Družinska ustava kot rešitelj podjetja

Tako kot vsako podjetje, ne glede na to, kako je nastalo, tudi družinska podjetja lahko dokaj hitro zrastejo. Od ustanovitve podjetja se lahko, tako kot drugod, zamenja lastnik, direktor ali na splošno kader. Družinska podjetja gredo največkrat skozi tri faze, ki so zanje ključnega pomena. Prvo fazo bomo poimenovali faza ustanovitelja, druga je faza prevzemnika in tretja je faza vključitve družinskih članov. 

Prva faza je stanje ustanovitve podjetja. Takrat podjetje v celoti pripada lastniku, ki ga vodi, se zanj odloča in upravlja s financami v njem. Če je podjetje takrat še zelo majhno, lastniki velikokrat opravljajo tudi računovodsko funkcijo. V večini primerov se podjetnik glede vodenja podjetja takrat odloča sam s pomočjo manjšega števila zunanjih izvajalcev ali delovnih kolegov.

V tej fazi so ustanovitelji mnogokrat tako zelo zatopljeni v delo, da redki od začetka vključujejo tudi svoje družinske člane ali naslednike. Ko se podjetniki bližajo upokojitvi, šele prično premišljevati o dejstvu, kdo bi prevzel podjetje, na kak način in kdaj. Velikokrat se zgodi, da podjetniki nimajo zainteresiranih naslednikov ali pa jih imajo preveč. Oba ekstrema sta nekoliko težavna.
V Sloveniji je veliko podjetij še v prvi fazi in veliko naših strank poda ravno to zgodbo. Zaupajo nam, da so bili preveč zasedeni z ustvarjanjem podjetja in so nekoliko zanemarili dejstvo, da se bodo enkrat postarali in primorani predati ali prodati podjetje.



Pri podjetjih, ki so že vstopila v fazo prevzemnika, so se lastniki najpogosteje že upokojili ali s prevzemniki sodelujejo do določene mere (ne na odločilnih funkcijah ampak bolj kot mentorji in svetovalci). Več kot je prevzemnikov, bolj zapleteno in kompleksno postane upravljanje podjetja. Najpogostejši zapleti, ki se v drugi fazi pojavijo so:

- ohranjanje pozitivnega odnosa in skupnega sodelovanja med prevzemniki,
- formaliziranje poslovnih procesov in poenotenje odločitev,
- vzpostavitev zdrave, spoštljive in učinkovite komunikacije med lastniki,
- postavitev skupne vizije in strategije.

Dovolite, da vam opišem primer iz prakse: 
Trgovsko podjetje sta prevzemali dve sestri, ki se nikakor nista mogli uskladiti v najmanjših stvareh kot so barva pisarne ali letakov, kaj šele glede vizije in strategije, ki bi ju do cilja pripeljala. Ena od njiju je bila direktorica podjetja, druga pa zaposlena kakor njena pomočnica. Karkoli je »direktorica rekla« se »pomočnica« seveda ni strinjala. Hitro smo prišli do tega, da je mlajša hči, ki je bila zaposlena kot pomočnica, ljubosumna na starejšo sestro, saj je imela občutek, da je ta na boljši poziciji kakor ona in ima več moči. Obe sta si želeli sodelovati ena z drugo, zato smo predlagali sledeče: obe postaneta polovični lastnici in najameta nekoga, ki bo odgovoren za vodenje kadrov, nabavo materialov ter stike s strankami. Skupaj sta odgovorni za vodenje in prevzemata naloge direktorice. Naučili smo ju koordinacije in organiziranosti, ki je pripomogla k skupnemu sodelovanju. Uvedli smo tedenske sestanke na katerih sta se skupaj odločali o pomembnih odločitvah in pregledali vse ponudbe. Skupaj sta določali delo za naslednji teden in to predali svojemu zaposlenemu, ki je naloge delegiral dalje. 
 

Dodatne težave

V tretji fazi se lahko stvari zapletejo še nekoliko bolj, saj v podjetje vstopijo še zakonci lastnikov in ostali družinski člani. Več kot je družinskih članov zaposlenih v podjetju več je različnih idej na kak način bi bilo dobro podjetje voditi ter kakšno strukturo bi moralo imeti. Zelo pogost pojav v naši praksi je, ko se razni spori, ki sta jih sorojenca imela že v drugi fazi, prenesejo na tretjo fazo in vplivajo na vse ostale družinske člane. Kot posledica lahko v tej fazi najdemo največje težave med družinskimi člani, kar onemogoča rast in uspešno vodenje podjetja. Najpogostejše težave, na katere smo naleteli v praksi so bile:

- pravica do deleža podjetja za družinske člane,
- likvidnost deležev in prenos deleža na vnuke ali partnerje prevzemnikov,
- politika dividend,
- vloge družinskih članov v poslu,
- razreševanje konfliktov med družinskimi člani,
- skupna vizija in strategija družinskih članov.

Še en primer iz prakse:
Dva brata sta prevzela podjetje očeta. Mlajši brat je bil poročen medtem ko starejši ni bil. Žena mlajšega brata je izrazila željo, da bi se zaposlila v podjetju, kar ji je mož omogočil. Žena mlajšega brata je veliko svojih opažanj kasneje doma možu naglasila. Pripombe so se večinoma nanašale na starejšega brata, kar je mlajšega v veliki meri obremenjevalo. Ko sta se pričela prepirati med sabo, sta pri nas poiskala pomoč. Takoj smo zapisali dokument družinske ustave, ki je določal, da se partnerji (čustveno navezani ne-krvni sorodniki) v podjetju ne smejo zaposlovati. To jima je omogočilo jasno sliko nadaljnjega zaposlovanja kadrov ter skupnega uspešnejšega poslovanja. 
 

Ena od rešitev

V vsaki od treh faz lahko najdemo izzive in težave, ki se lahko pojavijo. V primeru, da jih pravočasno odkrijemo in se jim že preventivno posvetimo, se jim lahko v veliki meri izognemo. Večina podjetij je tako zelo uspešnih in hitro rastočih v prvotnem obdobju, ko primarni lastnik deluje sam in dela vse v dobrobit podjetja. Z vsako naslednjo generacijo ta gorečnost in želja nekoliko izzvenita. Zelo pomembno je, da se postavi jasno strukturo in strategijo, ki bi preventivno poskrbela za jasnost in ne-konflikten pristop h komunikaciji. Dokument, s katerim lahko dosežemo ravno ta učinek je družinska ustava.

Družinska ustava je formalni dokument, s katerim se celotna družina strinja. Ta določa pravice, obveznosti, vrednote in pravila, ki se nanašajo na lastnike družinskega podjetja ter njihove potomce in/ali morebitne partnerje. V nekaterih primerih so te osebe zaposlene v podjetju, pogosto so pa hkrati tudi na vodilih položajih.

Prav tako lahko družinska ustava določa vizijo in strategije razvoja podjetja ter način reševanja konfliktov znotraj družinskega podjetja. 

Družinska ustava med drugim ureja tudi to, koliko časa bo trajalo, da bo prišlo do celotnega prenosa podjetja, saj izkušnje kažejo, da je bistveno bolje opraviti postopen prenos podjetja in deležev. Namen je, da starejša generacija postopoma predaja znanje in veščine na mlajšo generacijo, ki lahko naučeno implementira v svoje delo. Tako lahko poskrbijo, da podjetje prevzame dobro pripravljena generacija. 

Družinska ustava po zakonu ni obvezna je pa vsekakor priporočljiva. Ureja lahko odnose, rešuje konflikte, določa vizijo, poslanstvo in cilje podjetja. V družinsko ustavo je smiselno vključiti vse, kar je pomembno za dolgoletno in zlasti uspešno nadaljevanje družinskega podjetja.