Zakaj so dobri ljudje slabi vodje

Običajno se osredotočamo na velike škandale, ki pridejo na naslovnice, obtožujemo posameznike in jih nato zavržemo kot »nekaj slabih jabolk« (kljub zastrašujoči pogostosti takih jabolk). Kaj pa, če niso jabolka tista, ki so slaba, ampak sadovnjak? Mogoče so ti škandali le vidni simptomi bolezni, ki se skriva globlje?

Klasično upravljanje - poslovanje brez sprememb - ki je pomembno za preživetje in dobro počutje sto milijonov ljudi vsak dan, daje večinoma slabe rezultate za deležnike. Toda zakaj vodstvo ni boljše pri upravljanju?

Ne gre za to, da ne obstajajo druge možnosti. Od gibanja Znanstveni management v 1880-ih do vitkega poslovanja in agilnega vodenja v zadnjih 30 letih, napredne filozofije menedžmenta so znane že tako dolgo, kot obstajajo velika podjetja.

Peščica podjetij sprejema spremembe

Majhen odstotek podjetij je sprejelo alternativne sisteme upravljanja in uspel, največje in najbolj znano pa je Toyota. Čeprav empirični dokazi kažejo, da je ob popolni preobrazbi podjetja mogoče hkrati zadovoljiti interese kupcev, zaposlenih in celo delničarjev, se velika večina izvršnih direktorjev za preobrazbo filozofije zanima le površinsko. Zakaj?

Bob Emiliani, strokovnjak na področju vodstvenega razmišljanja, razkriva nekaj zanimivih odgovorov. V svoji knjigi iz leta 2018 The Triumph of Classical Management Over Lean Management in v krajših, sorodnih delih, ki jih je objavil v zadnjem času, trdi, da prevladujoča ideologija klasičnega upravljanja ne vztraja zgolj zaradi pohlepa in dobička.


Čeprav priznava, da je »finančno koristoljubje« zagotovo gonilna sila vedenja odgovornih, Emiliani zagovarja prepričljive argumente, da gre za veliko več zaradi socioloških dejavnikov, kot je ohranjanje časti, pravic in privilegijev znotraj skupine vrstnikov.

Zato bodo na primer izvršni direktorji skoraj vedno raje porabili več deset milijonov za nove informacijske sisteme (ki redko izboljšajo uspešnost podjetja), namesto da bi porabili 15 minut na mesec, da bi se pogovorili s sodelavci in poskušali razumeti njihovo delo in težave, s katerimi se dejansko srečujejo, ko poskušajo vsak dan zadovoljiti stranke. V pogovoru vidijo sramoto, informacijski sistem pa jim prinese večji privilegij in status.

Upravljanje za 19. stoletje

Institucija klasičnega upravljanja podjetja je v zadnjih 150 letih ustvarila, podpirala in krepila takšne družbene norme vodstvenega vedenja, zaradi katerih dobri ljudje – slabo vodijo. Še vedno se namreč držijo načel, kot da smo v 19. stoletju.

Emiliani, profesor na univerzi za inženirstvo, znanost in tehnologijo Central Connecticut, ignorira boterizem in pobožne želje iz trenutno priljubljenih vodstvenih knjig in se namesto tega poda v klasično družboslovje; nekoliko nenavadna poteza za doktorja kemijskega inženirstva. Prišel je do globoke in interdisciplinarne analize, zakaj se sodobni direktorji obnašajo in razmišljajo tako, kot se.
 

Emiliani uporablja metafore vojne (agresija in konflikti), lova (plenilstvo), športa (tekmovanje) in verskih pravil (rituali in spodobnost), da opiše in razloži sodobno kulturo upravljanja oziroma vodenja.

Kar dobimo je močna trojica socioloških sil, ki delujejo na večinoma dobronamerne izvršne direktorje in jih drži čvrsto pritrjene na trenutno stanje: prvič, kultura, ki od njih zahteva, da ohranijo čast in status v očeh svojih kolegov, drugič, politika in ekonomija, ki daje prednost iskanju moči in teritorialni prevladi nad egalitarizmom in sodelovanjem, in tretjič, metafizične miselne navade, ki direktorjem dajejo pravico, da pozabijo na natančnost ali logiko v svojem razmišljanju, namesto tega pa jim omogočajo, da se prepustijo bolj mističnim in nadnaravnim razlagam vzroka in učinka.

Emilianijevo pisanje vsebuje nekoliko očarljivo »strupenost«, z močnim kontrastom in nekoliko bombastičnim jezikom socioekonomije 19. stoletja. Piše z veliko iskrenostjo, deloma tudi zato, ker lahko.

Ni podrejen osebnim interesom. Vse svoje knjige je izdal v samozaložbi in ni profesor velike poslovne šole z zavezujočimi sponzorstvi, donosnimi založniškimi pogodbami ali viralnimi TED pogovori. Prav tako ni svetovalec, ki ima koristi od več milijard dolarjev vredne »vodilne industrije«, kot to imenuje profesor podjetništva Jeffrey Pfeffer na Stanfardu.

Potreben je spoštljiv pristop

Njegovo besede so nepristranski in dobro utemeljen razlog za boljši, spoštljivejši, humanistični sistem upravljanja, ki ustvarja večjo vrednost za zaposlene, potrošnike, delničarje in navsezadnje tudi družbo. Bralca izzove, da globoko razmisli o kroničnosti slabega upravljanja in njegovih široko razširjenih posledicah, tako gospodarskih kot družbenih.

Medtem ko večino svojega časa porabi za prikaz, kako globoke korenine ima slabo upravljanje, Emiliani ponuja tudi nekaj praktičnih predlogov za njegovo izboljšanje. Priznava in sprejema dejstvo, da se direktorji verjetno ne bodo zelo spremenili, zato predlaga dve možnosti, za katere ni potrebna celotna preobrazba podjetja.


Ena od njih predlaga, da direktorji upoštevajo samo dve pravili: poslovni tokovi ne smejo biti moteni  in zaposlenim se zagotovi nadpovprečno nadomestilo.

Drugi predlog: da se vodenje obravnava kot skupek pomanjkljivih procesov, ki jih je mogoče z malo iznajdljivosti izboljšati. Če direktorji vidijo napake v procesu in ne svojem lastnemu značaju, Emiliani ugiba, da bi se bili mogoče pripravljeni izboljšati.
Te nezahtevne in poceni možnosti je treba še temeljito preizkusiti, vendar ponujajo vsaj razlog za nekaj upanja.