Nikoli ne odpuščajte ljudi v petek

Če odpustite delavca, ker se po nešteto opozorilih ni izboljšal, to ne bi smelo biti presenečenje. Tako meni tudi urednik revije Muse, ki je svojo grenko izkušnjo, ko je prvič v karie­ri odpustil zaposlenega, opisal v uvod­niku. Začel je z vprašanjem: »Lahko govorim s teboj v pisarni?«, ki daje vedeti, da se ne obeta nič dobrega. Ampak s toliko drugimi superzvezdniki v ekipi se preprosto ni več želel ukvarjati s povprečnim delom tega problematičnega uslužbenca.

»Ko sem ga končno odpustil, sem pričakoval, da mi bo v trenutku odleglo,« a optimizem se je sprevrgel v precej naporne tedne, ki so sledili. »Moral sem razvrstiti vse njegovo delo in ga dodeliti drugim članom ekipe (ki niso bili ravno hvaležni za dodatne naloge), in kot da ni bilo že tako dovolj zapleteno, je bilo skoraj nemogoče reči, kaj je in česa ni naredil pri vsakem projektu. Zato sem moral najti potrebne datoteke in podatke in to je bilo treba narediti hitro.«

Potem ga je čakalo iskanje še enega človeka: »Da je za podjetje dražje, če zaposli novega delavca, namesto da obdrži starega, je znano dejstvo. Ne samo da sem moral čas nameniti razgovorom, moral sem tudi dovoliti dolgotrajno usposabljanje novega zaposlenega, preden bo lahko dejansko opravil katero koli delo,« razmišlja o tem, kaj bi lahko tedaj naredil drugače. V bistvu nič, le pogovora o odpustitvi ne bi začel s stavkom »se lahko pogovoriva v moji pisarni«. Čeprav je težko, je po mnenju strokovnjakov edino pravilno, da delavca odgovorni odpusti osebno. Ne po telefonu, elektronski pošti ali kar twitterju.
 

Tudi delodajalci potrebujejo oporo

Ker je odpuščanje boleče in stresno tako za zaposlene kot delodajalce, se ti doma in v tujini pogosto zatekajo po pomoč k podjetjem, ki jih vodijo skozi ta proces. »Delodajalci poiščejo pomoč pri odpuščanju predvsem z vidika priprave dokumentacije (odpovedi delavcu), kakor tudi same opore in svetovanja, kako to izpeljati čim manj boleče za oba, delavca in direktorja.

Sama sem kot svetovalka pogosto vključena v procese odpuščanja. Z direktorjem pred vsakim izročanjem odpovedi predebatirava, kako izpeljati postopek, da bo korekten do delavca. To so dokaj težki trenutki, nabiti s čustvi, in pogosto steče kakšna solza na obeh straneh,« pravi Andreja S. Koderman, partnerka in direktorica pravne asistence v podjetju Kadrovska asistenca.

Podjetje pomaga delodajalcem pri postavitvi korektnega pristopa k odpuščanju, od priprave zakonite dokumentacije odpovedi do svetovanja o izvedbi razgovora. »Temu bi lahko rekli neke vrste coaching v krizi. Z njim direktorje opolnomočimo za izvedbo samega razgovora ob odpovedi delavcu. Pred tem skupaj z vodstvom podjetja preverimo, ali bi lahko delavcu kako pomagali na njegovi nadaljnji poti,« pojasnjuje.

Zgodilo se je že, da se je delodajalec odločil z njihovo pomočjo delavcu postaviti karierni načrt (glede na njegove interese) in mu ob zapuščanju podjetja omogočiti kakšno obliko usposabljanja ali coaching, da bo na trgu delovne sile bolj zanimiv za druge delodajalce.

Pomagajo pa tudi zaposlenim: »V okviru coachinga poskušamo skupaj z delavcem poiskati nove poti. Ta opora je zanje izjemno pomembna, saj se jih veliko znajde v slepi ulici. Po naših izkušnjah se takšnih ukrepov v večini lotevajo srednje velika podjetja, tudi kakšen manjši delodajalec.«
 

Za zdaj malo odpuščanja

Zaradi koronske krize bo odpuščanja vse več, se bojijo strokovnjaki. Kateri kader je v največji negotovosti? »V podjetjih so lahko prizadeti le določeni delovni procesi, linije ali celoten proizvodni oziroma storitveni proces. Vsekakor je tukaj pomembno načelo, da se pri odpuščanju upošteva najmanjše zlo, tako za delodajalca kot delavca,« pojasnjuje Andreja S. Koderman. Na srečo se za zdaj srečujejo z manjšimi odpuščanji, pri katerih ni potrebna priprava programov odpuščanja.

»V takih primerih se večinoma odpušča delavce, ki jih delodajalec pri določenem procesu lahko najmanj pogreša,« pravi sogovornica. Ob tem pritrjuje strokovnjakom iz tujine, ki pravijo, da ni direktorja, ki bi z veseljem odpuščal, še posebno če so v organizaciji dobri odnosi in se med sodelavci čuti povezanost.

»To je zanje osebna kriza, ko je treba delavcu iz oči v oči povedati, da zanj pri njih žal ni več dela. Sama sem v tem času vpeta v podobne situacije pri strankah in lahko rečem, da je za direktorji zaradi tega marsikatera neprespana noč. Pogosto še do zadnjega trenutka upajo na naročila strank, ki bi situacijo obrnila v pozitivno smer.«


Sam postopek vročanja odpovedi je vedno izpeljan korektno in spoštljivo. »Moramo se zavedati, da se v tisti uri pogovora marsikomu podrejo sanje. Ampak žal, marsikje res ni druge poti.« Boleče je tudi zato, ker so se v zadnjih letih delodajalci zelo trudili pri iskanju in zaposlovanju perspektivnih kad­rov, pravi sogovornica. »Zato je v današnjem času odpuščanje toliko bolj boleče, saj sta v ozadju zavedanje in strah, da se bo v prihodnosti ob stabilizaciji gospodarstva spet treba boriti za dobre delavce.«
 

Kavelj 22

Pandemija, v kateri smo se znašli, je povzročila neugod­no gospodarsko situacijo, zato mora po besedah Kodermanove delodajalec, ki je imel gospodarsko škodo in želi rešiti podjetje, »žal pogosto sprejeti tudi takšne ukrepe. Če bo pandemija vplivala na delodajalca kratkoročno in je mogoče težave premostiti z državnimi ukrepi, potem je odpuščanje zadnja možnost.«

Vendar sogovornica hkrati opomni, da so »tukaj tudi delodajalci, ki so vpeti v globalno poslovanje, pri njih so posledice že nastale in bodo dolgoročne. Večina med njimi se ne more izogniti odpuščanju. Situacija je zdaj še toliko slabša, saj se podjetje ne more preusmeriti niti v proizvodnjo kakšnega drugega produkta, saj ima pandemija globalne razsežnosti vpliva na gospodarstvo in večinoma ni novih drugih priložnosti.« Tako po tehtnem premisleku – delodajalci pri obsežnejšem odpuščanju pogosto upoštevajo tudi socialni položaj delavca – v podjetju večinoma ostanejo »visoko kompetentni delavci, ki so vešči več­opravilnosti, učinkoviti in prilagodljivi«.
 

Kako pravilno skomunicirati odpuščanje

Tuji strokovnjaki so v prispevku ameriške televizije CNN poudarili, da je ob spremembi poslovnega modela treba odpuščanja čim prej napovedati, saj delavci tako dobijo nekaj dragocenega časa pri iskanju nove zaposlitve. Priporočajo, da je pri razgovoru v sobi še ena oseba, po možnosti iz kadrovske službe, ki je lahko v pomoč pri nenavadnih reakcijah ali vprašanjih. Pomembno je, kaj govorite in kako sporočite novico.

Poskrbite, da natančno veste, zakaj odpuščate delavca, imejte konkretne primere in prinesite ustrezno dokumentacijo. Nekateri delavci novico prenesejo stoično, drugi se znajdejo v vrtincu šoka, žalosti in včasih tudi jeze. »Pokažite empatijo,« je na CNN svetoval Dan Ryan, ustanovitelj podjetja Ryan Search & Consulting, »vendar bodite previdni pri vsakem fizičnem stiku.«

Paula Harvey, podpredsednica za človeške vire v Schulte Building Systems v Teksasu, odsvetuje uporabo ostrih besed. Meni, da je najbolj učinkovit stavek: »To je to, tako smo se odločili in želimo vam vse dobro na vaši novi poti.«

Greg Syzmanski, direktor za človeške vire pri podjetju Geonerco Management, je za Business News Daily svetoval, da se odpuščanja opravijo v začetku tedna, nikoli v petek, »[naredite to] med kosilom ali ob drugem času, ko so učinki poslovanja čim manjši«.

Jennifer Martin, poslovna trenerka iz Zest Business Consulting, svetuje, da se tudi človek, ki odpušča, 15 minut pred dogovorjenim sestankom sprosti in strne misli. »Moje načelo je, da se sam pogovor z delavcem izpelje korektno in spoštljivo, predvsem zato, da si lahko oba, delavec in direktor, pozneje pogledata v oči. Priporočam, da se direktor ob slovesu delavcu zahvali za vloženi trud in prizadevnost, da mu pojasni nastalo situacijo v podjetju ter mu, če je mogoče, ponudi kakšno oporo pri iskanju novih priložnosti. Pogosto so to kakšna pozitivna priporočila.

V takšnih trenutkih je pomembno pri delavcu poudariti predvsem njegove prepoznane pozitivne lastnosti, ki mu bodo v pomoč pri iskanju zaposlitve,« pa dodaja Andreja S. Koderman.