Si znamo, želimo, upamo vzeti dopust?

V poletnih mesecih se velik del pogovorov suče okrog dopustov. Za nekatere težko pričakovano obdobje v letu, za druge nepotrebno napihovanje potrebe po odklopu od dela. Za nekatere  priložnost za dodatno izkazovanje lastne zavzetosti in pripadnosti, za druge obdobje nelagodja, celo stresa. Že drugo leto zapored so se opisanim občutkom pridružili še učinki epidemije. Nekateri si zaradi njenih posledic morda ne bodo mogli privoščiti dopusta. V dejavnostih, ki so bile dolgo zaprte, bodo mnogi želeli nadoknaditi zamujeno in izgubljeno v času nedelovanja. Morda se bo našel celo kakšen delodajalec, ki bo menil, da sodelavci ne potrebujejo dopusta, ker so tako ali tako delali od doma.
 
Pandemija covida-19 je, zaradi razmaha novih oblik in načinov dela, še dodatno zabrisala ločnico med časom za delo in počitek. K temu je deloma prispeval že gibljivi delovni čas, ki je v nasprotju s svojim namenom povzročil, da vse več ljudi dela med konci tednov in ostalimi prostimi dnevi. Temu lahko dodamo še problem nenehne povezanosti, bodisi prostovoljne ali zaradi pričakovanj delodajalca.
 
Različne raziskave kažejo, da ima delo med prostimi konci tedna in ostalimi oblikami odsotnosti, močan negativen vpliv na notranjo motivacijo in vodi v nezadovoljstvo zaposlenih, njihovo manjšo učinkovitost ter slabšo kvaliteto opravljenega dela. Ali povedano drugače, ljudje so veliko bolj motivirani, ko lahko del časa namenijo različnim aktivnostim, ki jih zanimajo, v katerih uživajo, se počutijo izpolnjene. Temu so namenjeni tudi dopusti. Koliko in kako pa jih v resnici koristimo?
 
Raziskave v ZDA kažejo, da se šestindevetdeset odstotkov Američanov zaveda pomena koriščenja prostih dni, da pa jih več kot štirideset odstotkov tega ne izkoristi v celoti. Po nekaterih raziskavah naj bi v letu 2020 skoraj tretjina plačanih odsotnosti ostala neizkoriščena. V Evropi se po dostopnih podatkih za leto 2018 delež neizkoriščenih prostih dni giblje od 21 % v Nemčiji do 35 % v Italiji.
 
Kako je pri nas? Ne daleč nazaj so bili pogosti vsaj tritedenski dopusti. Veliko je bilo združevanja prazničnih in vmesnih delovnih dni oziroma mostičkanja. Včasih je to pomenilo prave mini počitnice. Najbolj redoljubni so imeli vse mostičke zgrajene takoj, ko so v roke dobili koledar za naslednje leto. Po razmahu podjetniške iniciative, vse močnejše konkurence na trgu in istočasno vse večje tekmovalnosti v delovnih okoljih, se je začel pogled na dopustovanje spreminjati. Vedno več je bilo tistih, ki dopustov niso koristili, vsaj ne za resnični odklop. Pri navajanju vzrokov bomo izvzeli posameznike, ki so se podali na lastno podjetniško pot in se popolnoma posvetili razvoju podjetniške ideje. Temu se je ob rasti poslovanja pridružila še odgovornost do zaposlenih, njihovih družin in ostalih deležnikov, vezanih na uspeh posamezne podjetniške zgodbe. In za dopustovanje enostavno ni bilo nikoli pravega časa.
 

Kakšni so bili najpogostejši razlogi in izgovori za nekoriščenje dopustov?

 
Delo predstavlja način življenja so utemeljevali tisti, ki so delali po deset ur in več in so jim za odklop zadostovali podaljšani konci tedna. Mnogi med njimi so svoje družine odpremili na počitniške destinacije in se jim zgolj občasno pridružili. Povsod so izjeme vendar, ali so vsi ti zares učinkovito delali deset in več ur na dan? Ali so samo želeli biti v trendu? So na ta način okolico prepričevali v svojo izjemno umsko, fizično in vsesplošno kondicijo? So se v resnici ukvarjali s strategijo in razvojem organizacij ali pa so vse niti držali v svojih rokah zaradi odsotnosti želje po delegiranju in opolnomočenju sodelavcev? Nekateri so ob tem še tekmovali v iskanju novih besednih zvez kot je bila npr. tista, da ne potrebujejo dopusta, ker jih delo tako osrečuje, da se počutijo, kot da so ves čas na dopustu.
 
Nekaterim  je delo pomenilo njihovo identiteto in preprosto niso želeli ali znali iti na dopust. Pri njih so se, kot zakleto, ravno pred odhodom, pojavili pomembni projekti, ki jih je bilo potrebno izpeljati. V kolikor so se vseeno odpravili na dopust, so ostali dovolj blizu, če bi se bilo potrebno na hitro vrniti. Pogosto so klicali v pisarno ali prišli kar osebno preverit, kaj se dogaja. Nekaterim je odsotnost iz pisarne, nenadni padec adrenalina, ki jim ga je dvigovalo delo, povzročil celo zdravstvene težave. Nenehna povezanost tako ni izum sodobne tehnologije. Obstajala je že prej, morda samo iz drugačnih razlogov in v drugih oblikah.
 
Dopustov si niso privoščili tudi tisti, ki so živeli v prepričanju, da so za podjetje pomembnejši, kot so bili v resnici. Po njihovem mnenju nihče ni znal opravljati njihovega dela. Da bo firma propadla, če jih dva tedna ne bo. In bili presenečeni ali celo užaljeni, ko se to ni zgodilo. Morda pa jih je bilo samo strah, da se bodo sodelavci v času njihove odsotnosti še posebej izkazali. Zato so raje celo poletje »dežurali« v pisarni. Tisti iz prodaje so se celo bali, da se bo stranka trajno preusmerila na sodelavca, ki jih bo nadomeščal.
 

Foto: Getty Images/iStockphoto

Pretirano zavzeti so pred odhodom na dopust počistili vse zaostanke, naredili načrt dela za čas po povratku in sodelavcem prenesli natančna navodila za čas njihove odsotnosti. Odhod na dopust je bil bolj podoben primopredaji ob odhodu iz podjetja ali na drugo delovno mesto. O svoji odsotnosti so obveščali poslovne partnerje in jim celo pustili svoje počitniške koordinate s povabilom, da jih lahko kadarkoli kontaktirajo. In če tega ni nihče izkoristil, jim je to povzročalo dodatno nelagodje. In rezultat? Zakaj sploh hoditi na dopust, če je pred odhodom in po povratku toliko dodatnega dela? Kakšen smisel ima iti na dopust ves izčrpan? In še preden se odklopiš, je dopust že mimo.
 
Nekateri so se počutili krive, če so sodelavce pustili same. Kot da se ansambel brez dirigenta ne bo znašel. Sodelavci pa so se v času njihove odsotnosti dobesedno razcveteli, zadihali in bili še bolj učinkoviti. Ne duha in sluha o znamenitem reku »kadar mačke ni doma, miši plešejo«.
 
Bili so tudi taki, ki so vsaj del dopusta hranili za »nepredvidene« dogodke, ki pa se običajno niso nikoli zgodili in dnevi so ostali neizkoriščeni. Podobno je bilo s tistimi, ki so koriščenje dopusta odlagali na boljše ćase, ko bo manj dela. Teh časov pa kar ni in ni bilo.
 
In nazadnje so tu še posamezniki,  ki se niso znali sprostiti, ki so mislili, da je dopust izguba časa in denarja. Ti so doživljali še dodaten stres, ker je bilo dopusta vedno več. Zaradi dodatnih dni na delovno dobo, na otroke itd. Le kako porabiti 6 tednov dopusta in več, če ne morem, nočem ali ne znam porabiti niti dveh? 
 

Kako je z odhodi na dopust oziroma občasnim odklopom od dela danes?

 
Vse več posameznikov se zaveda potrebe po odklopu. Krepi se tudi  zavedanje delodajalcev, da zaposleni potrebujejo odmik od dela, ker prispeva k njihovemu zadovoljstvu in posledično večji učinkovitosti. Kljub temu je še vedno veliko takih, ki si ne upajo, ne želijo ali ne znajo vzeti prostih dni ali pa se med njimi v resnici ne odklopijo od dela. In kateri so najpogostejši razlogi?
Strah pred obilico dela po vrnitvi z dopusta.
 
Strah pred ugotovitvijo, da so zamenljivi, kar je še posebej prisotno v času večjih izzivov, s katerimi se soočajo organizacije in katerih posledica so lahko prerazporeditve zaposlenih ali celo odpuščanje. V takih okoliščinah nekateri zaposleni preprosto ne upajo biti odsotni oziroma verjamejo, da bodo tisti, ki koristijo dopuste, prej prerazporejeni ali celo odpuščeni.
 
Želja po izkazovanju lastne zavzetosti in pripadnosti, posebej, če se ta meri s prisotnostjo na delovnem mestu in ne z dejanskim prispevkom. Sem sodi tudi zmotno pričakovanje, da bodo napredovali in bili bolje nagrajeni tisti, ki bodo nenehno prisotni. V resnici pa se tako vodstva in HR strokovnjaki zavedajo, da sodelavci, ki koristijo dopust, delujejo bolje in so bolj učinkoviti. Raziskave v tujini kažejo, da imajo zaposleni, ki v celoti koristijo svoj dopust veliko večje možnosti za napredovanje.
 
Najvišje vodstvo in višji management si nikoli ne privoščijo dopusta, kar pri zavzetih zaposlenih povzroča nelagodje že ob sami misli, da bi si sami vzeli dopust.
 

Foto: Getty Images/iStockphoto

Nesposobnost odklopa, k čemur pomembno prispeva tudi dejstvo, da po nekaterih raziskavah, skoraj polovica vodij odgovarja ali pošilja elektronska sporočila tudi med dopusti in so s firmo povezani na vse mogoče načine, ki jih omogoča sodobna tehnologija. Sodelavci to običajno razumejo kot pritisk, da morajo ravnati podobno. Nekateri se s tem problemom spopadejo tako, da počitnikujejo v krajih brez internetne povezave. Drugi se odvisnosti od nenehne povezanosti postopno odvajajo na način, da dnevno določen čas namenijo pregledovanju elektronske pošte in ostalih sporočil, preostali del dneva pa v resnici odklopijo.
 
Nezadostna ali neustrezna kadrovska pokritost, ki ne dovoljuje odsotnosti vodij oddelkov, timov ali njihovih članov. Ti so lahko celo označeni za nesposobne delegiranja, v resnici pa nimajo sodelavcev, ki bi jih lahko nadomeščali.
 
FOMO moto (Fear Of Missing Out- strah, da bodo kaj zamudili), ki posameznike sili, da se preobremenjujejo z različnimi aktivnostmi, se sprašujejo, kaj se dogaja v pisarni, že ko so samo na kosilu, stalno preverjajo elektronska sporočila in dogajanja na družbenih omrežjih, se pogosto počutijo, da niso vključeni v pomembne razgovore in v sprejemanje odločitev. Razmišljajo, kaj vse bodo zamudili, če se ne bodo mogli udeležiti kakšnega dogodka, konference, pomembnega sestanka, sodelovati v pomembnem projektu in bili na koncu spregledani pri napredovanju. Zato nenehno prilagajajo svojo odsotnost vsemu prej naštetemu in so na koncu več ali manj nenehno prisotni.
 
Odklop od dela prispeva k obnovi posameznikove energije, jasnejšemu pogledu na karierno in osebno situacijo in cilje, k pozitivnemu razmišljanju, povečanju občutka sreče in notranje motivacije in s tem k povečanju njihove učinkovitosti in kreativnosti. K zavedanju pomena odklopa moramo zato prispevati vsi.
 

Kaj lahko storite delodajalci, vodje?

• Spodbujajte in omogočite zaposlenim prave konce tednov in dopuste, da bodo imeli čas in možnost osredotočiti se na druge vidike življenja in napolniti baterije. Ne morete imeti zdravega poslovanja, če nimate zdravih zaposlenih.
• Zaposlenim olajšajte vrnitev z dopusta, dajte jim potreben čas, da ponovno ujamejo ritem dela. Z delno prerazporeditvijo nalog na druge sodelavce, s pomočjo pri določitvi prioritet in s tem, da ne izvajate takoj časovnih in podobnih pritiskov.
• Prisluhnite zaposlenim, ko vas opozarjajo na kadrovsko podhranjenost ali neustrezne procese dela, ki jim otežujejo izrabo odsotnosti z dela.
• Vodje naj vodijo z zgledom in tudi sami koristijo dopust, pri čemer naj bodo dosegljivi zares samo v najnujnejših primerih, ki so okvirno že vnaprej skomunicirani.
• Zavzetost in uspešnost zaposlenih merite glede na njihov dejanski prispevek, pripravljenost za sodelovanje, delitev znanja in izkušenj in ne glede na njihovo fizično ali virtualno prisotnost.
• Poleg prispevkov posameznikov prepoznavajte predvsem prispevke timov, oddelkov in drugih skupin, kar bo okrepilo medsebojno sodelovanje, zaupanje in zavedanje, da so uspehi skupni. V takem netekmovalnem okolju se bodi sprostili pritiski na posameznike po nenehnem dokazovanju zaradi česar se bodo upali občasno tudi odklopiti.

Kaj lahko storite posamezniki?

 
Zavedajte se, da boste imeli v vsakem primeru, ne glede na to ali si boste vzeli dopust ali ne, vedno veliko dela. Sprejmite dejstvo, da nikoli ne boste naredili vsega, kar pa ne pomeni konec sveta ali konec kariere. Zavzeti, odgovorni in k nenehnemu razvoju usmerjeni posamezniki imajo vedno občutek, da bi lahko naredili še več. Nenehno dvigujejo zahteve do samih sebe in pri tem začnejo pozabljati, da izpolnjeno življenje pomeni več kot samo delo, pa če je še tako zadovoljujoče in osmišljeno.
 
Če ste v vlogi vodij, pustite sodelavcem, da se odpočijejo od vaše nenehne prisotnosti. Najverjetneje boste presenečeni, česa vsega so sposobni. Dopusti so zato lepa priložnost, da talenti in zavzeti zaposleni stopijo v ospredje, izkažejo dodatne kompetence, prevzamejo dodatne odgovornosti.
 
Kot član tima boste po vrnitvi morda ugotovili, da so sodelavci uspešno prevzeli del vaših odgovornosti. To bo za vas priložnost iskanja novih dimenzij pri vašem delu, odkrivanja lastne širine. Če pa bodo vodje ugotovili, da ste zamenljivi ali da nekdo drug učinkoviteje opravlja vaše delo, je to samo znak, da je čas, da za sebe poiščete nove izzive. Včasih potrebujemo tudi namig te vrste, da se premaknemo.
 
Življenje je omejeno, delo je neskončno. Zato delajmo in se občasno tudi odklopimo. Privoščimo in omogočimo to sebi in drugim.