Kaj si želijo ženske na delovnem mestu?

Zdaj, ko je število univerzitetnih diplomantk preseglo število diplomantov, hkrati pa se jih za naravoslovne in tehnične smeri odloči več kot kdaj prej, smo morda končno prišli do točke, ko se lahko začne odpravljati vrzel med spoloma na delovnem mestu. Po napovedih Svetovnega gospodarskega foruma (WEF) bo glede na trenutne smernice za zapolnitev te vrzeli potrebnih pet generacij. Po mojih ocenah vendarle lahko napredujemo hitreje od teh napovedi, saj se pri pogovorih o tem, katere spremembe se morajo zgoditi, da ženske lahko hitreje napredujejo na delovnem mestu, odpirajo nova, ključna vprašanja.

Prvi ukrep je zagotovitev večje raznolikosti pri zasedbi komisij za napredovanje. Če so na primer komisije za napredovanje sestavljene izključno iz moških, to postavlja ženske v neenakopraven položaj.

Najpomembnejše izmed teh je poudarek na transparentnosti. V večini organizacij so procesi še vedno premalo transparentni. To pomeni, da nihče, ne samo ženske, nima jasne predstave o tem, kaj je treba storiti za uspeh. Organizacije morajo jasno povedati, kakšni so pogoji za napredovanje, hkrati pa natančno pojasniti, kako bo odločitev za ustvarjanje družine ali prehod na fleksibilni urnik (ne glede na razlog!) vplivala na njihov karierni razvoj. Ti pogovori ne smejo potekati za zaprtimi vrati, saj to pri vseh ustvarja občutek, da je nekdo drug dobil boljše pogoje.
»Čas je za pogovor: kakšne spremembe so potrebne za zaposlene ženske« je raziskava, ki jo je predstavila družba PwC, pri kateri sem zaposlena. Predstavljeni so rezultati raziskave med 3627 ženskami po svetu, vključno s tistimi, ki so trenutno na kritični točki, ko se odločitev o ustvarjanju družine ali prevzemanju skrbi za bližnje kreše s ključnimi trenutki na njihovi karierni poti. To je del serije raziskav, ki obravnavajo različne stopnje razvoja karierne poti žensk. Med sodelujočimi v letošnji raziskavi je 58 odstotkov anketirank izrazilo potrebo po večji preglednosti na področju razvoja kariernih priložnosti, ki jih nudi njihov delodajalec.
Pa začnimo s transparentnostjo in poglejmo, kako ta vpliva na razvoj kariere. Sem mentorica nekaterim varovancem in varovankam – in skoraj vedno moški pridejo do mene in me povprašajo po nasvetih za napredovanje ter zagotavljajo, da so pripravljeni na ta korak, tudi če zares niso.

Reuters

Moški pametnejši od žensk?

V knjigi Tako je rekla ona: vse, kar morajo moški vedeti o skupnem delu (ženske pa jim morajo to povedati) avtorica Joanne Lipman kot nekdanja urednica časopisa USA Today, namestnica urednice časopisa Wall Street Journal ter odgovorna urednica revije Portfolio jasno pove, da je problem v tem, da se moških ne izzove dovolj jasno, in pogosto, da ne pogledajo na svet z drugačne perspektive, ampak vidijo samo svojo. Pri tem citira raziskave in študije, ki kažejo, da moški menijo, da so pametnejši, kot dejansko so; pokaže, da dosledno izbirajo kandidate za delovno mesto ter jim dajejo prednost pred kandidatkami, čeprav imajo enak življenjepis, preprosto zato, ker menijo, da so moški pametnejši od žensk. V tehnološkem sektorju, kjer je težava najbolj pereča, je moškim bolj všeč strojna koda, ki jo pripravijo moški, čeprav so slepe raziskave pokazale, da so ženske pri tem boljše.
Žal to potrjuje stereotip, da so ženske prepričane, da morajo biti popolnoma ali celo čezmerno usposobljene za napredovanje – to potrjujejo tudi nespodbudni podatki. V raziskavi družbe PwC je samo 17 odstotkov anketirank odgovorilo, da bi se potegovale za napredovanje, čeprav bi menile, da nimajo potrebnih znanj, kar bi moški naredili brez pomisleka.
Tu morajo večino bremena prevzeti delodajalci in pomagati sposobnim osebam razviti potencial – ne glede na spol. To je mogoče le, če so merila za napredovanje transparentna. Ženske potrebujejo tudi mentorje, ki jim bodo nudili podporo, ko bodo pripravljene. Na primer: v PwC Velika Britanija smo opazili, da so ženske, ki se podajo na pot, da postanejo partnerice, veliko uspešnejše od moških, saj so dosti bolje pripravljene. Po drugi strani v primerjavi z moškimi potrebujejo veliko več časa, da se odločijo za ta korak.
Pri eni izmed vodilnih svetovnih bank, s katerimi sodeluje​ PwC, številne najvišje vodstvene funkcije zdaj opravljajo ženske – tudi vodje pomembnih geografskih regij in največjih portfeljev naročnikov. Na žalost je na položajih srednjega poslovodstva opaziti pomanjkanje žensk. Zdaj se pojavlja izziv, kako zapolniti to vrzel.
Koristen prvi ukrep je zagotovitev večje raznolikosti pri zasedbi komisij za napredovanje. Vedenjske raziskave kažejo, da se ljudje nagibajo k osebam, ki so jim najbolj podobne. Če so na primer komisije za napredovanje sestavljene izključno iz moških, to postavlja ženske v neenakopraven položaj. Ljudje se morajo tega predsodka zavedati tudi pri izbiri najbolj nadarjenih kadrov, ne samo pri napredovanjih. Pri presoji kandidatov za vodstvene položaje delodajalci pogosto spregledajo znanje, ki ga ljudje potrebujejo na naslednji stopnji karierne poti, hkrati pa preveč poudarjajo znanje, ki ga te osebe potrebujejo za opravljanje zadolžitev na trenutnem delovnem mestu. Vodstvene naloge namreč niso nujno tehnične. Učinkovito vodenje ni vedno odvisno od tega, kako dobro zna človek operirati s podatkovnimi tabelami ali kako dobro pozna regulativo v določenih pravnih okoljih, ampak kako dobro sodeluje z oddelki, kako uspešne delovne skupine sestavlja ter kako jasno artikulira vizijo in družbene vrednote. S tem nočem potrjevati stereotipa, da so moški boljši od žensk pri usvajanju zahtevnih tehničnih znanj. Ne, to je samo eden od vidikov, ki jih je treba upoštevati pri načrtovanju naslednjih korakov.

Reuters

Kazen za skrb in nego

Eden izmed glavnih neizrečenih »problemov« je materinstvo. Prav pri tem vprašanju sta potrebni iskrenost in transparentnost. Premor na karierni poti žensk za materinstvo je del življenja, saj v tem času ženska začasno preneha pridobivati izkušnje. A je to ne bi smelo zaustaviti dlje, kot traja njena odsotnost, če se delodajalec zaveda, da je to le del profesionalnega in osebnega razvoja. Žal je v naši raziskavi 42 odstotkov anketirank povedalo, da se bojijo, kako bo odločitev za materinstvo vplivala na njihovo kariero. Hkrati je 48 odstotkov mladih mamic odgovorilo, da so jih po vrnitvi v službo spregledali pri napredovanju.
Poklicna pot je dolga in bo še daljša, saj živimo dlje. Nobenega razloga ni, da ženske ne bi mogle napredovati do najvišjih položajev preprosto zato, ker so se odločile, da bodo vzele premor za materinstvo ali skrbele za bolnega družinskega člana. Danes prepogosto vidimo, da je ta »kazen« mnogo večja glede na dejansko trajanje tega postanka na karierni poti.
Ko je človek zaradi česarkoli dalj časa odsoten z delovnega mesta, je naravno, da izgubi nekaj samozavesti; zelo preprosto se je ujeti v miselnost, da se bodo stvari premikale naprej in da bodo zaradi odsotnosti pozabili na vas. Vendar sta samozavest pri vrnitvi v službo ter delodajalčeva pripravljenost na vašo vrnitev pomembna dejavnika kariernega napredka. Če se vrnemo k vprašanju transparentnosti: odkrit pogovor o tem, kako bodo stvari potekale naprej, bo koristen za obe strani, kar se ne zgodi pogosto. Lahko bi celo rekli, da le izjemoma.

Stvari gredo naprej

Stvari se bodo v prihodnjih desetletjih vsekakor spreminjale. Zgodovinsko gledano imamo danes največ parov, kjer sta zaposlena oba, hkrati se moški enako zavedajo pomembnosti ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem. V šestdesetih letih prejšnjega stoletja sta par sestavljala moški s kariero in ženska, ki je skrbela za dom. V sedemdesetih in osemdesetih letih je bil moški običajno zaposlen in je razvijal kariero, ženska pa je imela neko »službo«, kot jo je opisovala sama. Od devetdesetih let pa je čedalje bolj običajno, da imata službo oba odrasla člana gospodinjstva. Večina nesamskih anketirank v raziskavi je živela v partnerstvu z zaposleno osebo. Dobro vemo, da danes ni več nujno, da bo ženska skrbela predvsem za razvoj in vzgojo otrok ali za starejše. Delodajalci morajo torej svojo politiko ustrezno prilagoditi.
Težko je napovedati, kakšna bo prihodnja delovna sila, glede na to, da tehnologija grozi, da bo nadomestila vse več delovnih mest, hkrati pa so ljudje zaposleni dlje. Vendar ni dvoma: ženske bodo zahtevale čedalje večjo vlogo pri odločanju o svoji družbeni vlogi ter napredovanju. Moški na vodilnih mestih – tam trenutno še prevladujejo – se morajo vključiti v to odkrito in pomembno razpravo.

*Avtorica je bila leta 2010 v ekipi, ki je pri PwC ustanovila oddelek poslovnega svetovanja. Leta 2014 je pri PwC ustanovila oddelek marketinga, komunikacij in poslovnega razvoja, ki ga tudi vodi. Je vodja iniciative Stremite k vodenju, ki se osredotoča na žensko vodenje. V PwC CEE je vodja aktivnosti za promocijo enakosti med spoloma globalne kampanje Združenih narodov HeForShe, kjer je PwC ustanovni podpisnik listine enakosti med spoloma.
​Poudarek
Prvi ukrep je zagotovitev večje raznolikosti pri zasedbi komisij za napredovanje. Če so, na primer, komisije za napredovanje sestavljene izključno iz moških, to postavlja ženske v neenakopraven položaj.