Pravno mnenje: Kako prepoznati in preprečiti mobing?

Mobing lahko na žrtvah pusti trajnejše posledice, zato je v interesu delodajalcev, da se kakršnemukoli trpinčenju na delovnem mestu oziroma mobingu izognejo. Foto: Pixabay
V zadnjem obdobju so mediji ter strokovna in laična javnost veliko pozornosti namenjali temi mobinga, ki je skupen izraz za trpinčenje ali nadlegovanje na delovnem mestu. Čeprav tematika v slovenskem prostoru ni nova, se je tokrat prvič razvila širša družbena razprava tudi o tem, kaj mobing je in kaj ni.
Beseda mobing je izraz, ki opredeljuje nasilje, ki se izraža preko trpinčenja, šikaniranja ali drugačnega izživljanja nad posameznikom na delovnem mestu. Pri tem slovenska zakonodaja pojma »mobing« ne pozna, tako da moramo pri njegovi opredelitvi izhajati predvsem iz pojmov, povezanih z nasiljem na delovnem mestu, ki jih uporablja delovna zakonodaja. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) tako govori o prepovedi diskriminacije ter prepovedi spolnega in drugega ravnanja in trpinčenja na delovnem mestu.

Medtem ko pojem diskriminacije večinoma poznamo in ga dovolj enoznačno razumemo, je razumevanje pojma trpinčenje različno. Zakon kot trpinčenje opredeljuje »vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom«. Sam pojem trpinčenja se je jasneje izoblikoval skozi sodno prakso, v okviru katere se trpinčenja ne tolmači le kot žaljenje in grdo obnašanje, temveč tudi kot izključevanje, ignoriranje in osamitev.

Pri tem je ključno trajanje tovrstnih dogodkov, saj že zakon sam poudarja, da gre pri trpinčenju za dlje časa trajajoče in ponavljajoče se ravnanje. Enkraten dogodek, ki sicer lahko ima lastnosti psihičnega nasilja, ne more predstavljati trpinčenja oziroma mobinga. V javnosti se sicer kot mobing pogosto označuje tudi vsako napetost, konfliktnost, žaljenje, nepravično delegiranje dela ali ostro kritiko nadrejenega. Vendar tudi to mobing ni, tako da je treba mobing razmejiti med dejanskim trpinčenjem, ki poteka daljše obdobje, in drugimi enkratnimi neljubimi dogodki, ki se zgodijo na delovnem mestu.
Mobing lahko na žrtvah pusti trajnejše posledice, zato je v interesu delodajalcev, da se kakršnemukoli trpinčenju na delovnem mestu oziroma mobingu izognejo.


Številna podjetja v Sloveniji so se že lotila sistemskega urejanja področja mobinga v organizacijah. Pri tem se izkazuje, da mobing ne poteka zgolj v odnosu zaposleni – nadrejeni, temveč nemalo primerov mobinga poteka tudi med sodelavci na enaki ravni, čemur botrujejo tekmovalnost, konfliktnost in napetost na delovnem mestu. Delodajalci so sicer v zvezi s tem dolžni zagotoviti ustrezne delovne pogoje, in sicer skladno z zakonom o delovnih razmerjih, kazenskim zakonikom in zakonom o varnosti in zdravju pri delu.

Zakon o delovnih razmerjih od delodajalca zahteva varovanje delavčevega dostojanstva pri delu, kar pomeni, da mora delodajalec zagotavljati delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen trpinčenju. Če delodajalec varstva pred nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu ne zagotovi, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, delodajalec pa za takšno opustitev kazensko in odškodninsko odgovarja. Kazenski zakonik (KZ-1) namreč med kazniva dejanja uvršča tudi šikaniranje na delovnem mestu, ob tem pa opredeljuje, da »kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost«, se kaznuje z zaporom do dveh let. Če ima dejanje za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, pa se storilec kaznuje z zaporom do treh let.
image
Foto Shutterstock


Tudi zakon o varnosti in zdravju pri delu delodajalcu nalaga obveznost, da sprejme ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev. Med tovrstne ukrepe sodi sprejetje internih aktov, kot so pravilniki, kodeksi ali vsaj navodila, iz katerih izhaja jasna opredelitev mobinga. Pri tem je bistveno, da interni akti vključujejo napotke zaposlenim, kako naj ravnajo in na koga naj se obrnejo, če so žrtve mobinga. Delodajalec mora žrtvam mobinga zagotoviti pravilno in učinkovito pomoč, podporo in reševanje situacije, ob tem pa izvesti tudi ustrezne ukrepe za sankcioniranje tistega, ki mobing izvaja.

Mobing lahko na žrtvah pusti trajnejše posledice, zato so delodajalci ob tem postavljeni pred zahtevno nalogo. Nedvoumno morajo namreč ugotoviti, ali so zaposleni v njihovem delovnem okolju res podvrženi mobingu ali ne, žrtvam pa zagotoviti pomoč in ustrezno rešitev. Nedvomno je v interesu delodajalcev, da se kakršnemukoli trpinčenju na delovnem mestu oziroma mobingu izognejo. V primeru, da se mobing v delovnem okolju resnično dogaja, pa naj izvedejo vse potrebne ukrepe za njegovo preprečevanje, kar vključuje tako postavitev zaupnika oz. zaupnikov kot sprejetje ustreznih internih aktov. Delavci naj dogodke in dejanja, ki jih opredeljujejo kot mobing, natančno beležijo ter o njih v čim krajšem času poročajo ustrezni osebi. Pri tem pa je velika odgovornost tudi na vseh nas, da z besedo mobing ne pretiravamo, da jo uporabljamo, ko je to upravičeno, in da njenega pomena ne širimo zunaj zakonsko opredeljenega obsega.


Karin Cujnik Juhart, dipl. pravnica iz Odvetniške pisarne Miro Senica in odvetniki