Kaj nas o voditeljstvu lahko nauči master Yoda

Za eno bi v letu njenega nastanka (1980) lahko rekli, da je bila pripadnica tipične znanstvene fantastike tistega obdobja (op.p. science fiction). Glede na vsebino druge (ki je iz leta 2016) bi za prvo lahko rekli, da je postala znanstvena oz. tehnološka realnost (op.p. Science reality).

Obe govorita o vplivu in prevladi: prva o prevladi dobrega nad zlim, druga o prevladi tehnologije nad človeštvom ali pač obratno (op.p. še bolje pa bi bilo, da bi šlo za njuno sinergično delovanje)?

Vpliv (influence) je tudi osrednja beseda voditeljstva.

Voditelj (lahko) s svojim zgledom, besedami in ravnanji vpliva na to, da v svoji okolici ustvarja takšne pogoje, da bodo sodelavci okoli njega lahko uspešni (pri doseganju ciljev in realizaciji svojega (osebnostnega in strokovnega) potenciala).

Pri tem mu je lahko v pomoč, premislek in ravnanje nekaj provokativnih mislih »masterja Yode« (eden od ključnih karakterjev iz prve knjige): 

• Naredi. Ali ne naredi. Poskus ne obstaja. (op.p. »Do or do not. There is no try.«)
• Potrebno se je tudi odučiti tisto, kar si se do sedaj naučil. (op.p. »You must unlearn what you have learned.«)
• Neuspeh je največji učitelj. Potrebno je samo spremeniti pogled na »poraz« oz. neuspeh, ga zagledati kot priložnost za učenje in iti s tem spoznanjem okrepljeno dalje (op.p. »The greatest teacher, failure is.«)
• Aktivno predajaj naprej tisto, kar si se naučil. (op.p. »Pass on what you have learned.«)
• Strah te ne pelje naprej, zato ga spoznaj, ozavesti in obvladaj. (op.p. »Fear is the path to the dark side«)

Vstopnica voditelja za uspeh?

Najboljša vstopnica voditelja za uspeh v takšnem spreminjajočem se »V.U.C.A.« oz. po novem celo »D.V.U.C.A.D.« okolju (op.p. Disruption – Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity – Diversity)  je torej učenje in stalno širjenje obzorij in odpravljanje (samo)omejujočih se prepričanj in organizacijskih svetih krav (op.p. dobre poslovne prakse, v katere ne dvomimo, čeprav z vidika današnjega poslovnega okolja ne prinašajo več (nobene) dodane vrednosti).

Pri tem je ključno, da voditelj v svojem okolju razvija t.i. growing mindset: miselno naravnanost k stalnemu razvoju in izboljšavam, radovedno in vedoželjno preizkušanje novosti in odprt pristop do vsakodnevnih situacij, ki se v poslovnem ekosistemu odvijajo, obenem pa zna v to okolje inštalirati tudi ravno pravo mero strukture (ki na eni strani udeležencem tega okolja zagotavlja varnost in po drugi strani trdne temelje za nadaljnji razvoj).


Za uspešno realizacijo takšne dodane vrednosti, ki jo v svoje poslovno okolje oz. organizacijsko kulturo prinaša voditelj, je zanj ključna senzibilnost – biti pozoren na vse verbalne in neverbalne (včasih pa tudi skrite) informacije, ki jih opazi pri sodelavcih in drugih deležnikih in mu povedo praktično vse o njihovih potrebah, izzivih, željah in ambicijah.

Ravno stalna absorpcija in uspešna uporaba informacij, tako s trga kot od drugih pomembnih deležnikov poslovnega ekosistema, še posebej pa zaposlenih, sta namreč ključni za ohranjanje vitalnosti oziroma dolgoročni uspeh vsake organizacije.

Dokler je organizacija odprta do novih informacij, jih sprejema in sistematično deli znotraj organizacije in/ali svojega poslovnega ekosistema, toliko časa ostaja vitalna – v nasprotnem primeru postane samozadostna, birokratsko vodena, rigidna in počasna, a zanesljivo izgublja svoje trajne konkurenčne prednosti, ki dolgoročno temeljijo predvsem na ljudeh in na sistematični uporabi njihovega potenciala.

Vloga voditelja prihodnosti je s tem v zvezi predvsem v:

• Razvijanju tovrstne razvojne naravnanosti in iskanju potencialov (in ne napak in slabih strani)  v ljudeh (t.i. UP-learning).
• Opolnomočenju ljudi za izvedbo nalog in sprejemanje odgovornosti (biti »online«): s ciljem, da vsak sodelavec odkrije (s pomočjo voditelja) svoje »poslanstvo«. Voditelj naj pri tem vzpostavi takšne okoliščine, da bi se sodelavci naučili sami razmišljati (s svojo glavo), da bi lahko sprejemali težke odločitve v (kriznih) delovnih situacijah.
• Spodbujati t.i versatility quotient (VQ): kvocient vsestranskosti in interdisciplinarnost, najprej pri sebi, nato tudi pri drugih sodelavcih (in s tem poskrbeti tudi za t.i. CROSS – learning).
• Spodbujati in podpirati sodelavce v časih sprememb.
• Provocirati nove poglede, re-programiranje in odpravo t.i. confirmation biasa, tudi v smislu od-učenja tistega, kar nima več dodane vrednost za danes in-ali jutri (t.i. UN – learning)
• Vzpostavljati in nadgrajevati elemente strukture, kot so jasni cilji, jasne vloge in odgovornosti zaposlenih, agilna organizacijska struktura, vitki E2E (op.p. end to end) procesi, sistematični pristopi k upravljanju sprememb in vpeljevanju izboljšav in prebojnih inovacij.

Kar pomeni, da je pomembno, da je tak vodja predvsem:

1. Iskalec potencialov in pozitivnih lastnosti v ljudeh - uporablja moč transformacijskega vodenja: dobri vodje svoje ljudi »spreminjajo«, iz njih potegnejo najboljše. Ustvarjajo predanost delu in razvijajo njihov talent. Zato jim ljudje sledijo. Uspeh je namreč kombinacija predanosti delu in udejanjanja talentov posameznikov – dober vodja zna spodbujati oboje pri svojih sodelavcih.

2. Povezovalec in sinhronizator: talent ne zmaga vedno – pomemben je tim. Učinkovitost tima pa je povezana s tem, da člani tima drug drugega podpirajo in da se obnašajo neegocentrično/nesebično. Uspešen voditelj prihodnosti bo znal povezati time ne samo na ravni organizacije, temveč tudi na ravni ekosistema, pa tudi po drugih dimenzijah: klasične in virtualne time, kot tudi time, ki bodo delovali na osnovi človeške in umetne inteligence.

3. Spodbujevalec in katalizator njihovih potencialov: če kot vodja postavite preveč omejitev pred sodelavce, bodo porabili nemalo časa, da bi poskušali popraviti oz. zaobiti sistem. Kot vsi mi, potrebujejo določeno stopnjo strukture v svojem življenju, po drugi strani pa dovolj širine, da se lahko kreativno izrazijo. Postavljajte jih pred nove izzive, naj presegajo svojo cono udobja ter se pri tem ob vaši podpori razvijajo.

4. Servant leader – voditelj, ki je v funkciji služenja drugim deležnikom: vodja, ki v svojem okolju ustvarja takšne pogoje, kjer ljudje lahko avtonomno delujejo in razkazujejo svojo mojstrstvo ali kot pravi veliki Phil Jackson (11x zmagovalec najmočnejše košarkarske lige na svetu (NBA) kot trener in še dvakrat kot igralec): »Kot vodja brzdajte svoj ego: bolj ko sem poskušal neposredno uveljavljati moč, manj močan sem posta(ja)l. Naučil sem se poklicati nazaj svoj ego in čim bolj razširjati moč, ne da bi se predal končni avtoriteti. Paradoksalno je, da je ta pristop okrepil mojo učinkovitost, saj me je osvobodil, da sem se osredotočil na svoje delo kot »čuvaj oz. skrbnik« ekipe.«

5. Stalni učenec in učitelj hkrati: vsak dan se potrudite, da boste postali še malo boljši. Potem bodo velike stvari in pozitivni rezultati sledili (rezultat je posledica tega, da ste vsak dan boljši).
 

Kaj pa dve knjigi z morskih polic?

Seveda, dolgujem vam še naslova obeh knjig: prva je klasika iz filmske franšize Vojne zvezd, druga nastala izpod peresa švicarskega futurista Gerda Leonharda (Tehnologija proti človeštvu oz Technology vs. Humanity). 

Obe pa ponujata (za današnje in bodoče voditelje) kar nekaj odgovorov. Ter še več vprašanj - kar je dobro, ker se skrivnost dobrih odgovorov skriva v dobrih oz. provokativnih vprašanjih, ki si jih zastavljamo.

*Morske police: mesta, kjer se med poletnimi dopusti nahajajo knjige, ki jih vsrkavate, predelujete in spravljate v akcijo.