Kaj lahko razkriva življenjepis kandidata?

Nekaj ključnih točk je pri življenjepisu, ki lahko razkrijejo marsikatero stvar o prijavljenih.
Fotografija: Foto: Shutterstock
Odpri galerijo
Foto: Shutterstock

Ena od ključnih stvari, ki jih pogledamo pri zaposlovanju novega kadra, je tudi življenjepis. Vsaj naj bi bil. Moje vprašanje podjetnikom je, kako natančno pogledajo življenjepise kandidatov/k, ki se jim prijavljajo na razpisano delovno mesto?

image_alt
Definicija uspeha: norme za uspeh v družbi

Nekaj ključnih točk je pri življenjepisu, ki lahko razkrijejo marsikatero stvar o prijavljenih. Vendar je potrebno v prvi vrsti razjasniti, kakšno osebo sploh želimo.

Zakaj je to važno? Razlogov je več. Najbolj enostaven je, da želimo od nove osebe, da upraviči zaupanje, ki mu je bilo dano z delovnim mestom. Predvsem, ko zaposlujemo strateško ključen kader, nam je važno, da se bo oseba “unesla”.

Tehnični del oz. kompetentnosti del za katerega smo jo/ga zaposlili, se nekako že samo po sebi pričakuje. Ampak, če je to takšna pozicija, kjer vključuje vodenje in upravljanje s človeškimi viri, potem je zaposlovanje primerne osebe še toliko bolj delikatna (pomembna).

Kaj lahko delodajalec/ka pripravi, da mu bo izbor najboljše kandidatke/ta lažji?

1.V prvi vrsti mora biti delodajalcu jasno, kaj bo oseba počela. To pomeni točnejši popis delovnih nalog. Razdeljene po prioritetah. Kaj zajema večino nalog in kaj so manj nujne in še vedno  pomembne.

2. Druga točka je vsaj do neke mere dodelan uvajalni postopek.

3. Razdelana politika plač in nagrajevanja.

4. Popis karakternih  lastnosti, ki jih naj bi oseba na tem delovnem mestu imela. Ter izdelano obliko metrike, s katero se bodo te lastnosti lahko preverjale.

5. Jasnost glede delovnih izkušenj.

FOTO: Shutterstock
FOTO: Shutterstock

Ko ima delodajalec teh pet točk dodelanih, mu to služi kot zemljevid. Na ta način lahko že preko življenjepisov dobi dobro sliko o tem, ali je oseba, ki se je prijavila, primerna za to delovno mesto. Oziroma še bolj važno je ali je ustrezna za kolektiv, v katerega prihaja. 

Dober primer za nadaljni izbor kandidata/ke, ko smo dodelali zgornjo metriko, lahko nato izda že življenjepis. Zavedati se moramo, da ljudje, ki se danes prijavljajo na delovna mesta, verjetno z nami ne bodo do svoje penzije. Pač, to je dejstvo. Zato je ena prvih stvari, ki jih “prečistimo” pri profilaciji s podjetniki, za koliko časa mislijo zaposlovati človeka na to delovno mesto.

image_alt
Čustvena zaslepljenost v družinskih podjetjih

Ker le-ta jasnost prinese veliko miru in ja, jasnosti v odnosih. Pri nedavnem primeru, ki smo ga imeli, smo preko profilacije ugotovili, da je minimalna zaveza za to delovno mesto 7 let. Nič seveda ni zapisano v kamen, kot se pravi. Vendar je ta jasnost naredila bistveno lažjo profilacijo. Predvsem je bilo našim naročnikom (lastnikoma) lažje na podlagi tega dejstva, vzpostaviti strategijo ne le tega delovnega mesta, ampak tudi širitve nadaljnjega zaposlovanja.

Zato je važno videti, kako pogosto so ljudje menjali delovna mesta. In zakaj. To tudi pomaga pri tem, da se razjasni, v kakšnih trenutnih življenjskih okoliščinah se nahaja kandidat/ka (starost, družinska dinamika, profesionalne ambicije).

Če vidimo, da je v zadnjih nekaj letih oseba na približno 12-20 mesecev menjala službo, verjetno to pomeni, da je trenutno v življenju nestanovitna. Torej ne ustreza najbolje našim želenim kriterijem po 7 letni “zavezi”.

Ni to edini kriterij. Je pa lahko eden od indicov, ki nam lahko razkrije ali je oseba v tem segmentu prava za naš kolektiv.

Zaključek? Izkristalizirajte si kot delodajalci, za koliko časa želite nekoga na novem delovnem mestu. Kako njegovo delovno mesto vpliva na strategijo razvoja vašega podjetja. Verjemite mi, že ta jasnost bo pripeljala primernejše kandidate/ke.

image_alt
Čemu daje prednost manager?

Več iz rubrike

Komentarji: