Utrujajoče službe: Ali sploh še imamo pravico do odklopa?

Foto Shutterstock

Petek popoldne. Po napornem delovnem tednu se končno veselite prostega konca tedna. Skrbi pustite v službi in si požvižgavate na poti domov. A nato pride elektronsko sporočilo delodajalca: od tebe pričakujemo še to in to. Se res ne smete več odklopiti od službe?

Raziskava, opravljena na sicer razmeroma majhnem vzorcu 2000 zaposlenih, je že leta 2016 pokazala, da mnogi čutijo stres, ko izven delovnega časa dobijo informacijo z delovnega mesta. Kar 79 odstotkov jih je potrdilo, da službeno elektronsko pošto spremljajo ves čas, čeprav ni izrecnih zahtev delodajalca, da bi jo morali preverjati tudi v prostem času. Večina od njih je potrdila, da jim to daje občutek, da so ves čas v službi, in se ne morejo povsem sprostiti. Dan, ko bi na delovnem mestu preživeli pol ure manj kot običajno, a bi nato v popoldanskem času v razmiku dveh ur dobili dve službeni sporočili, bi pri sebi čutili kot daljši delovnik od običajnih, čeprav sporočilo ne vzame več kot nekaj minut.

Nas bo »stalna pripravljenost« pahnila v izgorelost ali je to sodoben način dela, ki ne koristi le delodajalcu, pač pa tudi zaposlenemu omogoča, da si bolje razporedi svoj čas, tako službeni kot zasebni? Bi morali to spodbujati ali zavirati?


Nemški zgled



Eva Kovač: »Ko so pritiski ogromni, občutka svobode pa ni, zaidemo v težave in pride do preobremenitev.«

V Nemčiji so v skupini Volkswagen že leta 2012 sklenili, da se morajo odzvati na vedno pogostejše pritožbe zaposlenih, ki so tarnali, da zaradi nenehnega obveščanja z delovnega mesta sploh nimajo več občutka, da so ga zapustili, ter da meje med službenim in zasebnim življenjem postajajo tako zabrisane, da imajo občutek, kot da je slednji postal talec prvega.
Po pritiskih sindikata so v vodstvu popustili in notranje obveščanje preuredili tako, da je strežnik zadržal elektronsko pošto tistih, ki trenutno niso na delovnem mestu, tako da so obvestilo prejeli šele ob začetku naslednjega delovnika. Če smo natančnejši, so si pustili nekaj malega manevrskega prostora – pol ure pred začetkom in pol ure po koncu delovnika so zaposleni še lahko prejemali obvestila. Daimler je bil še bolj rigorozen; sporočila, poslana zaposlenim v času njihovega dopusta, so se s strežnika preprosto izbrisala in do naslovnika niso nikoli prispela.

image
 Foto Shutterstock


Ni za vse enako

Lahko zgolj običajno sporočilo nadrejenega o nadaljnjih delovnih nalogah res že povzroči stres? »Seveda je za nekoga lahko pritisk že to, da izven delovnega čas dobi elektronsko sporočilo svojega nadrejenega,« pravi Eva Kovač, športna in organizacijska psihologinja: »Celo če nadrejeni ne pričakuje, da bi moral zaposleni takoj skočiti in se odzvati.« Sogovornica meni, da je takšnega stresa med slovenskimi zaposlenimi precej, še posebej so obremenjeni vrhunski kadri, talenti, za katere se trenutno potegujejo vsa podjetja. »Da lahko dosegajo tako dobre rezultate, običajno tudi dopuščajo, da so ves čas na voljo – a seveda v zameno za to pričakujejo primerno plačilo in fleksibilen delovni čas. Torej ne le da se povsem prilagajajo delodajalcu, pač pa jim ta pusti dovolj proste roke, da lahko tudi v ustaljenem delovnem ritmu razporedijo svoj čas tako, kot jim ustreza,« pravi Eva Kovač, ki pri tem poudari, da takšna obremenitev ne predstavlja za vse enakega stresa: »Pri nekaterih se takšen način življenja odlično obnese; lahko so pritiski visoki, lahko se zgodi, da je treba delati tudi ob koncu tedna, a če ima zaposleni občutek, da to zmore in da ima ob tem vseeno še dovolj svobode, da sam izbere, kdaj bo dal vse od sebe, ker je to smiselno, in bo delal preko vseh omejitev, in kdaj bo nekoliko zadihal, potem to zanj ni stres, ki bi ga povsem uničil. Ko so pritiski ogromni, svobode pa ni, se doživljanje stresa poviša in lahko vodi do preobremenitev.«


Utopično je pričakovati, da v današnjem svetu ne bo nikomur v podjetju treba izven običajnega delovnega časa storiti kar koli za podjetje.

Pri tem je torej ključno razmerje med prednostmi in slabostmi takšnega načina dela. Trenutno vrhunski kadri na trgu dela lahko izbirajo, kam bodo šli, zato se morajo delodajalci potruditi, da jim ponudijo tisto, kar jim ustreza. Pa naj bo to prilagodljiv delovnik, delo od doma ali druge oblike svobode in kariernih izzivov.

Generacija Y je morda na tem področju bolj občutljiva od milenijcev, za katere Eva Kovač pravi, da drugače doživljajo ločnico med zasebnim in poklicnim življenjem, predvsem pa jim je izjemno pomembno, da lahko potujejo, imajo prosti čas takrat, ko jim to ustreza, ter predvsem, da je veliko odvisno od njihove lastne izbire.

A pri tem je izjemno pomembno, da takšen način dela vsakdo doživlja na sebi lasten način. Kar nekomu ustreza, je za drugega skoraj nevzdržno. Uwe Hück, predsednik delavskega sveta v še enem nemškem avtomobilskem velikanu, Porscheju, je pred dvema letoma dejal vodilnim: »Branje in odgovarjanje na službena elektronska sporočila ob večerih je neplačan delovni čas. Vsa pošta, ki gre iz podjetja k zaposlenim domov med sedmo uro popoldne in šesto uro zjutraj, bi se morala preprosto vrniti k pošiljatelju z opozorilom, naj jo pošlje v službenem času.«

V Nemčiji so sindikati tako pogosto sprožali omenjeno problematiko, da je ministrstvo za delo pripravilo zakon, po katerem je prepovedano klicati ali pošiljati elektronsko pošto zaposlenim po kolektivni pogodbi v določenih panogah izven delovnega časa, razen v nujnih primerih. Tudi v Franciji so pravico do odklopa preprosto zapisali v svojo zakonodajo. Pri tem so koncept zastavili širše kot zgolj prepoved službene pošte izven delovnega časa. Podjetjem z več kot petdesetimi zaposlenimi so naložili, da morajo sestaviti pravilnike o tem, koliko in na kakšen način lahko podjetje posega v posameznikov prosti čas. Pravilniki morajo natančno določiti tudi dovolj obsežen čas, ko je zaposlenim zagotovljena pravica do odklopa, med katero jih ne bodo motila obvestila ali naloge delodajalca.

image
Foto Shutterstock


Osem ur in konec?

Utopično je pričakovati, da v današnjem svetu ne bo nikomur v podjetju treba izven običajnega delovnega časa storiti kar koli za podjetje. Ali kot pravi naša sogovornica: »Postajamo globalna vas in ob osmih, ko smo mi na delovnem mestu, v ZDA še mirno spijo. Delo je zato treba prilagoditi novemu svetu.«

Ključna beseda v zgornjem odstavku je »nikomur«. Od tu do »vsakomur« je zelo široko polje. In družbe bi morale delo strukturirati tako, da ne obremenjujejo kar vseh po vrsti, če to ni potrebno. A kot pravi Kovačeva, ni težko razumeti sodobnih menedžerjev, ki v trenutku, ko se jim utrne ključna misel, to sporočijo svojim podrejenim. Ne z namenom, da bi ti takoj skočili v zrak in začeli uresničevati zastavljen projekt, pač pa preprosto zato, da ne pozabijo in da stvar zapišejo, ko je ideja še sveža. Zaposleni se lahko nanjo nato odzovejo, ko je primeren čas za to.

Toda takšno sporočilo ne predstavlja enake obremenitve za vse. Sogovornica pojasnjuje, da smo nekdaj mislili, da je stres zgolj fiziološki odziv na dogodke iz okolja, danes pa vemo, da je še bolj mentalen, kognitiven odziv. »Nekateri zaposleni bodo v takem primeru znali pravilno presoditi, da se lahko na to sporočilo odzovejo naslednji delovni dan, drugi pa celo ko se to od njih ne pričakuje, sami čutijo, da morajo takoj stopiti v akcijo. Gre torej za kombinacijo pričakovanj delodajalca in lastnih pričakovanj, kar zna biti še posebej problematično pri tistih, ki imajo težnjo po perfekcionizmu. Sami čutijo, da morajo na vsak dražljaj odreagirati,« pravi. Tako pridemo tudi do posameznikove vloge v tem – vsak si mora sam uravnotežiti življenje, kot mu ustreza in kolikor zmore.

Xavier Alas Luquetas iz francoske svetovalne službe je dejal, da je imel francoski zakon pozitivne učinke na prosti čas ljudi, a dodal, da so ti omejeni. Narava dela je pogosto taka, da včasih preprosto ne gre drugače. Se pa vsaj na prvi pogled zdi, da je zakon nekoliko povečal razliko med tistimi, ki izrecno sprejmejo takšen način dela, in tistimi, ki tega ne želijo. Pred tem izbire niti ni bilo.


Obstaja izhod?



Zaposleni morajo najprej sami sebi odgovoriti na vprašanje, kaj so pripravljeni storiti za delodajalca in kaj dobijo v zameno.

»V podjetjih pogosto ugotavljamo, kako zmanjšati stres zaposlenih. Delovnih obremenitev verjetno ne bomo zmanjševali, saj so takšne, kakršne zahteva delovno mesto,« pravi Eva Kovač in nadaljuje: »A delodajalci morajo (v Sloveniji tudi na podlagi zakona varnosti in zdravju na delu) znotraj promocije zdravja na delovnem mestu predvideti načrt za obvladovanja psihosocialnih tveganj. Pa naj bo z urejanjem politik podjetja, z urejanjem medosebnih odnosov, s promocijo zdravega življenjskega sloga, …, predvsem pa moramo naučiti posameznike, kako se spopadati s stresom in postati bolj odporni proti stresu. Veščine upravljanja s stresom so vedenja, spretnosti, ki se jih lahko naučimo, prav tako se lahko s treningom razvije psihična odpornost na stres.
Lahko se naučimo odizva, da nas ob elektronski pošti ob koncu tedna ne popadeta slaba volja in skrb, kaj in kako hitro moram ukrepati. Preprosto si zgolj naredimo mentalni zaznamek, da je to nekaj, kar nas čaka na listi opravil za naslednji delovni dan in ne dopustimo, da nas lastna interpretacija dogodka spravi v slabo voljo.«
 

Spopadanje s stresom

Sogovornica pravi, da je ljudi predvsem treba izobraževati: »Raziskava, ki so jo naredili v ZDA – prvaki v stopnji stresa – je pokazala, da kar 80 odstotkov zaposlenih doživlja stres na delovnem mestu. Na vprašanje, ali se znajo s tem spopasti, jih je polovica priznala, da ne. Če se bomo naučili spopadanja s stresom, se bomo izognili marsikateri težavi, preprečili izgorelost, depresijo ali anksioznost,« zaključi svojo misel.


Vsak mora storiti korak naprej

Zaposleni moramo torej najprej sami sebi odgovoriti na vprašanje, kaj smo pripravljeni storiti za delodajalca in kaj dobimo v zameno. Podjetja pa bi morala na drugi strani poskrbeti, da zaposlenih po nepotrebnem ne obremenjujejo izven delovnega časa. Če zadeva lahko počaka, naj počaka. Če lahko sporočilo pošljemo le eni osebi, namesto da izberemo »odgovori vsem«, tudi ni nič narobe. Pri tem pa bi bilo predvsem dobro, da je v podjetju natančno določena in znana osebna odgovornost. Naj bo znano, kaj se od zaposlenega pričakuje, ne da o tem ugiba vsak posameznik, pri čemer potem bolj kot realne okoliščine pridejo do izraza lastna zaznava zunanjih pričakovanj in lastna pričakovanja. Sicer smo na poti proti izgorelosti, kar je za posameznika izjemno hud udarec, prav tako tudi za podjetje in družbo. Žal podjetja zaenkrat delajo premalo na področju preventive, še posebej na področju mentalnega zdravja. Ali kot pravi Kovačeva: »Danes pri večini delovnih mest ni več velike nevarnosti, da bo na primer delovni stroj poškodoval zaposlenega, da pa so zaposleni izpostavljeni psihosocialnim tveganjem, pa je skoraj dejstvo. A delodajalci (še) nimajo veliko programov, ki bi to obvladovali. Poleg tega ne smemo pozabiti, da mentalne težave težje opazimo – če je sodelavec bolan ali poškodovan, je to zelo očitno, če pa je nekdo čustveno izčrpan, anksiozen, depresiven, izgorel, pa to ni nujno tako opazno, še posebej ker se mnogi trudijo takšne težave skrivati.«

Organizacije, ki se zavedajo pomena človeškega kapitala, naj torej same uvedejo postopke, ki pripomorejo k zmanjševanju stresa zaposlenih, še posebej v primerih, ko je ta povsem nepotreben. Zakonodajne rešitve tudi niso vsemogočne; ne le, da so pogosto rigorozne in neživljenjske, celo kadar so dobro zastavljene, se pogosto zgodi, da preprosto prevlada tisti z večjo močjo in v praksi ne zaživijo.
Več iz rubrike