Kaj imata skupnega romantika in zaposlitveni proces?

Ste kdaj pomislili na to, da so odnosi v posameznih zaposlitvenih fazah podobni odnosom, ki jih imamo v zasebnem življenju?
Fotografija: Foto: Shutterstock
Odpri galerijo
Foto: Shutterstock

Ste kdaj pomislili na to, da so odnosi v posameznih zaposlitvenih fazah podobni odnosom, ki jih imamo v zasebnem življenju? Ali da bi bilo dobro, če bi k njim pristopali na podoben način? Nenazadnje v delovnem okolju pogosto preživimo več časa kot v zasebnem, v obeh primerih pa gre za odnos do sočloveka. Na to razmišljanje me je napotil prispevek Neeli Verlinden za AIHR (Academy to Innovate HR), v katerem nas vabi, da se v zaposlitvenih fazah obnašamo podobno, kot v romantičnih zvezah, za katere si želimo, da bi trajale čim dlje. In kakšne vzporednice lahko povlečemo?

Privabljanje talentov in zaposlitveni proces (attraction in recruitment)

To fazo lahko primerjamo z obdobjem dvorjenja in zmenkov, ko se poslužujemo različnih možnosti, da vzbudimo zanimanje kandidata, ki naj bi vodilo k njegovi odločitvi, da svojo pot nadaljuje z nami. Pazljivi smo pri načinu komunikacije; tako glede sredstev kot izbire besed. Veliko sprašujemo, pozorno poslušamo, izpostavljamo naše prednosti, izražamo naša pričakovanja, smo iskreni pri navajanju tega, kar nudimo.

image_alt
V času digitalizacije morajo podjetja pokazati človeškost

Spodbujamo kandidata, da tudi sam izrazi svoja pričakovanja, odgovarjamo na njegova vprašanja in smo pozorni na njegove prednosti, vrline, energijo ter pripravljenost rasti in se razvijati skupaj z nami. Ob tem ne spreglejmo njegovih inovativnih pristopov v predstavitvi in dosedanjih dosežkov, predvsem pa bodimo pozorni na njegove potenciale, zavezanost k vseživljenjskemu učenju, cilje in odločenost, da jih uresniči. Vzpostavimo enakovreden odnos ter počasi in zanesljivo gradimo medsebojno zaupanje. Zaupajmo tudi svoji intuiciji, ki nam pravi, da bi skupaj lahko gradili uspešno zgodbo, spet drugič pa nam - brez vidnih razlogov - prišepne, da morda nismo za skupaj.

Predvkrcavanje (preboarding)

Posebej moramo biti pozorni, ko smo se že odločili za skupno nadaljevanje poti in je pred nami samo še formaliziranje te odločitve. V tem obdobju mora biti komunikacija še bolj intenzivna, s kandidatom moramo biti v stalnem stiku, ga obveščati o vseh korakih in mu dati vedeti, da je že član naše skupine. Spomnimo se, kako se počutimo v osebnem odnosu, ko imamo občutek, da je samo vprašanje časa, ko bomo zaživeli skupaj, pa se nam naenkrat oseba preneha javljati. Ne vemo, pri čem smo in kako ravnati. Naj pozabimo na vse skupaj, prevzamemo pobudo in poizkušamo izvedeti, kaj se dogaja, ali pa se začnemo razgledovati po drugih možnostih? Povsem enako se dogaja kandidatu, ko se v zaposlitvenem postopku komunikacija naenkrat izgubi ali celo popolnoma izostane.

Dobro je, če že v tej fazi bodočemu sodelavcu dodelimo mentorja - prijatelja oziroma buddyja, ki ga bo vpeljeval v novo sredino še pred uradnim prihodom. Pošiljajmo mu koristne informacije, obveščajmo ga o pomembnejših dogodkih. Vključujmo ga v skupinske aktivnosti, kot so teambuildingi in teambondingi, vabimo ga na poslovna srečanja. To bo njemu in obstoječim zaposlenim omogočilo, da se bodo bolje spoznali, še preden bodo začeli skupaj ustvarjati. Podobno, kot to počnemo v zasebnem življenju in na ta način odkrivamo, kaj vse nas druži, kakšni so naši skupni interesi in katere so tiste razlike, ki nas kot posameznike dopolnjujejo, zaradi česar skupaj predstavljamo najboljši tim ali par.

Foto: Shutterstock
Foto: Shutterstock

Vkrcavanje (onboarding)

To fazo lahko razumemo kot medene tedne. Sodelavec se vključuje v novo okolje, postavljajo se temelji bodočega sodelovanja. Deležen mora biti ustrezne pozornosti in podpore, ki jo potrebuje za uspešen prevzem svoje vloge. Spoznati mora ožje sodelavce in tudi vse ostale, s katerimi bo pri svojem delu prihajal v stik oziroma z njimi tako ali drugače delal. Seznaniti se mora s kulturo, s procesi, za kar si morajo vsi vzeti dovolj časa.

Vprašajmo ga, kako se počuti, kakšni so njegovi prvi vtisi, ali karkoli pogreša. Vse to ga bo utrjevalo v prepričanju, da je bila njegova odločitev prava. Lahko pa se, če ne ravnamo tako ali spregledamo drobne znake nezadovoljstva, pričnejo pojavljati dvomi, kar lahko, namesto v zavzetega zaposlenega, vodi v zgodnji odhod. V tej fazi v resnici izpolnjujemo dane obljube iz prejšnjih faz. In tudi tu je nepogrešljiva pomoč mentorjev. Poleg že omenjenega buddyja se odlično izkaže tudi vrstniško mentorstvo. Ne glede na to, da smo v začetnem zanosu spoznavanja novega okolja in ljudi, da se veselimo novih priložnosti, se pojavljajo vprašanja, ki jih raje postavljamo vrstnikom oziroma mentorjem kot formalnim vodjem. Tako kot tudi v zasebnem življenju ohranimo stike s prijatelji, ki jih lahko tudi v tem najsrečnejšem obdobju zaprosimo za nasvet ali pa z njimi delimo svojo srečo.

image_alt
Najstnica, ki z zaslužkom prekaša najbolje plačane direktorje

Opolnomočenje, samostojno opravljanje vloge ter nadaljni razvoj in rast posameznika (retention & development)

To fazo lahko primerjamo z zadovoljujočim partnerskim odnosom, v katerem vladata medsebojno spoštovanje in zaupanje, kjer ne sme manjkati začetnega zanosa in v katerem moramo pustiti posamezniku dovolj prostora za njegovo kreativnost. Ne smemo ga dušiti, imeti mora dovolj svobode in avtonomije. Moramo mu zaupati, da bo ravnal tako, da bo dobro zanj in za vse okrog njega, zaradi česar se bo počutil varnega.

  • Redno in odkrito komunicirajmo vizijo.

Redno in odkrito komunicirajmo vizijo, strategijo in cilje organizacije ter ga povabimo k sokreiranju. Dajmo mu vedeti, da je njegov glas slišan. Prepoznavajmo njegova prizadevanja, njegov prispevek in dopuščajmo, da pri tem naredi tudi kakšno napako, če le ni namerna. Dajmo mu možnost izbire, tudi glede načina in oblike dela, ki najbolj ustreza njegovi vlogi in načinu delovanja. Dovolimo mu, da soustvarja svoj delovni prostor in si ga uredi tako, da bo v njem optimalno deloval. Tudi v zasebnem življenju se najbolje počutimo, ko se skupaj dogovarjamo za cilje in usklajujemo pot, kako bomo do njih prišli. Ko vsak lahko pove, kar želi, kaj se mu zdi najbolje, ko smo slišani. Enako velja pri urejanju skupnega domovanja, ko smo še posebej srečni, če si lahko kakšen kotiček uredimo čisto po svojih željah.

Sodelavcu omogočimo, da se razvija v želeni smeri. Naložba v priložnosti za učenje in nudenje zanimivih izzivov je najboljši način za negovanje in razvoj posameznikovih veščin. Želje in pričakovanja glede lastnega razvoja nam je zaposleni razkril v začetnih fazah zaposlovanja, ki pa jih je potrebno v kasnejših fazah nenehno preverjati in prilagajati.

Zaposlenega večkrat vprašajmo, kakšna so njegova pričakovanja, in spremljajmo njegov razvoj. Ne čakajmo samo na letne ali razvojne razgovore. Komunikacija mora biti stalna in namenjena temu, da se sodelavec karierno dobro počuti, da vidi, da nam je mar. Spodbujajmo ga k podajanju povratnih informacij, redno preverjajmo njegovo zadovoljstvo. Cenimo njegovo odgovornost za lasten razvoj in se mu zahvalimo za njegov napor, še posebej, če se temu posveča izven delovnega časa.

Foto: GettyImages
Foto: GettyImages

  • Osveževanje, nadgrajevanje, dopolnjevanje

Pristopi kot so osveževanje, nadgrajevanje, dopolnjevanje in posodabljanje znanj in veščin (reskilling, upskilling, new skiling, outskilling) bi morali biti dostopni vsakomur, glede na njegove želje in potrebe. Enako velja za metode stalnega izobraževanja in usposabljanja, usmerjene v nadgrajevanje najboljšega v posamezniku, kot so različne oblike coachinga in mentorstvo. Mentorji so dragoceni svetovalci, usmerjevalci, podporniki in zaupniki. Vsak zaposleni si v tej fazi občasno postavlja vprašanja, ali ga njegovo delo še navdušuje, je pri delu še zavzet ali samo še pluje s tokom. Se ob delu razvija ali je obtičal na mestu? Ima možnost napredovanja ali prevzemanja novih vlog, če si to želi? Ali lahko ob uresničevanju ciljev organizacije uresničuje svoje osebne cilje? Mentorji bodo znali posameznika obvarovati pred prenagljenimi odločitvami pa tudi pred odlašanjem po odločnejših korakih na poti sprememb. Ne spreglejmo posameznikovih voditeljskih potencialov. Omogočimo mu t.i. shadowing, da od blizu spozna to vlogo in se v njej tudi preizkusi.

Nekje na tej poti se za določeno obdobje lahko tudi razidemo. Omogočimo sodelavcem krajšo ali daljšo odsotnost, da pridobijo nova znanja, nabirajo izkušnje v drugem okolju ali pa samo uredijo svoje misli, preverijo svoje želje in si odgovorijo na vprašanje, kaj je za njih resnićno pomembno in kje lahko največ prispevajo za dobro vseh. Podobno je tudi v osebnem življenju, ko v še tako izpolnjujoči zvezi potrebujemo svoj prostor, svoj čas, prijatelje, občasen odmik za razmislek.

image_alt
Warren Buffett svetuje, kako preprečiti odhod zaposlenih

Izkrcavanje (offboarding)

Ne glede na dobre odnose se naše poti lahko tudi razidejo. Morda zato, ker se razvijamo v različne smeri, ker nas privlačijo novi izzivi, ker se začnemo razhajati v pogledih na prihodnost ali ker nam obstoječe okolje ne omogoča uresničevanja naših potencialov in želja. To je faza izkrcavanja (offboarding), ko se zaposleni poda novim izzivom naproti ali pa vstopi v novo življenjsko obdobje, če govorimo o upokojitvi. In kot je pomemben prvi vtis, je enako, če ne še bolj, pomemben tudi zadnji.

Razhod se ne zgodi čez noč. Dajmo si čas, da se na to pripravi tako tisti, ki odhaja, kot tisti, ki ostajamo. Odkrito si povejmo, zakaj se razhajamo. Zahvalimo se drug drugemu za čas in priložnost, da smo lahko soustvarjali skupaj, izmenjajmo si misli o tem, kaj nas je pri tem še posebej navduševalo pa tudi to, kaj nas je morda motilo.

  • Ob odhodu so prisotna raznovrstna čustva.

Ob odhodu so prisotna različna čustva. Pri odhajajočem žalost zaradi zapuščanja sodelavcev ter istočasno veselje in vznemirjenost v pričakovanju novih izzivov. Na drugi strani žalost zaradi odhoda sodelavca, lahko tudi nemir in skrb, kako naprej, če odhod ni dobro in pravočasno skomuniciran, oziroma če nanj nismo bili pripravljeni. Ostanimo pozitivni. Odhod sodelavca še ne pomeni, da ne bomo jutri našli podobnega ali še boljšega talenta, odličnega novega sodelavca. Nasprotno; če se bomo razšli na opisan način, bomo zagotovo privabili nove talente.

Razidimo se tako, da bomo drug o drugem lahko govorili samo dobro in dopuščajmo možnost, da se naše poti ponovno srečajo. To je faza, v kateri govorimo o zadovoljnih bivših zaposlenih (happy leavers) oziroma ko v zasebnem življenju po razhodu postanemo srečni ločenci ali nekdanji partnerji in ostanemo prijatelji.

Za konec

Če bomo v vsaki zaposlitveni fazi oziroma življenjskem ciklusu zaposlenih v organizaciji pristopali na opisani način, če jim bomo namenili potreben čas in pozornost, poskrbeli za njihovo blagostanje, jim zaupali in jim dali dovolj priložnosti, da se bodo nenehno razvijali, bomo lahko pritegnili najboljše kandidate, jih zadržali in jim nudili najboljšo izkušnjo tudi po odhodu, če in ko bo do njega prišlo. Morda jim pri tem celo pomagamo, če ugotovimo, da pri nas nimajo možnosti za nadaljnji razvoj. S tem bomo močno izboljšali svojo blagovno znamko zaposlovalca in ohranjali svoje dobro ime pri vseh deležnikih in v širši skupnosti.

image_alt
Kako je Richard Branson rešil problem kraje v podjetju

Več iz rubrike

Komentarji: