Uspešen vodja se svoji družini posveti v enaki meri kakor podjetju

Velikokrat imamo preprosto idejo, ki se porodi v naših mislih in se nanjo ne oziramo. Včasih pa ta ideja preraste v vizijo, ki jo želimo uresničiti. Tako namreč nastanejo podjetja. Oseba dobi idejo, je v nečem dobra in je v tolikšni meri motivirana in zagnana, da s pomočjo dobro zastavljene strategije uresniči svoje sanje in ustvari močan konglomerat v obliki podjetja.

Družinska podjetja so se v veliki meri razvila bodisi iz točno takih idej ali skozi prevzem posla od prednikov. Najbolj znani primeri družinskih podjetij na svetu so na primer Nike, BMW, KitKat, Roche, Facebook, Samsung Electronics, Volkswagen, Walmart in mnogi drugi. V Sloveniji so ta podjetja manjša, a vseeno močna in pomembna:  Pobles, Pekarna Pečjak, Bio-Sad, Tehnos ...

V večini primerov, s katerimi se srečujemo na Inštitutu MoST, so starši tako zelo ponosni na to, kar so ustvarili, da največkrat svojemu podjetju rečejo kar »moj drugi otrok«. In velikokrat je temu res tako. 


Z vami bi rada delila primer podjetnika, ki je iz nič ustvaril vse. Močno podjetje, s približno 100 zaposlenimi vodi gospod, ki ima 29 let starega sina. Ta je opravil šolanje v enaki smeri v kakršno je usmerjeno podjetje, zato je bilo očetu samoumevno, da bo sin podjetje prevzel. Oče je sina intenzivno spodbujal k šolanju v tej specifični smeri in kasneje kar določil, da sin dela vsa počitniška dela na podjetju. Ker se je med njima zatikalo in je oče dobil občutek, da je sin izgubil zanimanje za delo, je pri nas poiskal pomoč.

Ob vprašanjih, ki smo jih postavili sinu je bilo več kot očitno, da ni izguba zanimanja za vodenje, ampak dejstvo, da se z očetom ne razumeta. Oče je na tistem srečanju prvič v 29 letih slišal, kaj sin v resnici čuti. Nakopičila se mu je bolečina in precejšnja zamera do očeta, ker mu ta v preteklosti ni posvečal pozornosti. Vedno znova se je pri težavah sina odzival burno ali ignorantsko in ga ni želel poslušati ampak je dosti raje »pametoval«. Sin je čutil odsotnost očeta celo svoje otroštvo in praktično »tekmoval« s podjetjem za očetovo pozornost. Oče seveda tega ni želel slišati, zato se je pri njem pojavil močan obrambni mehanizem. 

Če povzamem: sin je čutil bolečino in žalost, ker ob sebi v otroštvu ni imel očeta. 

Ena ključnih stvari, odgovornih za neuspešen prenos lastništva ali zdravih dogovorov med družinskimi člani je ravno pomanjkanje odprte in poštene komunikacije (čustvene odprtosti). Največja razlika med nedružinskimi in družinskimi podjetji je dejstvo, da gre pri slednjih za mešanico racionalnega razuma, ki se prepleta s čustvi in čustvenimi odzivi. 

Zanimivo je bilo, ko nam je ravno ta mesec stranka rekla: »pa saj bi se to vse lahko sami zmenili, brez vaše pomoči. Problem je samo, ker bi se skregali in sestanka ne bi zaključili!« 

Dejstvo je, da vodstveni kader - družinski člani najpogosteje - vzorce iz preteklosti, zamere in način komunikacije prenese v podjetje, kar onemogoča konstruktivno in uspešno vodenje le tega. Velikokrat slišim besede »potrebno se je odločiti med družino in podjetjem« ali »treba je delat, za živet bo še čas« ali »jah denar ne pade z neba, družina bo že malo potrpela, saj jim ni nič hudega, vse imajo.«

Vsi ti stavki so zelo žalostni. Sama sem mnenja, da se lahko družinsko življenje ali osebno življenje in poslovno življenje lepo prepletata, če nam oboje veliko pomeni in si znamo dobro organizirati čas in optimizirati poslovanje. To, da je nekomu pomembnejše podjetje, kakor družina ali da je nekomu več do denarja in materialnih stvari, kakor do preživljanja prostega časa z otroci ali partnerjem, lahko za to osebo, nezavedno pripelje do velike bolečine, osamljenosti, melanholije in tesnobe. Zato je v družinskih podjetjih toliko bolj pomembno določiti pravila kot so »med družinskim kosilom ni pogovorov o podjetju« ali »svojcev v podjetju ne tretiramo drugače kakor ostale zaposlene«. Velikokrat je to lažje rečeno kot storjeno, a verjemite, da lahko že tako majhna pravila pripomorejo k vašim odnosom in komunikaciji. 

V zgoraj opisanem primeru smo tako pomagali na način, da smo vodili komunikacijo v spoštljivi smeri in zagotovili, da sta se oče in sin slišala in ne samo poslušala. S pomočjo rednih srečanj smo dosegli, da je oče v tišini sprejel sinove besede in nato podal povratno informacijo nanje. Njuna vizija se je v večini skladala in je oče tako postopoma začel svoje naloge predajati sinu. Postal je njegov mentor, saj sin še veliko stvari ni znal sam izvesti. Skupaj sodelujeta, dokler sin ne bo popolnoma samostojen v delu.
Sedaj podjetje uspešno deluje in tudi raste. Po enem letu se je povišal celo njihov promet, saj je sin s pomočjo svojih inovativnih idej in očetove kilometrine in znanja uvedel popolnoma nov sistem organizacije.

Za dolgoročno učinkovito poslovanje si je smiselno vzeti čas za odkrit pogovor o strahovih čisto vsakega družinskega člana posebej in mu/jim z odprtim srcem prisluhniti. Toda komunikacija ni pomembna samo na nivoju prenosa lastništva, ampak je ključnega pomena za celotno podjetje in vse zaposlene. 

Navajam nekaj dejstev, ki so se izkazala za pomembna med našim delovanjem:

1. Če je komunikacija učinkovita v vse smeri, so zaposleni zadovoljni ter se počutijo bistveno bolj pripadni. Posledično so maksimalno produktivni in motivirani, kar privede do dobrih odnosov in zaslužka.  
2. Izmenjava mnenj pomeni, da iskreno povemo, kaj čutimo. Pomembno je, da svoja občutja izražamo strpno, z JAZ stavki in da smo hkrati čustveno stabilni. 
3. Pri izmenjavi in izražanju čustev in občutkov smo si enakopravni ne glede na položaj.
4. Enakopravno izražanje čustev privede do sodelovanja in večjega delovnega učinka.

Zdrave in spoštljive komunikacije ne smemo zanemariti, saj ta lahko vpliva bodisi pozitivno ali negativno na nas, naše podjetje in vse prisotne v njem.