Kaj delodajalce zanima na razgovoru za zaposlitev

Biti to, kar dejansko si, iskren, tudi na pogovoru za delo, je edina prava pot.
Fotografija: Na splošno nam je težko govoriti o sebi in ni nam najbolj prijetno. Izkušnje potrjujejo, da se velikokrat tudi slabo poznamo.FOTO: Antonio Guillem / Shutterstock
Odpri galerijo
Na splošno nam je težko govoriti o sebi in ni nam najbolj prijetno. Izkušnje potrjujejo, da se velikokrat tudi slabo poznamo.FOTO: Antonio Guillem / Shutterstock

Ko se nahajamo v iskanju novega kariernega izziva in se pripravljamo na razgovore, večinoma razmišljamo o tem, kako bomo najbolje izpostavili naša znanja in izkušnje oziroma kaj si sogovornik od nas želi slišati. Razmišljamo, s katerimi besedami se bomo najbolj približali njegovim pričakovanjem in željam. Zelo malo pozornosti pa namenimo razmišljamo o nas samih, o tem kakšni dejansko smo, kako in zakaj v danih situacijah na določen način odreagiramo in zakaj se ob nečem počutimo dobro ali morda ne.
 
Na splošno nam je težko govoriti o sebi in ni nam najbolj prijetno. Izkušnje potrjujejo, da se velikokrat tudi slabo poznamo. Prav tako nam je lažje govoriti na splošno, s čimer pa o sebi žal ne povemo prav veliko. Tudi takrat, ko se vprašanja nanašajo na zelo konkreten in realen opis projekta ali naloge iz naše kariere, smo večkrat zadregi.
 

V ospredju izbora kadrov potenciali posameznikov

 
Še ne dolgo nazaj so bili v selekcijskem postopku kandidatov ključni kriterija izbora znanja, izkušnje in izobrazba. Danes pa vse več podjetij pri izbiri novih sodelavcev v ospredje postavlja osebne lastnosti in kompetence posameznika.
 
Zanima nas potencial kandidatov, kaj vse nam nekdo lahko v prihodnosti še da in v kaj še se lahko razvije. Lani je bila na to temo v ZDA izvedena raziskava med približno 200 strokovnjaki za iskanje in izbor kadrov iz različnih podjetij. Med ključnimi ugotovitvami raziskave je podatek, da 70 odstotkov delodajalcev uvršča osebnost kandidatov med ključne 3 dejavnike izbora. Vprašali so jih tudi, katere osebne lastnosti pri kandidatih jih najbolj in najmanj navdušijo. Na prvo mesto so kot pozitivno lastnost izpostavili samozavest posameznika, aroganten nastop pa je tisto, kar jih najbolj odbija.


Ko govorimo o preteklih projektih, zgolj naštevanje in skop opis o nas ne pove prav veliko. Prav zato raje izpostavimo širši kontekst in pripovedujemo našo karierno pot v obliki zgodb. Razmišljajmo o tem, zakaj smo v nečem  uživali; kako smo se lotili reševanja izzivov; kako smo zastavili posamezen projekt ali razvili določeno idejo; kako smo sodelovali z ekipo oziroma naročnikom ali upravljali odnose ter o tem, kakšna je bila v posameznem primeru konkretno naša vloga; kako smo se ob tem počutili, kaj smo se novega naučili, kako smo odreagirali in s katerimi spoznanji danes gledamo na pretekle dogodke.
Tekom pogovora s kandidati nas ne zanimajo odgovori, ki so vezani na »kaj bi bilo, če bi bilo« ali »če bi prišlo do, kako bi v…«. Raziskujemo predvsem pretekle izkušnje kandidatov. FOTO: Getty Images/iStockphoto
Tekom pogovora s kandidati nas ne zanimajo odgovori, ki so vezani na »kaj bi bilo, če bi bilo« ali »če bi prišlo do, kako bi v…«. Raziskujemo predvsem pretekle izkušnje kandidatov. FOTO: Getty Images/iStockphoto
 
Zaposlitveni pogovor in priprava nanj danes na nek način ponuja priložnost, da se tudi sami globje spoznamo. Ko se s kandidati pogovarjam o njihovih lastnostih in kompetencah ter jih sprašujem o konkretnih primerih, pogosto začutim, da jim je neprijetno. Včasih tekom razgovora skupaj celo odkrijemo, da o tem dejansko nikoli niso razmišljali in raziskovali, ker »ni bilo treba«. Toda dobiti pravo novo karierno priložnost, ki bo v skladu z našimi pričakovanji, pomeni prav to, spoznati se v drobovje in odkriti, kakšni dejansko smo.
 

Vedenjski zaposlitveni razgovor odkriva naše tančice


S tem, ko delodajalci postavljajo v ospredje potenciale kandidatov, prihajajo vse bolj v ospredje vedenjski zaposlitveni razgovori. Izvajamo jih z namenom, da bi globlje prepoznali vedenja posameznikov. Kar v tovrstnih razgovorih iščemo so t.i vzorci vedenja. Tekom pogovora s kandidati nas ne zanimajo odgovori, ki so vezani na »kaj bi bilo, če bi bilo« ali »če bi prišlo do, kako bi v…«. Raziskujemo predvsem pretekle izkušnje kandidatov. Zanima nas kako so v danih situacijah odreagirali, se počutili in kaj so se ob tem naučili. Pretekle izkušnje posameznika so najboljši napovedovalec, kaj bo pripravljen narediti v prihodnosti. Tovrstna vprašanja od nas zahtevajo, da zelo jasno opišemo določeno situacijo, konkretne izzive oziroma naloge, izvedene aktivnosti ter rezultate oziroma končno sliko.


Prav zato vedenjski razgovori zahtevajo našo samorefleksijo. Zavedajmo se, da ni idealnih in popolnih ljudi in med seboj smo si zelo različni. To je pravzaprav lepota življenja pa tudi dela in delovnih okolij. Ključno pa je, da znamo povezati kot temu rečemo »prave ljudi na prava mesta in v prava delovna okolja«.
 
Ko dobimo vprašanja, ki se nanašajo na naša vedenja iz preteklosti, bodimo maksimalno realni in iskreni. Tudi to, da pokažemo, kje sami zaznavamo precej priložnost za razvoj naših kompetenc, nakazuje visoko stopnjo pripravljenosti za rast in učenje. Kot delodajalec tovrsten odnos tudi sama izjemno cenim.
 

Bodimo iskreni

 
Biti to, kar dejansko si, iskren, tudi na pogovoru za delo, je edina prava pot. A včasih, sploh ko si nečesa (službe) močno želimo, je težko biti maksimalno pristen. Včasih raje stopimo v kožo nekoga drugega, z namenom, da sogovornika prepričamo. Včasih raje povemo tisto, kar predpostavljamo, da bi oseba na drugi strani želela slišati. Včasih raje vstopimo v čevlje nekoga, ki nam predstavlja vzor, ob tem pa izgubljamo lastno identiteto. Toda, pomislimo za trenutek in vprašajmo se, ali je res vredno in za ceno česa to počnemo?


Samo takrat, ko smo resnično avtentični, nas lahko sogovornik tudi začuti. Morda nas ne bo prepoznal kot primernega kandidata za podjetje oziroma bo smatral, da potrebujejo kandidata/ko z drugačnimi kompetencami in lastnostmi, a začutil bo našo iskrenost. V kolikor pa na naš sogovornik na drugi strani tega ne bo cenil, potem ni bo pravi delodajalec za nas. »Igranje« drugih vlog, ki niso naše bo morda prineslo zmago na kratek rok, zagotovo pa ne bo predstavljalo pravega jedra - odnosa, ki nam omogoča kvalitetno sodelovanje na srednji oziroma daljši rok.


 

Več iz rubrike

Komentarji: