Če ni družbene odgovornosti, so tudi posli negotovi

Ekvilib Inštitut, ki ga poznamo kot izdajatelja certifikata Družini prijazno podjetje, je s partnerji oblikoval nov certifikat Družbeno odgovoren delodajalec. Ta poudarja pomen odgovornega ravnanja delodajalcev tako do zaposlenih kot okolja. Vendar certifikat je le krona oziroma spričevalo odgovornosti. Ključno je ustrezno delovanje in poslovanje, ki mora postati »naravni vzgib« vsakega podjetja.

V Sloveniji je že veliko podjetij, ki so družbeno odgovorna do svojih zaposlenih, okolja in skupnosti. Lahko so zgled tistim, ki jim to ni pomembno in še vedno mislijo, da bodo delavce našli na vsakem vogalu. Za spremembe je potreben čas, pravi Aleš Kranjc Kušlan, direktor Ekvilib Inštituta, a opozarja, da ga zmanjkuje. Podjetja v dobavnih verigah zaradi tega ostajajo tudi brez posla.

Družbena odgovornost in odgovoren delodajalec sta v času pomanjkanja delavcev zelo pogosto uporabljeni besedni zvezi, ki nakazujeta, kako pomembna je skrb za ustrezno delovno okolje v organizacijah. Koliko podjetja tako res živijo, kako pogosto pa so to zgolj besede?

O tem bi lahko še več govorili. Res je, da včasih lahko ostanejo zgolj besede, je pa pomembno, da so izrečene, ker je to prvi korak do dejanj. Če se vodstvo morda kdaj ne zaveda, da mora narediti tudi drugi korak, ga zaposleni zelo hitro opozorijo na to. Pomembno se mi zdi, da se te informacije zelo hitro širijo, slabe še hitreje kot dobre.

S področjem družbene odgovornosti delodajalcev se ukvarjate že 17 let. Kaj se je v tem času spremenilo?

Podjetja in organizacije to področje razumejo bolj celostno in poročajo o njem. Zavedajo se, da ne gre samo za sponzorstvo in donatorstvo. Veliko pa je stvari, ki so ostale enake: družbene odgovornosti ne razumejo kot pomembnega dela poslovne strategije in strategije upravljanja tveganj, pozabljajo, da to ni zgolj marketinško vprašanje in da so pri upravljanju organizacije pomembni vsi deležniki ter vključujoče sodelovanje z njimi.

Gre za premik družbene odgovornosti od zunanjih organizacij navznoter, k skrbi za zaposlene in njihovo dobro počutje?

Da. V preteklosti so koncept razumeli v luči tega, kako del denarja, ki jim je v podjetju ostal, nameniti drugim pod geslom »vračamo okolju«, zdaj pa razmišljajo, kako bi ga v luči družbene odgovornosti zaslužili. Velika pomanjkljivost prejšnjega koncepta se je pokazala v krizi med letoma 2008 in 2010, ko so imela podjetja manj dobička, zato ni bilo toliko denarja in s tem ne družbene odgovornosti – ni bilo toliko donacij, sponzorstev. V tem času smo spoznali, da družbena odgovornost pomeni delovanje v celotnem procesu od začetka razvoja izdelka ali storitve naprej, da vključuje skrb za zaposlene, saj oni ustvarjajo vrednost.

Ali s takšnim razumevanjem koncepta sledimo trendom na tem področju?

EU ima na tem področju vodilno vlogo v svetu, ZDA ji sledijo. Na Svetovnem gospodarskem forumu so poudarili, ne samo da delničarji v podjetjih niso več edini deležnik, ampak da niso niti najpomembnejši, pred njimi so še kupci, dobavitelji, zaposleni, skupnost. To je velik, pomemben in pomenljiv premik v razmišljanju. Na ravni EU je bilo sprejetje direktive o nefinančnem poročanju prelomnica, ki je razširila razumevanje družbene odgovornosti po celotni nabavni verigi.

K temu so pripomogle tragedije, ki so se dogajale v Aziji, recimo, ko se je v Bangladešu porušila devetnadstropna tekstilna tovarna in je umrlo 1100 ljudi. V Sloveniji so še vedno podjetja, ki so del nabavnih verig in jih šokira, ko dobijo od kupcev sezname obveznosti, ki jih morajo izpeljati na področju družbene odgovornosti, in česa niso naredila.

Slišimo koga reči, da je kupec v podjetje poslal skupino ljudi, ki so ves teden pregledovali, kaj delajo, kako ravnajo z zaposlenimi, sprašuje se, kako je to mogoče. Ampak to je običajno, podjetja bi takšne skrbne preglede morala opraviti že sama.

Ali zaradi tega tudi izgubljajo posle?

Lahko. V enem od slovenskih podjetij je kupec, proizvajalec prestižne avtomobilske znamke, vprašal, ali pripravljajo trajnostno poročilo. Odgovorili so, da bo prihodnje leto, saj da ga delajo na dve leti. In so dobili odgovor, da če ne bo tako, bodo prekinili pogodbo z njimi. To so resne stvari, ki so se jih nekatera podjetja v nabavni verigi začela zavedati šele zdaj. Včasih so bile za kupca pomembne samo cena, kakovost in pravočasnost, zdaj pa, kako je dobavitelj neki izdelek naredil, ali spoštuje človekove in delavske pravice, je odgovoren do okolja in do skupnosti.

V Sloveniji se je zlasti v zadnjem času pojavilo več nagrad, ki poudarjajo dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu. Ozaveščanja na tem področju je veliko, v čem je certifikat, ki ste ga oblikovali, drugačen?

Certifikat družbeno odgovoren delodajalec (DOD) ni tekmovanje in tudi ni nagrada. Je upravljalsko orodje, ki podjetju pomaga oceniti, kje ima vrzeli in kako naj jih zapolni, da bo še uspešneje poslovalo. Res tudi mi ocenjujemo trenutno stanje v organizaciji, ampak velika dodana vrednost certifikata je, da svetujemo, kako poslovanje izboljšati, in kar je še pomembnejše, da se v okviru postopka ocenjevanja s skupino strokovnjakov odpravimo na teren, se pogovarjamo z zaposlenimi, pridobimo informacije tudi od deležnikov. Organizaciji pomagamo odkriti vrzeli in svetujemo, kako naj jih odpravi, da bo bolje poslovala. To je dodana vrednost.
 

Kaj vas je vodilo pri oblikovanju certifikata?

Vsebina je bila določena že z razpisom ministrstva za delo, na podlagi katerega smo bili izbrani za izvajanje tega projekta, ki bo s sofinanciranjem EU potekal do jeseni 2022. Z evropskimi sredstvi se je financiralo že veliko projektov, ki zadevajo upravljanje zaposlenih, varnost in zdravje pri delu, promocijo zdravja na delovnem mestu, medgeneracijsko sodelovanje ter usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. Ni pa jasno, kakšni so učinki tega, ali so bila ta sredstva sploh smiselna. Certifikat DOD preverja ravno to in posamezni organizaciji bo pokazal, kje ima še priložnost napredovati.

Certifikat se dotika štirih področij: medgeneracijskega sodelovanja, usklajevanja družinskega in poklicnega življenja, varstva in zdravja pri delu ter okoljskega upravljanja. Kateri so ključni poudarki?

Vsa področja so med seboj odvisna in povezana, ima pa vsako svoje izzive. Medgeneracijsko sodelovanje je pomembno, ker so zaposleni čedalje starejši, delovna doba se daljša, delavcev na trgu primanjkuje in v podjetjih delajo skupaj že tudi štiri generacije, ki se morajo med seboj razumeti, med njimi se mora prenašati znanje.

Zavedati se moramo, da se generacije med seboj razlikujejo, da pa ni nobena vrednejša ali sposobnejša od druge in da je pomembno sodelovanje med njimi.

Usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja je pomembno, ker sta obe sferi zelo povezani. Če smo na delovnem mestu fizično in čustveno izčrpani, to vpliva na kakovost odnosov doma in obratno. Zdaj se meje med njima precej brišejo, spet v obe smeri ...

Z novimi oblikami dela je to neizogibno …

Fleksibilne oblike dela so dejstvo in so logične, sploh če hočemo ustvarjati veliko dodano vrednost, biti inovativni. Žal naša zakonodaja temu ne sledi. Narejena je za industrijske delavce, ne sledi potrebam mlade generacije in temu, kako je navajena delati. Ampak pri mešanju zasebnega in službenega moramo biti pazljivi in certifikat ima tu veliko vlogo. Delo od doma in fleksibilno delo podpira, ampak naj delo ne traja več kot osem ur na dan.

Kaj pa varstvo pri delu?

Ta steber se mi zdi najpomembnejši. Tudi delodajalci bi morali tako gledati, ne le s stroškovnega vidika, ampak tudi z moralnega. Do zaposlenih imajo odgovornost, poskrbeti morajo, da jim delo ne škoduje. To je stroškovno zahtevno, a dolgoročno deluje. Certifikat poudarja ergonomijo delovnih mest in zdravo delovno okolje.

Na primer: v pisarniškem okolju imajo pogosto zaposleni enake stole, enako visoke mize, kar bi bilo v redu, če bi bili vsi enako visoki in bi sedeli na enak način. Eden od temeljnih ukrepov, ki jih morajo izpolnjevati organizacije, vključene v certificiranje, je, da so zaposleni od začetka vpeti v vzpostavitev delovnega prostora, da povedo, ali je prehladno, piha, je premočna svetloba … Razumeti morajo tudi, da ima zdravje tako fizični kot psihični vidik, ki vplivata drug na drugega.

Četrti steber družbeno odgovornega delodajalca pa tvori celostno upravljanje družbene odgovornosti. Prvi trije se nanašajo na zaposlene, ta pa na odnos do naravnega okolja, lokalne skupnosti, trajnostno poročanje in sodelovanje z deležniki – skratka na vse drugo. Podjetja se morajo zavedati, prvič, da smo soodvisni, da ima vse svojo ceno. Priznati si morajo, da s svojim poslovanjem vplivajo na okolico pozitivno in tudi negativno in da za te negativne učinke mora nekdo plačati. To je dolgoročni pogled, zato je tudi izziv na tem področju zelo velik.

Katero od teh področij je najbolj pereče v Sloveniji in kateri so prvi koraki k izboljšanju?

Zadnje, o katerem sva pravkar govorila. Pri prvih treh so podjet­ja nenehno aktivna, izboljšujejo razmere, celostno upravljanje družbene odgovornosti pa pomeni iskati priložnosti za to, da bi dolgoročno delovali s čim večjim pozitivnim vplivom in s čim manjšim negativnim. Samo res dobri menedžerji znajo kratkoročne in dolgoročne cilje usklajevati.

Februarja ste objavili poziv za prijavo v brezplačno certificiranje. Kakšni so prvi odzivi?

Odziv je zelo dober. Letos je v okviru projekta, ki se sofinancira s sredstvi EU, brezplačno certificiranje na voljo za sto podjetij, do jeseni 2022 pa še za sto. Po tem bo storitev plačljiva. Prijavi se lahko katera koli organizacija z najmanj petimi redno zaposlenimi.

Najprej skupaj z revizorjem pregledajo stanje na izbranem področju (ali na vseh štirih), na katerem organizacija želi pridobiti certifikat, dogovorijo se za ukrepe, ki jih mora implementirati v treh letih, kolikor je tudi najdaljša mogoča veljavnost pristopnega certifikata. Z izboljševanjem družbene odgovornosti delodajalca organizacija zaprosi za certificiranje za pridobitev naprednega certifikata, ki pa je plačljiv.

Pred 12 leti ste na podoben način, torej sprva s podporo evropskih sredstev, vzpostavili certifikat družini prijazno podjetje. Kakšni so učinki, kakšne spremembe ugotavljate na tem področju?

Nekateri ukrepi, ki smo jih oblikovali v tem certifikatu, so po­stali del nacionalne zakonodaje – na primer prost dan za prvi šolski dan – ali evropske zakonodaje. Nova direktiva o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja predvideva možnost petdnevnega skrbstvenega dopusta za nego družinskega člana. Predvsem pa je pomembno dvigovanje organizacijske kulture, ozaveščanje, da se mora zaposleni na delovnem mestu dobro počutiti, da to ni koristno samo zanj, ampak tudi delodajalca.