Prizemljeni optimizem - recept za uspeh v krizi

Ste vodja podjetja? Imate svoj posel? Manegirate ljudi? Živimo v času, ko ljudje pričakujejo, da bodo njihovi voditelji posredovali sporočila upanja in navdiha. Verjetno se vam zdi, da ta čas tudi od vas pogosto pričakuje nemogoče stvari. Vendar jih. Pričakuje se, da se hitro odzivate, pri tem jasno odločate in hkrati popolnoma zaupate v svoje odločitve.

Vendar, če vaše zaupanje ni avtentično (ni realno, ampak bolj zlagano), se lahko hitro zgodi, da boste povzročili občutek, da ste premalo zavestni, neopremljeni s ‘pravimi’ informacijami in niste v stiku z realnostjo. Voditelji, ki so zelo samozavestni in kar ignorirajo očitno težke okoliščine, izgubljajo kredibilnost. Kaj je realno? Moje mnenje je, da dobri vodje znajo izvajati ‘prizemljen optimizem’ – zaupanje, ki je utemeljeno na realnosti. Lahko vzbujajo zaupanje, da bo organizacija premagala sedanjo krizo, vendar priznavajo, da so razmere negotove.

Stvari se bodo vrnile v 'normalno' stanje

Na primer, dajanje obljub, da se bo vse vrnilo v stare tirnice, čemur smo bili pogosto priča med korona krizo, je nemalokrat povzročilo razočaranje. In ga še vedno, ker pandemija še vedno traja. Če bi denimo vodje avtentično priznali, da se stvari ne bodo vrnile v stanje, kot je bilo pred krizo, bi se lahko organizacije veliko bolj osredotočile na to, kako najbolje napredovati ter pomagati zaposlenim, da ponovno pridobijo občutek ravnotežja in smisla.

Ljudje danes iščejo (če ne že skoraj zahtevajo) skupnost in varnost. Vodje podjetij se lahko hitro ujamejo v zanko podcenjevanja potrebe zaposlenih po tem, da jim nudijo ‘prave’ informacije ter občutek jasnosti, smisla in pripadnosti. Za slišanje in realizacijo teh potreb bi morali vodje delovati z namerno mirnostjo in kot rečeno, s ‘prizemljenim’ optimizmom.

Zaposleni namreč kaj hitro opazijo, kdaj njihov vodja ni avtentičen in se pretvarja v svojem obnašanju, govoru in komuniciranju vizije za prihodnost. Vodje, ki lahko realno pokažejo svojo avtetničnost in lastnosti prizemljenosti in realnega optimizma, bistveno podprejo svoje zaposlene, da začutijo namen. Smisel. Pripadnost. Dajo jim upanje, da se bodo lahko soočili z izzivi, ki jih čakajo v prihodnosti. To pa je tako zelo pomemben parameter dolgoživosti organizacije.

Vendar, roko na srce. To, kar opisujem zgoraj, v krizi ni enostavno uresničiti. Ko se dogaja kaotično stanje in nepredvidljive situacije, so ljudje biološko naravnani tako, da se odzivajo stresno. Torej, to pomeni njihovo odzivanje, ki se kaže kot boj, beg ali zamrznitev. Vezano na omenjeno dogajanje je tako zelo nujno, da vodje v svoj način vodenja vključijo metode dela, ki nevtralizirajo ‘krizne izbruhe v podjetju’ in jih namesto tega formirajo v ‘mreže opolnomočenja’.

Aktivno delo na lastnem zavedanju

Mreže (sodelovanja, sokreiranja, poslušanja) omogočijo, da ljudje preusmerijo svoj fokus iz občutka ločenosti, tekmovanja za obstoj in iskanja izhoda iz krize, v občutek, da so povezani, razumljeni in da je nekomu resnično mar za njih in kaj se dogaja okoli njih. Znova lahko vidijo svetlejšo prihodnost in se z njo povežejo tudi na ravni občutkov.  Da vodje lahko zagotovijo takšno atmosfero in ustvarijo takšne možnosti v svojem podjetju, se morajo biti sposobni agilno psihično, fizično in čustveno prilagoditi ter uravnavati na zahteve prihodnosti.

Če še malo bolj natačno razdelamo, kaj to pomeni in gremo še malo globlje, lahko rečemo, da vse to pomeni aktivno delo vodij na lastnem zavedanju, zavestnemu delovanju. Kaj to konkretno pomeni? Gre za holistično, integrativno zavedanje, ki je tako zavedanje spreminjajoče se realnosti v zunanjem svetu kot tudi tega, kako se čustveno in fizično sami odzivajo na to (novo) realnost ter kakšen vpliv ima to na njihovo življenje. To je zavestna praksa z lastno jasno namero. Ta vodjem omogoči, da preidejo stara stanja,v katerih vidijo izzive kot ovire, na novo raven dojemanja. Iz tega novega gledišča vidijo izzive kot možnosti za nove rešitve in priložnost, za rast in učenje.

In če gremo še malo dlje, sposobnost prizemljenega optimizma je tudi sposobnost videnja in oblikovanja svetle vizije, ki jo želimo ustvariti, tako v podjetjih, kot tudi splošno v svojih življenjih. Ko gledamo s prizemljenim optimizmom, smo zavedni svojega čustvenega sveta in nas ta več ne meče iz ene skrajnosti v drugo. Lahko vzdržujemo notranji mir in stabilnost na dolgi rok. Iz tega stanja pa smo sposobni občutiti in vizualizirati novo; tisto, kar nas pusti navdušene in strastne do življenja. Torej, prizemljeno načrtovanje prihodnosti poveča verjetnost, da bomo uspeh dosegli, saj si bomo zanj tudi bolje prizadevali. K temu nas bo podprlo tudi okolje, v katerega bomo oddajali to namero.

In na koncu, za vse, ki še vedno veliko razmišljate in želite še znanstveno potrditev za omenjeno tezo; Tali Sharot, nevroznanstvenik in profesor na University College London, je tezo, da lahko optimizem ustvari samouresničujočo se prerokbo v naši karieri, potrdil z študijo, ki je pokazala sledeče: Če ste vodja, ki raje gleda na življenje iz svetle plati, kot, da se osredotočate na tisto, ki je temna, ste na dobri poti. Študija, v kateri so zajeli več kot 1000 izvršnih direktorjev iz ZDA, je pokazala, da so uspešni vodje 80 odstotkov bolj optimistični kot so povprečne osebe (ki najverjetneje ne vodijo uspešnega podjetja).

No, želim si, da vas tole branje pusti z prizemljim zaupanjem in optimizmom. Hkrati pa z željo, kako v prihodnosti še bolje slišati vaše zaposlene in še bolj produktivno voditi vaše podjetje.