Novica: slaba, nekoristna, morda neresnična, a še vedno dražljiva

Rolfsen je v Sloveniji sodeloval na mednarodni HR konferenci o voditeljstvu, ki so jo organizirali Javni sklad Republike Slovenije za razvoj kadrov in štipendije, portal optius.com in Zveza Ljudskih Univerz Slovenije.

Kaj sploh je opravljanje, kje je meja med opravljanjem in izmenjavo določenih informacij z drugimi?

V norveškem besednjaku obstajata dva izraza. Eden opisuje govorjenje nekomu za hrbtom, drugi pa govorjenje nečesa pozitivnega nekomu za hrbtom. Zame je opravljanje bolj povezano s sporočanjem negativnih informacij.
 

Ali gre vedno za opravljanje, če o nekom povemo nekaj slabega, tudi če je to dobronamerno opozorilo?

Najbolje je uporabiti tako imenovani Sokratov preizkus trojnih filtrov. Tako lahko ugotovimo, ali je informacija za koga koristna. Ampak mislim, da je pomembno, da se v takšnih primerih najprej poskušamo pogovoriti z osebo, o kateri nameravamo širiti neko informacijo. Recimo, če svojega dela ne opravlja kakovostno.

Če to ne pomaga, pa stopimo do vodje, da se on oziroma ona pogovori z zaposlenim. Takšnemu pogovoru se ne smemo izogibati, če namreč nekdo dela nekaj narobe, mu je treba sporočiti, da to ni v redu. Res je sicer, da bo ta informacija tudi s pomočjo govoric slej ko prej prišla do njega, ampak to je treba reševati drugače. Mislim, da kot posamezniki točno vemo, kdaj prenašamo koristne informacije in kdaj samo širimo slabe.
 

O čem govori Sokratov preizkus trojnih filtrov?

V resnici ni zanesljivo, da je to res njegova zgodba, ampak vse kaže, da je. Zgodba pravi, da je Sokrat nekega dne srečal znanca, in ta mu je poskušal povedati novico o njegovem prijatelju, ki jo je slišal tisti dan. Sokrat pa ga je ustavil in mu dejal, da mu mora najprej odgovoriti na tri vprašanja. »Ali si prepričan, da je to, kar mi želiš povedati, resnica?« Znanec mu je odgovoril, da pravzaprav ne, da je informacijo slišal od drugih. »Drugič, ali je informacija pozitivna?«

Ravno nasprotno, mu je odvrnil sogovornik. Tudi na tretje vprašanje, ali mu bo to, kar mu znanec želi povedati, koristilo, je bil odgovor negativen. Sokrat ga je vprašal, zakaj sploh hoče posredovati informacijo, če želi o nekom povedati nekaj slabega, poslušalcu informacija ne bo koristila, povrh vsega pa niti ni jasno, ali je resnična. To je test trojnih filtrov in na podlagi njega lahko razločimo, ali je nekaj opravljanje ali ne.
 

Je pa težko zavrniti sočno informacijo, ki nam jo nekdo ponuja. Lahko kot psihoterapevt pojasnite, zakaj je tako?

Res je. Izhajati moramo iz zgodovine, iz časov pred časopisi. Ljudje so potrebovali določene informacije, zgodbe o tem, kaj se dogaja na sosednjem dvorišču, pri kralju, v vojni, v kateri je udeležena naša dežela. Samo s pravo mero pomembnih informacij se posameznik počuti varno. Budizem pravi, da je življenje trpljenje, to je prvo pravilo. Drugo pravilo pa je, da ne potrebujemo nepotrebnega trpljenja.

Obstajajo trije glavni razlogi za trpljenje. To so zasvojenost, nasilje in ignoranca. Če stvari ignoriramo, jih ne vemo in potem trpimo. Zato mislim, da je težko ne imeti vseh informacij. Ampak na to ne smemo gledati na ta način. Saj ne trpim, če ne vem, da moj sosed vara ženo. Je pa to zagotovo zanimiva informacija. In ko jo imam, jo lahko povem nekomu drugemu, ki je še nima, s tem pa bom povečal svoj pomen, postal bom bolj zanimiv.

Kako se torej upreti?

Sem član športnega kluba in kolegi vedo, s čim se ukvarjam. Ko pridem na trening, se nehajo pogovarjati. Obrekovanje je težko ustaviti, ker nas večina to dela. Občasno še vedno tudi jaz. Ker je namreč zabavno.

Tisti, ki se ne vključi, verjetno tudi sam slej ko prej postane žrtev?

Ravno zaradi tega je projekt Gozzip pozitiven. Ko vodja ali kadrovik ugotovi, da je v ekipi veliko obrekovanja, jo zbere in pogovorijo se o vrednotah, ki si jih želijo. Ali si želijo transparentnosti? Ali menijo, da je v ekipi govorjenje za hrbtom težava? Za takšne pogovore je nujno zaupanje med vodjem in zaposlenimi. Če pritrdijo, se pogovorijo o preizkusu trojnih filtrov, o prednostih in slabostih širjenja govoric.

Potem jih povabimo v projekt, morda za tri mesece, v katerih veljajo nova pravila. Brez opravljanja. Ni nujno, da se vključi celoten tim, naj bo pa vsaj večina. Nato napišemo dokument, tisti, ki želi sodelovati, se podpiše in se s tem zaveže, da bo spoštoval dogovor. Dokument obesimo na vidno mesto in spremljamo, kaj se bo zgodilo. Še pred kosilom bo nekdo pogrnil na testu, ampak nič ne de, drugi ga bo opomnil na projekt in s tem se bo povečevalo zavedanje problema. Po treh mesecih spet zberemo sodelavce in jih vprašamo, ali želijo končati ali pa želijo nadaljevati z novimi vrednotami. Odgovor je seveda, da želijo projekt nadaljevati, ga nadgrajevati.

Kako pa govorjenje za hrbtom uničuje delovno okolje?

Ekipo razdeli na dva, tri ali več delov. Pravimo, da je opravljanje toksično, ker se širi kot bolezen. Težava je tudi to, da se ljudje bojijo govoriti z nadrejenim. To je problem vodenja. Vodja mora stremeti k temu, da bi se zaposleni čim laže pogovarjali z njim ali njo, da bi ustvarili medsebojno zaupanje. Vodje se morajo zavedati, da zaposleni delajo tudi napake, in se s tem sprijazniti. Napako je dovoljeno narediti, dokler o njej tudi spregovorijo in je ne poskušajo prikriti.

Katere pa so očitne posledice toksičnega okolja za podjetje?

To je odvisno od delovnega okolja. Pogosto delam z vrtci in tam je res veliko opravljanja. Odrasli preživijo veliko časa skupaj in zato težko postavijo meje med profesionalnostjo, osebnostjo in zasebnostjo. V splošnem sicer ne bi rekel, da so v pogostosti pojava velike razlike glede na izobrazbo, pa vseeno: kjer je stopnja izobrazbe nižja, je opravljanja več.
 

Kako govorice vplivajo na žrtev?

Odvisno od razumevanja lastne osebne integritete. Kdor nima močne integritete, mislim, da bolj trpi, če ve, da drugi slabo govorijo o njem. Podobno je pri ljudeh z močnim egom, pri tistih z narcisističnimi nagnjenji, ti so manj imuni na govorice. Na medicini dela v Oslu vidimo, da se ljudje, ki se počutijo trpinčene, zaprejo vase, včasih to vodi v bolniške odsotnosti, izogibajo se interakcijam s sodelavci, nimajo občutka za dosežke, počutijo se nekoristni. V najhujših primerih to vodi v tesnobnost, depresijo, tudi samomor.

Skandinavske države poznamo kot zgled spodbudnega delovnega okolja za zaposlene. Kakšne so razmere na tem področju?

Projekt Gozzip sem izpeljal v več kot 300 podjetjih na Norveškem in vedno, ko zaposlene vprašam, ali so v njihovem okolju prisotne govorice, dvignejo roke. Torej to je težava, prvi korak k reševanju pa je zavedanje. Pred 15 leti so ljudje kadili v zaprtih prostorih in tega nihče ni dojemal kot težavo. Ampak zdaj o tem vemo veliko več in tudi kadimo ne več v prostorih.

Podobno je bilo z varnostnimi pasovi in tudi pri opravljanju je tako. Zdaj že veliko vemo, ugotavljam pa, da se vsakič, ko v nekem podjetju začnemo projekt, pojavi sram. Ker vemo, da smo na neki način vsi krivi. To je stigma, s katero se nočemo ukvarjati, ker ne vemo, kako se spoprijeti z njo. Ampak pomembno je, da začnemo, ker ljudje nočejo delati v takšnem okolju.

Kako kot kandidat za zaposlitev na razgovoru lahko preverimo, ali je okolje ustrezno, ali pa je bolje zbežati, dokler je še čas?

Na to pa še nisem pomislil. Dobro vprašanje. Na zaposlitvenem razgovoru lahko vprašate, ali ima podjetje kakšna pravila komuniciranja, ali so pozorni na te stvari. Izpostavite problematiko in videli boste reakcijo. Če se bo kadrovik začudil, potem verjetno to ni ravno prioriteta v podjetju.

Govorili ste že o vlogi vodij, kaj pa lahko storijo sodelavci in sama žrtev natolcevanj?

Če delovno okolje ni preveč dobro in zaposleni ne zaupajo vodji, je težko. Na Norveškem uporabljamo akt o delovnem okolju, v katerem je navedeno, kako se obnašati, kakšna je kultura podjetja in podobno. Pravi, da ima vsak človek na delovnem mestu pravico do zaščite osebne integritete in da nihče ne sme biti izpostavljen spolnemu nadlegovanju, rasizmu, nasilju, grožnjam z nasiljem. Če se v podjetju pojavijo govorice, preverimo, ali je s pravilnikom to prepovedano, in če je, nadrejenemu povemo, da se pravilnik krši in da želimo, da nekaj ukrene. Tu vidim problem vodenja, zato poudarjam, kako pomembno je zaupanje.

Na predavanju ste menedžerje in kadrovike vprašali, ali bi radi delali v okolju, kjer ne bi bilo govoric. Zakaj niso vsi dvignili roke?

Ker mislim, da niso razumeli, kakšne so posledice tega. In ker je za večino to nova ideja, potrebujejo nekaj časa. Pomislili so, ali potem ne bi bilo več dovoljeno ničesar reči. Ali bodo kaj zamudili? Da to vedno počnejo, torej se pogovarjajo o tašči, o prijateljih, kolegih, ženi, otrocih. Torej, o čem naj se torej pogovarjajo? Hm, mogoče bi morali začeti delati.