejo v poslu? Že Tolstojev uvodni stavek v veličastno Ano Karenino pravi: »Vse srečne družine so si podobne, vsaka nesrečna družina pa je nesrečna na svoj način.« Seveda to velja tudi za družine v družinskih podjetjih. Nepredvidljivim spremenljivkam v podjetjih dodajte večino neprilagojenosti iz raznih družin in dobili boste potencialno udarno kombinacijo. 

Zgodbe naših podjetij se največkrat začnejo zelo podobno; oče in mama (Janez in Ana) ustvarita podjetje, katerega vodita približno 30 – 50 let. Podjetje je iz leta v leto raslo, a je bilo vedno še možnosti za napredek. Za vse odločitve sta odgovorna starša. Ko so njuni otroci (uporabila bom primer otroka – Petra, ki je vpet v podjetje in njegovega brata Marka, ki ni) že dovolj stari, največkrat prično z delom v podjetju še kot dijaki med počitnicami in nato nadaljujejo. Takšna je bila Petrova pot. Marko se je vseeno odločil za fakulteto v drugačni smeri in svojo karierno pot okrepil tudi iz akademskega vidika. Kasneje je odprl svoj s.p. v katerem deluje, a mu starša še vedno finančno velikokrat priskočita na pomoč. 
 

Kaj se dogaja znotraj podjetja?

Kar nekaj zaposlenih se je zaposlilo še ko sta Janez in Ana pričela z delom in imajo občutek, da brez njih podjetje ne funkcionira ali da so pomagali podjetje zgraditi iz nule. Zaposleni spoštujejo lastnike podjetja, kar se kaže v delu in marljivosti, vikanju in pogovoru z nadrejenimi.

Ko vstopita Janez in Ana v prostor zaposleni dajejo od sebe 120 odstotkov in delajo toliko več, da bi bili deležni pohvale. Bila sem priča primeru, ko je v delavnico vstopil oče in je cela delavnica, celoten kader utihnil in nadaljeval z delom v tišini. Lahko bi rekli, da imajo do vodij strahospoštovanje.

Za lažje razumevanje recimo, da je to podjetje neka trgovina. Peter pri 18 letih začne delati kot navaden delavec. Polni in zlaga izdelke na policah, ohranja čistočo hodnikov, zlaga stvari v skladišču in odgovarja nadrejenim. Pri 20 prične z delom na blagajni, pri 22 pa začne z nabavo robe in komuniciranjem z dobavitelji. Vsi zaposleni na Petra gledajo kot na še enega zaposlenega, ki pa je za razliko od ostalih sin šefa. Občutek imajo, da ima privilegije in da mu je vse v življenju enostavno dano, zato ga ne spoštujejo. Sploh tista peščica zaposlenih (ki jih bomo poimenovali »starešine«) meni, da če nebi bilo to podjetje njegovih staršev, Peter nikoli ne bi bil zaposlen v trgovini. 

Eden od zaposlenih »starešin« (Alen) ima celo občutek, da ko se bosta Janez in Ana upokojila, obstaja velika možnost, da bo poslovanje prevzel ravno on, saj je najdlje v tem poslu in mu lastnika popolnoma zaupata. Glede na to, da je z njima že od začetka in po njegovo »najbolj pozna posel«, bo za to idealen kandidat. 


Ko je Peter star 26 mu starša prepišeta 40 odstotkov lastništva. Peter preide iz trgovine v upravo. Postane šef vsem zaposlenim, ki so bili do sedaj samo njegovi sodelavci. Razlika je, da ko Peter vstopi v proizvodnjo, nihče ne obmolkne in ko kateremu koli od zaposlenih zažuga, se ti iz njega posmehujejo.

Alen Petru blazno zameri, saj po njegovem mnenju Peter ni vložil v podjetje niti pol toliko kakor Alen. Njegovo mnenje, da je Petru vse bilo dano in ni nič sam ustvaril se sedaj samo še okrepi. Alen in Peter tako preideta v manjši spor, in tako v kolektivu ustvarita nelagodje in pritisk. 

Ana in Janez ne želita Petru prepisati lastništva, ker se bojita, da bo Peter podjetje vodil slabo, da se ne bo pravilno odločal glede investicij in da sama ne bi imela več nič od podjetja. Peter je zelo motiviran prevzemnik in njegovo delo je prineslo kar nekaj dobička. Tudi sam je imel nekaj novih idej, ki so se izkazale za dobičkonosne. 

Poklical nas je Peter in nas prosil, da stopimo v stik s staršema in poskušamo zgladiti spore in mu pomagati, da bi mu starša prisluhnila. Sam bi jima rad sporočil, zakaj bi bilo dobro, da bi bil sam večinski lastnik, pa ga ne želita niti poslušati. Trdi, da bi mu to omogočalo odločanje glede investicij, širitev poslovanja in ne nazadnje rast podjetja. 

Kakšne so torej rešitve?

Z družino smo se pogovorili. Starša sta naglasila, da ju skrbi kar nekaj stvari:

• Peter podjetja ne bo sposoben voditi. 
• Vse za kar sva se trudila teh 40 let bo Peter zafrčkal.
• Če Petru dava podjetje, sva garala za brezveze in od tega nimava nič.
• Bojiva se, da bo Peter podjetje prodal.
• Če Petru vse predava, kaj bo imel Marko od tega, navsezadnje je tudi on najin sin.

Predlagali smo, da se napiše družinska ustava, kjer se vse to naglasi. Družinska ustava je formalni dokument družine, ki določa pravice, obveznosti, vrednote in pravila, ki se nanašajo na lastnike družinskega podjetja. Predstavlja dogovor družinskih članov o načinih urejanja odnosov med njimi in družinskim podjetjem.

Njen namen je usmerjati bodoče generacije, da bodo sposobne vstopati v odnos s podjetjem na način, da bo to temu v korist, oziroma mu vsaj ne bo škodovalo. Določa namreč plane in strategije razvoja podjetja ter način reševanja problemov in konfliktov znotraj družinskega podjetja. Družinska ustava v resnici omogoča negovati tisto, na čemer je družinsko podjetje zraslo in iz česar je črpalo vire za svoj razvoj, torej podporo in predanost družine.

V družinsko ustavo so v njihovem primeru zapisali:

• Petru se vsako leto, v primeru uspešnega vodenja, odstopi delež podjetja.
• Podjetje staršema izplačuje mesečno rento in na ta način poskrbi za njiju.
• Peter podjetja ne sme prodati, dokler starša nista izplačana.
• Peter izplača Marka za njegov delež podjetja, ki bi mu ga starša prepisala,

Seveda je vsaka družinska ustava drugačna in se napiše na drugačen način, a dejstvo je, da imajo čisto vse enak učinek. V družini je jasno določeno kdo prevzema podjetje in na kak način ga vodi, poskrbljeno je za starša, da nista svojega truda vložila v nič in poskrbljeno je za vse potomce, ki jih starši imajo. V družinski ustavi velikokrat navedemo tudi morebitne nepremičnine, ki pripadajo staršem in se jih nato prepiše na enega od prevzemnikov.