Ivan Papič, kadrovski manager leta: Ni ga denarja, ki te lahko motivira

Družba Planet GV je v sodelovanju s Slovensko kadrovsko zvezo danes razglasila dobitnike priznanj Kadrovski manager 2020. Priznanje kadrovski manager za odličnost delovanja na kadrovskem področju je prejel Ivan Papič, direktor za kadre in splošne zadeve v podjetju Steklarna Hrastnik. Papič je po izobrazbi magister znanosti informacijske upravljavske smeri, diplomo pa je pridobil iz ekonomije, smer finance.

Pred nastopom položaja v Steklarni Hrastnik je bil med drugim direktor kadrovske službe v SIJ ter Iskratelu. Ne glede na panogo, v kateri je deloval, ga je spremljajo proizvodno okolje, katerega sooblikuje specifična dinamika, pestrost v izobrazbeni in ponekod tudi etnični strukturi zaposlenih, okolje, ki ga sooblikujejo tudi sindikalna pogajanja, projekti za razvoj talentov, blagovne znamke delodajalca itd.



Poslovno pot je gradil (tudi) v družbah, ki so bile del mednarodnih skupin. Konkretneje, karierno pot je začel z delom na področju HR programskih rešitev kot svetovalec za (SAP), v letih pa napredoval kot že omenjeno do direktorja sektorja kadrov in pravnih zadev v Iskratelu, kjer je bil zaposlen 13 let.

Papič verjame, da je recept za karierni uspeh pripravljenost na vseživljenjsko učenje, prevzemanje novih izzivov in razumevanje procesov. To je tudi njegov osebni moto. Zagovarja prepričanje, da mora podjetje vlagati v potencial zaposlenih.

V prostem času rad vrtnari in kot pravi, "če mi čas le dopušča, se rad odpravim v hribe ali kolesarim. Pozimi pa se z družino radi odpravimo na smučanje." 

Poleg kadrovanja, ki ga glede na vse dosežke srčno veseli, ga strokovno zanima tudi ekologija, svoj prosti čas namreč porablja tudi za pridobivanje informacij o obnovljivih virih in trajnostnem razvoju.

Iskrene čestitke. S čim ste si po vašem mnenju zaslužili naziv kadrovskega manegerja leta?
To je vsekakor najprej vprašanje za komisijo. Verjamem pa, da sem jih prepričal s svojim aktivnim delom in zavzemanjem za vse novosti in številne projekte, ki dajejo priložnost mladim talentom - BusinessClass, Talent Cloud, Inženirji bomo. Zelo pomembno se mi namreč zdi, da ponudimo priložnosti tudi mlajšim, saj ti v podjetje prinesejo novo energijo, nov, svež pogled na stvari in nova znanja. V Steklarni Hrastnik vlagamo veliko naporov in tudi sredstev v to, da ustvarjamo delovno okolje, privlačno za nove generacije oz. okolje, ki ponuja priložnosti za rast, razvoj in sodelovanje različnih generacij.

Komisijo je po mojem mnenju pritegnil tudi  naš ključen projekt »Skupaj v nove zgodbe«. S tem projektom rušimo predsodke o delu v steklarski industriji. Želimo pritegniti pozornost  visoko usposobljenih kadrov na vseh ključnih področjih delovanja steklarne, saj bodo prav ti eden izmed ključnih dejavnikov pri doseganju zastavljenih ciljev in ambiciozne strategije.V želji dvigniti prepoznavnosti Steklarne Hrastnik kot želenega zaposlovalca t.i. Employer Brand smo namreč ob podpori  generalnega direktorja Steklarne mag. Petra Časa in z odlično ekipo sodelavcev pripravili ta projekt, ki pa se je na koncu izkazal kot velikanska hobotnica nenehnih novih izzivov in izboljšav. Dejstvo je, da tega izzivov polnega projekta brez mojega tima in razumevanja vodstva ne bi bilo.

V okviru projekta »Skupaj v nove zgodbe« smo tudi nadgradili program Onboardinga t.i. postopek uvajanja novo zaposlenega v podjetje. Tu nič ne prepuščamo naključju, saj intenzivnejši in strukturiran pristop k uvajanju vodi v večje zadovoljstvo, hitrejšo integracijo in večjo učinkovitost pri delu. Uvedli smo interno kroženje – Share. Intenzivno se vključujemo v vse HR projekte, na trgu, kot je na primer Talent Cloud in Business Cloud. Poleg navedenega pa skrbimo, da redno objavljamo teme iz kadrovskega področja tudi na družbenih omrežjih.

V ta namen smo tudi v lanskem letu posneli štiri videe, ki predstavijo štiri profile ključnih kadrov za naše delovanje, v katerih zaposleni razlagajo, zakaj so se odločili za delo v Steklarni Hrastnik in kakšno je delo.



V Steklarno Hrastnik pa sem vpeljal, skupaj z ekipo, tudi kulturo coachinga (interni in eksterni) in coaching dialoge. To prispeva k hitrejšemu prilagajanju in usvajanju veščin in kompetenc, ki jih zahtevajo nove tehnologije in industrija 4.0. Coaching uporabljamo v procesu razvoja zaposlenih, ki že dosegajo rezultate in potrebujejo podporo za nadaljnji razvoj. Coaching kot metodo razvoja kompetenc, vpeljemo v kombinaciji s treningom in za mentorstvom, ki sta predhodni razvojni orodji za zaposlene. Za interne  coache smo se odločili, ker so v podjetju in tako posledično vedno na razpolago - lahko se vedno odzovejo na nepredvidljive situacije, ki se porajajo v podjetju. Vse interne coache nameravamo usposobiti tudi za napredni nivo znanja izvajanja coachinga v podjetju. V leto 2020 pa bomo sistem dodatno nadgradili s skupinskimi coachingi.

Strokovno znanje naših zaposlenih razvijamo s kompetenčnim modelom in matriko znanj. Cilj slednega projekta je identificirati ključne zaposlene in sistematično pristopati k prenosu znanja. Želimo si smiselno zajeti ključne kompetence, ki se bodo v različnih oblikah prenesla naprej na zaposlene. Vseskozi pa tudi nadgrajujemo mentorski proces, ki je del kompetenčnega modela. Tako se bo ključno znanje, ki v nobenem primeru ne sme biti vezano samo na enega zaposlenega, preneslo naprej na druge zaposlene, ki bodo tako postali bolj kompetentni in zmožni opravljati tudi druga dela.

Na področju ključnega kadra  pa izvajamo  konstantne ukrepe, z namenom dviga samopodobe in osebnostne rasti zaposlenega. Prioritetno bomo za prenos ključnih znanj nadgradili mentorski proces, ki bo temeljil na praktičnem učenju in v katerem bodo izkušeni zaposleni pomagali manj izkušenim pri njihovem razvoju s sistemom specifični mentorski trening na delovnem mestu.

Glede na vse izpeljanje projekte, ki ste mi jih sedaj našteli, je naslednje vprašanje skoraj brez pomena, a vseeno. Kaj je po vašem mnenju tisto, kar vas dela uspešnega pri svojem delu?
Zagotovo moje multidisciplinarno znanje. Nisem običajen kadrovik v pretežno ženskem svetu. Sem hibrid dveh svetov, kadrovskega in IT, kar mi omogoča razumevanje povezljivosti kadrovskih procesov  z informacijskimi  sistemi. Velika platna so moj izziv. A terjajo veliko kreativnosti, visoko mero proaktivnosti, samoiniciativnosti ter odgovornosti, saj za vsemi mojimi odločitvami stojijo ljudje.

Pri delu mi pomaga tudi to, da znam prisluhniti, povezati različnost, pripraviti kompromis in zastavljeno izpeljati. Zame ovire in težave prestavljajo izzive. Vsakega se lotim s posebno vnemo in jasnim cilje, kako do uspešne izvedbe. Prepričan sem, da je v svetu, v katerem živimo,  pomembno, da smo vztrajni in ciljno usmerjeni ter, da se obdamo z ljudmi in ekipo, ki nas dopolnjuje. Pri meni vsako mnenje šteje, vsaka ideja je slišana. Rad imam proaktivne ljudi, ker sem tudi sam  človek akcije.

Kdo ali kaj je imelo največji vpliv na vašo kariero?
V svoji karieri mi je najbolj ostala v spominu mojo mentorica Marija Prijatelj iz Doma upokojencev Tabor. Ona me je popeljala na področje kadrov, plač in nagrajevanja. Bila je odlična mentorica, ki si je vzela čas, da sem se resnično naučil izračunavanja plač »peš« in z njimi povezanih aktivnosti poročanja. Vedno je našla čas ter voljo za pomoč in razlago. Bila je ena lepših izkušenj, ki se je še danes z veseljem spomnim, pridobljeno znanje s področja plač in sistemov nagrajevanja mi še danes pride prav.

Kateri trendi bodo zaznamovali kadrovsko funkcijo v prihodnjih letih?
Pomen digitalizacije, ki ga izpostavljamo že nekaj let, se je zadnjem obdobju, ko koronavirus spreminja utečene načine komunikacije in dela, dodatno potrdil kot eden ključnih trendov.

Z digitalizacijo lahko zagotovimo enostavne in transparentne kadrovske procese, razbremenjene birokratskih in administrativnih opravil. Kadrovski sektor (p)ostaja ključen del podjetja, ki aktivno spremlja napredek zaposlenih, vzgaja talente ter gradi družbo znanja, v kateri prevladujeta želja in potreba po nenehnem inoviranju in agilnem delovanju. Vsi moramo biti aktivno vpeti v realizacijo poslovnih izzivov, ne le s pravočasno detekcijo, katere kadre potrebujemo za realizacijo ambicioznih ciljev, ampak tudi z oblikovanjem sistemov motivacij in nagrajevanj delovne uspešnosti, ki bodo omogočali, da zadržimo ključne kadre, talente v podjetju. Kadri prihodnosti bodo gradili podjetja prihodnosti.

Kako je epidemija vplivala na delo v Steklarni Hrastnik?
Steklarska panoga je specifična, saj tehnološki proces izdelave stekla ter delovanje steklarskih peči zahteva delovanje proizvodnje 24 ur na dan, vse dni v letu. Ob morebitni  zaustavitvi steklarske peči zagon le te ne bi bil več mogoč. To bi posledično pomenilo ne le več deset milijonsko škodo, ampak  tudi izgubo vseh delovnih mest.  Zato v Steklarni Hrastnik trenutno ohranjamo normalen proizvodni proces in delovanje obeh steklarskih peči, kar nam omogoča izpolnjevanje naročil in doseganje s tem povezane likvidnosti.



S ciljem zagotavljanja najvišje stopnje varnosti in zdravja vseh zaposlenih, smo na čakanje poslali vse  zaposlene, ki spadajo v rizične skupine. Zaradi dobre infrastrukture in opremljenosti zaposlenih s prenosniki in komunikacijskimi napravami, smo hkrati vse zaposlene, ki niso direktno povezani z delom v proizvodnji, poslali na delo od doma.

Delo zelo dobro teče in verjamem, da bomo to obliko tudi v prihodnosti pogosteje uporabljali in tako še dodatno gradili našo fleksibilnost do zaposlenih. Uvedli smo povezane ponedeljke za vse zaposlene, ki potekajo preko digitalnih kanalov. Na teh sestankih razložimo kakšen je bil teden, kakšni so načrti za naprej in seveda imamo namenjenega več časa za morebitna vprašanja in odgovore.

Na kakšen način oz. v skladu s katero teorijo izbirate sodelavce?
Naše obljube so ambicioznost in fleksibilnost, povezanost in tekmovalni duh, inovacije in tehnološka naprednost, strast in predanost. Te obljube so temelj za izbor naših bodočih sodelavcev.

Najbolj me prepričajo kandidati z dobrimi strokovnimi znanji in kompetencami. Takšni, ki so komunikacijsko suvereni pri odgovorih in imajo dobre predstavitvene sposobnosti, pri čemer na kratko in razumljivo povzamejo bistvo. Pripravljeni morajo biti na vseživljenjsko učenje.

Druga plat medalje, ki veliko pove o kandidatu, je rezultat testiranja, ki pokaže osebnostne potenciale za vodenje, usmerjenost za delo z ljudmi, prevzemanje pobude in tudi ali kandidat ustreza naši kulturi.

Tako znanje kot osebnost sta pogoj za izbor, kajti želim si sodelavce, na katere se lahko zanesem, ki znajo prevzeti odgovornost za sprejeto nalogo, so proaktivni, radi delajo v timu, so pripravljeni prenašati znanje v timu in uživajo v svojem delu.

Kaj je ključ uspešnega tima?
Zagotovo čista energija in zaupanje. Čistost odnosov, ki temeljijo na zaupanju, odkritosti in podjetnosti, strast do inovacij, sodelovanja ter odličnosti in srčnost, ki temelji na spoštovanju, trajnostni naravnanosti in zavzetosti. Vse to torej, kar so tudi vrednote Steklarn Hrastnik. V praksi to pomeni, da sem zagovornik rednih sestankov, kjer se pogovarjamo o težavah in napredkih in seveda vrata moje pisarne so vedno odprta za moje sodelavce. Jaz in moji sodelavci smo tudi večkrat prisotni v proizvodnji, ker samo na takšen način lahko izmerimo utrip le te in prilagodimo naše aktivnosti za ostale time v Steklarni Hrastnik.



Kaj je po vašem mnenju dandanes največji motivator? Kaj nas žene pri delu?
Največja motivatorja sta srce in strast do dela. Če imaš to, kar delaš rad, če v svoje delo vložiš strast in se trudiš biti najboljša verzija sebe, je to največji motivator. Ni ga denarja, ki bi človeka lahko motivirala tako kot lastno zadovoljstvo, da je to kar dela njegovo poslanstvo. Še posebej nove generacije rade žarijo in sijejo, zato jih vabimo, naj zasijejo v ekipi Steklarne Hrastnik in z nami osvajajajo globalne trge. Tu je še precej izzivov, namreč posamezne vrednote in obljube je treba prevesti v jezik mladih. Njih zanimajo projekti, razvoj strokovne kariere, ravnotežje med delom in prostim časom, predvsem pa si želijo  živeti svoje sanje in biti za to ustrezno plačani in nagrajeni.

Kakšne specifike ima vodenje inženirske ekipe? So motivatorji drugačni?
Zagotovo. Vodenje inženirske ekipe ima določene posebnosti, saj so motivatorji drugačni. Njih motivira delo z najsodobnejšo opremo, možnost dela na novih strojih, v tehnološko naprednem okolju. Tega se zavedamo. Zato tudi komuniciramo, da v steklarni redno vlagamo v tehnologijo, robotizacijo in digitalizacijo. Pospešene investicije v proizvodnjo so namreč pomembne ne le za oblikovanje tehnološko dovršenega okolja, ampak tudi za poslovanje steklarne, saj je takšno okolja osnova ta dolgoročno rast in razvoj ter posledično za uspešnost poslovanja.

Za vodenje inženirske ekipe moraš imeti veliko strokovnega znanja, saj le ti bolj kot na mehke veščine še vedno stavijo na strokovne kompetence in te spoštujejo kot vodjo, če si strokoven.