Notranjim revizorjem, kot tudi drugim zaposlenim, velikokrat manjka ena pomembna veščina: politična pretkanost (angl. political savy).

Organizacijsko politiko lahko opredelimo kot uporabo načel vplivanja in moči, ki jih menedžerji uporabijo, da organizacija sprejme tako odločitev, kot jo hočejo managerji oziroma kot strategijo in taktike menedžerjev,  da upočasnijo sprejem določenih odločitev ali celo, da se določena odločitev ne sprejme. Vsakdo se je že srečal z organizacijsko politiko, in sicer v obliki:

• uvajanja sprememb, projektov in posodobitev sistemov;
• določevanja vlog in odgovornosti ter ravni avtoritete;
• ocenjevanja uspešnosti zaposlenih in posledično tudi t. i. »pozabljivost neuspeha« (določeni neuspehi določenih zaposlenih se preprosto pozabijo);
• alokacije proračuna in virov – bodisi več ali manj;
• odločitve, koga zaposliti in na kateri ravni;
• odločitve, kdo lahko napreduje in koga se da na stranski tir oz. odpusti.

Kljub temu, da je vsakdo od nas že občutil politične igrice, menedžerji kot tudi zaposleni ta vidik po navadi zanemarijo. Menedžerji pozabijo to zaradi dveh razlogov: prvi je, da nekateri menedžerji to vedo, ampak rajši o tem ne spregovorijo ali priznajo,  saj bi s tem znižali vrednost svojih uspehov, saj naj bi bil uspeh rezultat znanja, izkušenj in prizadevanj ter ne pretkanosti. Kot drugo pa predvsem izkušeni in politično pretkani menedžerji nočejo usposobiti svojih sodelavcev, da bi bili politično pretkani, saj bi se s tem sami razorožili trikov, ki jih imajo in posledično ne bi bili več tako uspešni.


 

V organizaciji imamo ovce, osle, sove in lisice

Na splošno imamo v organizaciji štiri tipe zaposlenih glede politične pretkanosti. Ti štirje tipi se delijo po dveh dimenzijah^*:

• prva sta osredotočenost ali na lastne interese (torej plača, napredovanje, moč) ali interese organizacije (uspeh organizacije, uspeh ostalih zaposlenih itd.);
• drugi  pa sta veščina politične pretkanosti, in sicer ali je nekdo politično pretkan (torej spletke, igre itd.) ali pa ne (deluje z integriteto).

Posledično imamo štiri tipe zaposlenih:

• Ovce: politično ne pretkane in osredotočene na organizacijo;
• Osli: politično ne pretkane in osredotočene na lastni interes;
• Sove: politično pretkane in osredotočene na organizacijo;
• Lisice: politično pretkane in osredotočene na lastni interes.

Čeprav ima vsaka organizacija vse tipe, je dejstvo, da po navadi najvišja mesta v hierarhiji organizacije dosegajo sove in lisice, pri čemer je večina lisic. Dejstvo pa je tudi, da od srednjega managementa navzgor ni več prostora za ovce. 
 

Pazite se volkov, preoblečenih v ovce

Najhujši tip zaposlenih so zagotovo volkovi preoblečeni v ovce, ki predstavljajo eno stopnja višje glede politične pretkanosti od lisic. Kako prepoznati te osebe?
 
To so po navadi osebe, ki ne odgovarjajo na elektronska sporočila, ampak dajejo le »nasvete« (odgovornost še vedno ostaja na vas). Ponavadi tudi odpovedujejo sestanke ali se jih ne udeležijo in jih tudi ne predstavijo (če niso bili prisotni, o določeni zadevi niso bili obveščeni).
 
Če se osredotočamo na notranjo revizijo, ponavadi vedo vnaprej, kaj se bo pregledovalo, in v zadnjem trenutno poskušajo urediti zadeve, da notranja revizija ne poda priporočil. Na koncu pa tudi obljub ne držijo oz. ne izpolnijo, in sicer z izgovorom, da smo jih napačno razumeli ali da so se stvari bistveno spremenile. Volkovi preoblečeni v ovce pa tudi znajo uporabiti notranjo revizijo za svoje lastne interese, čeprav na prvi pogled to ne zgleda.
 

Kako se notranja revizija lahko zaščiti pred lisicami in volkovi?

Strokovnjak za notranjo revizijo James Patterson^* poda nasvete, kako naj se notranji revizorji zaščitijo pred lisicami in volkovi (ki jih lahko uporabijo tudi drugi):

• določite jasne strukture poročanja, in sicer dvojnega, tako upravi kot nadzornemu svetu;
• ustvarite močno ekipo sodelavcev;
• zaključke podajte na podlagi jasnih dokazov z merljivimi poslovnimi posledicami (koristi in stroškov);
• dajte vedeti, da igrate za isto ekipo kot vodstvo, četudi samo navidezno;
• redno sodelujte in komunicirajte z vodstvom in nadzornim svetom (četrtletni sestanki niso dovolj);
• zavedajte se, da učinkovito komunikacija niso samo pisna poročila, ampak še kaj več (tudi pogovor med igro golfa):
• ne ponavljajte istih napak;
• vodja notranja revizije mora vedeti, kdaj spregovoriti o pomembnih vprašanjih; pri tem pa posluša pošteno in objektivno ter ima jasen moralni kompas;

Posledice »ne igranja političnih igric« so ponavadi posredne kot tudi neposredne. Tako npr. vodja notranje revizije ni vabljen na pomembne sestanke, notranji reviziji vodstvo postopoma zmanjšuje sredstva in na koncu se ponavadi tudi odpusti vodjo notranje revizije. Tako naj bi bilo 57 % vodij notranje revizije odpuščenih v prvih dveh letih dela prav zaradi pomankanja kompetenc na področju organizacijske politike.
 
Torej če hočemo preživeti v »organizacijski džungli«, se moramo vsi zavedati, da smo v džungli in igranje igric ni nekaj, kar se nas ne tiče, ampak del življenja vsakega v organizaciji. Posebej to velja za notranje revizorje, ki ponavadi posegajo prav tam, kjer so »ne bodi ga treba«.  
 
Viri:

* Baddeley, S. in James, K., (1987).  Owl, fox, donkey or sheep: Political skills for managers. Management Education and Development, 18(1), str. 3-19.
^* Paterson, J. C. (2014). Lean auditing: Driving added value and efficiency in internal audit. John Wiley & Sons.