Vprašanja, ki jih je dobro zastaviti na kadrovskem razgovoru

Vsi pravijo, da kadrov ni. Da je dobre zaposlene težko najti, zaposliti in obdržati. Pa je temu res tako?

Se v naši deželi res tako drastično spreminja kadrovska klima? So se morda zametki tega nakazovali že dlje časa? Ali se nove generacije zaposlenih resnično obnašajo bolj po vzoru zahodnega sveta? Tam je povprečna doba zaposlenega na določenem delovnem mestu oz. na določeni funkciji praviloma bistveno krajša kot pri nas.

Vsekakor so v tem času vsa ta vprašanja relevantna. Bolj kot sami odgovori so nam kot vodjem in lastnikom podjetij pomembne rešitve za naprej. Moje mnenje je, da v dani situaciji najprej pogledam, kaj lahko spremenim in izboljšam sam pri sebi, torej kako se lahko kot lastnik podjetja prilagodim zunanjim izzivom in uredim organizacijo podjetja na način, da bolj optimalno doprinaša vsem zaposlenim. Kajti brez zadovoljnih, predanih, kreativnih in učinkovitih zaposlenih ne zdrži nobeno podjetje.

Namen tega članka ni filozofsko razpravljati o pravilnih in nepravilnih ukrepih pri vaši kadrovski politiki. V nadaljevanju vam bom podal nekaj praktičnih vprašanj, ki jih lahko uporabite, ko iščete nove zaposlene ali pa želite preveriti splošno stanje pri obstoječih zaposlenih.

Ključne veščine, ki jih bodo delodajalci iskali v prihodnje

Preden se kot lastnik/ica podjetja lotite iskanja novih zaposlenih, je pomembno, da imate jasno izdelano namero, zakaj potrebujete nove okrepitve. Izogibajte se načinu razmišljanja in delovanja, da takoj zaposlite novo osebo, ko prepoznate preobremenjenost določenega sektorja oz. segmenta vašega podjetja. Predlagam, da si najprej vzamete čas (kar verjamem, da je samo po sebi zahtevno) in pregledate celotno strukturo vašega podjetja.

• Kdo opravlja katero funkcijo v podjetju?
• Koliko operativnega časa je potrebnega za opravljanje te funkcije?
• Ali je sploh možno, da nova oseba, ki pride na določeno funkcijo, opravlja poleg tega tudi dodatne naloge?
• Koga se bo v resnici razbremenilo z zaposlitvijo nove osebe?
• Kdo bo odgovoren za uvajalni proces?
• Kakšna so realna pričakovanja in cilji nove zaposlitve?

Zaposlitveni razgovor. Foto: Getty Images

Vsekakor vam ne predlagam, da imate tak odnos do zaposlovanja, ko si kot lastnik/ica podjetja rečete: »Ko pride nova oseba na delovno mesto, ji bomo že našli nekaj za delati.« Da bi se temu izognili, je izjemno pomembno, da najprej preverite vašo trenutno strukturo vlog in funkcij v podjetju ter natančno popišete vse potrebne operativne naloge in tudi časovno umestite uvajalni proces za novo zaposlitev. Ko imate pripravljen temelj, lahko začnete z izborom.

Šele ko je struktura podjetja dovolj dobro definirana in jasno spisana, pričnete s profiliranjem osebe za novo delovno mesto. Kaj pravzaprav pomeni dobra profilacija? Lahko se izobrazite in uporabite različne psihološke vprašalnike, ki vam podajo nek splošen okvir osebnostnih lastnosti. Bolj bistveno se mi zdi, da imate jasno oblikovano vizijo in poslanstvo vašega podjetja. Na podlagi te vizije nato izluščite, katere so glavne vrednote podjetja. Vaše osebne vrednote so izjemno povezane z vrednotami vašega podjetja.

Ko opravite vse te pomembne korake, se posvetite karakternim lastnostim novo zaposlene osebe. Vabim vas, da greste čim bolj v podrobnosti. Kakšna predznanja in izobrazba so primerna za delovno pozicijo? Koliko želite, da je oseba stara, katerega spola je in iz kakšnega okolja prihaja? Kakšne so njene vrednote? Seveda ob objavi delovnega mesta vseh teh karakteristik ne napišite. To je v osnovi diskriminatorno. Vendar bodimo popolnoma iskreni. Vsakdo izmed nas, ki je že uspešno izpeljal kadrovske razgovore, je vnaprej vedel, kakšno osebo si želi zaposliti. Vprašanje je samo, ali si to priznamo ali ne.

Povpraševanje po teh poklicih izjemno raste

Vsi ti koraki imajo en zelo pomemben skupni imenovalec. Vi kot lastnik/ica podjetja oziroma vodja ustvarjate idealno sliko osebe, ki bo vaš/a novi/a zaposlen/a. Seveda v praksi to pomeni, da lahko pride do odstopanj. Vendar ko svoj miselni in čustveni tok usmerimo na določeno želeno podobo, lahko realno pričakujemo, da k nam prek samega izbora pride oseba, ki večinoma ustreza našim preferencam. Treba je vedeti, kaj nam je bolj in kaj manj pomembno. Dejstvo pa je, da bomo, če sam proces dovolj dobro začrtamo in ga uspešno nastavimo, zaposlili osebo, s katero smo kompatibilni. In to je po mojem mnenju vredno več kot zgolj strokovna usposobljenost osebe.

Vprašanja, ki jih lahko uporabljate na razgovorih za novo zaposlitev ali na rednih razgovorih z vašimi sedanjimi zaposlenimi:

• Opišite konflikt, ki ste ga imeli s kolegom. Kaj ste storili za razrešitev situacije?
• Opišite situacijo, ko ste uspešno realizirali zastavljeni cilj, in povejte, kako ste ga dosegli.
• Opišite vaš pretekli poslovni izziv. Katere korake ste naredili, da ste ga uspešno razrešili?
• Navedite primer, ko ste pri vašem delu izkazali pobudo (samoiniciativnost).
• Navedite primer težke odločitve, ki ste jo morali sprejeti v svoji poklicni karieri. Opišite vpliv, ki ga je imela na vas in na druge ljudi, s katerimi ste sodelovali.
• Opišite situacijo, ko se niste strinjali z mnenjem (ali odločitvijo) vodje oz. nadrejene/ga in ste vedeli, da je on/a v zmoti. Kako ste se znašli?
• Katera je najbolj tekmovalna oz. zahtevna poslovna situacija, ki ste jo kdaj doživeli? Podrobno opišite, kako ste se z njo spopadli.
• Opišite situacijo, ko ste morali delati na več projektih hkrati. Kako ste prioritizirali?

Bistvo vsega napisanega lahko strnim v eno poved. Priprava predstavlja več kot 50 odstotkov uspešno izvedenega procesa. Dejstvo pa je, da si je za takšno pripravo potrebno vzeti čas in da moramo sami pri sebi čim bolj jasno definirati namen nove zaposlitve. Mnogokrat je zelo smiselno, da za samo pripravo najamemo zunanje svetovalce. Ti nas podprejo pri prvotni analizi trenutnega stanja in strukture podjetja. Z nami še bolj jasno definirajo vizijo ter potrebne operativne zadolžitve in na podlagi skupnih vrednot natančno profilacijo želenega delovnega mesta. V našem svetovalnem podjetju LIGHT d.o.o. za vas poleg vsega naštetega po potrebi tudi uspešno izpeljemo celoten kadrovski izbor.

Odličnjakinja za tekočim trakom