Nekatere raziskave so pokazale, da je mentorstvo lahko prej ovira kot pomoč pri napredovanju osebja. Vse je odvisno od okoliščin. Zanimiv pojav se zgodi denimo v primeru, ko agilnost ustavlja slaba samopodoba in nezaupanje v lastno znanje. Takrat je nujno, da vodstvo odreagira. Toda, kako?

Mentorstvo lahko spodbuja, lahko spodkopava

V nekaterih tezah je ideja, da takšna oseba dobi priložnost, da sama mentorira ostale. Z drugimi besedami: tisti, ki nimajo motivacije, bodo morda ravno s svetovanjem drugim, pridobili večje zaupanje samemu sebi. Druga teza zagovarja idejo, da zaposleni s premajhno samozavestjo prejme pomoč mentorja. Katera teza je pravilna, odločajo odgovori na vprašanje, ki si jih mora vodstvo zastaviti ob pogledu na neagilnega zaposlenega. In sicer: Prvo vprašanje, ki ga je treba vprašati, je, zakaj oseba česa ne počne. »Ali zato, ker ne ve, kako?« Včasih, a pogosto, obstaja še ena razlaga: naloga je preveč velika in izgubili so samozavest.
 

Skrita moč mentorstva

Če vodstvo ugotovi, da nekdo od zaposlenih ne opravlja dela agilno, ker vedo več kot mislijo, potem si samozavest resnično lahko pridobijo z mentoriranjem. Takšni ljudje so običajno odlični mentorji, saj iz njih vre znanje in ko ga »bruhajo« iz sebe in poučujejo svoje mlajše kolege, se obenem začno zavedati svoje vrednosti. S tem pridobijo samozavest za opravljanje svojega dela.


Te ugotovitve Poslovne šole Univerze v Čikagu sovpadajo z raziskavami Poslovne šole Cambridge Judge Business School, kjer so vedenjski znanstveniki ugotovili, da lahko dejanje svetovanja mlajšim kolegom zmanjša tesnobo in izboljša duševno zdravje mentorjev - zlasti tistih, ki delajo pod visokim pritiskom.

Raziskovalci so ugotovili, da mentorstvo lahko pomaga zapolniti to praznino: »To lahko organizacijam pomaga pri reševanju resnih in dragih vprašanj tesnobe in duševnega zdravja na delovnem mestu,« pravi soavtor raziskave Thomas Roulet.

Mentorstvo je močan in razmeroma poceni način, kako delodajalci trenirajo in negujejo mlajše uslužbence, ki potrebujejo pomoč pri načrtovanju kariere. Zdaj vemo, da gradi tudi samozavest in duševno odpornost pri samih mentorjih. Dobro opravljeno delo lahko spremeni življenje.
 

Toda ali je vedno tako?

Po besedah ​​Kathy Kram, profesorice menedžmenta na univerzi Boston University Questrom School of Business in vodilne avtoritete za mentorstvo, bi morali menedžerji skrbno načrtovati, ker izdajanje nasvetov ni vedno dobra ideja. To je lahko celo ovira. »Včasih mentorji svetujejo, kdaj bi bilo bolj koristno, če bi bil mentoriranec zaslišan,« pravi. To bi lahko bila vodilna vprašanja, ki bi mentorirancu pomagala globoko razmisliti o svojih težavah in si prizadevati za lastne rešitve.

Drugič, pravi profesorica Kram: »Mentoriranci lahko upoštevajo dane nasvete, ni pa nujno, da se učijo o sebi, svojih edinstvenih lastnostih in kako najbolje uskladiti svoja dejanja s svojimi vrednotami.« Raziskave dejansko kažejo, da lahko svetovanje celo spodkopava učenje in razvoj, če prejemnika ne spodbuja, naj preuči svoja prepričanja, stališča in vzorce vedenja v tem procesu, pravi profesorica Kram.