Delodajalci, pozor pri nadzoru elektronskih komunikacij delavca!

Že dosedanje smernice oziroma stališča informacijskega pooblaščenca so poudarjala, da ima delodajalec sicer legitimen interes nadzorovati uporabo svojih delovnih sredstev ter zagotavljati nemoten in učinkovit delovni proces, vendar ima nedvomno tudi delavec na delovnem mestu pravico do zasebnosti, saj je delavca treba obravnavati kot posameznika, ki ima poleg obveznosti iz delovnega razmerja tudi pravice osebne narave. Delodajalec ima zato pravico poseči v pravico delavca do zasebnosti le v primerih, ko legitimni interes delodajalca prevlada nad interesom delavca, in pod pogojem, da so ukrepi nadzora sorazmerni, čim manj invazivni glede na dane okoliščine, vnaprej opredeljeni in je delavec o njih vnaprej obveščen.

Absolutna prepoved uporabe službenih sredstev (na primer telefona, spleta in podobno) v zasebne namene je nerealna (posebno glede na čas, ki ga posamezniki preživimo na delovnem mestu) in nesprejemljiva. Navedenemu pritrjuje tudi nedavna sodba Evropskega sodišča za človekove pravice (ESČP), izdana v zadevi Barbulescu proti Romuniji z dne 5. septembra 2017. V navedeni zadevi je delodajalec prepovedal delavcem uporabo katerihkoli (delovnih) sredstev delodajalca za zasebne namene in delavca obvestil, da spremlja njegovo komunikacijo. Delavec je navodilo delodajalca kršil in uporabljal splet in Yahoo Messenger za zasebne namene (posledica česar je bila, da so ga odpustili). Ne glede na kršitev delavca je ESČP ugotovilo, da je delodajalec z nadzorom komunikacij kršil pravico delavca do zasebnosti na delovnem mestu.

Leon Vidic

ESČP pritrjuje, da ima delodajalec legitimen interes učinkovito organizirati delovni proces, in torej ni nerazumno, da želi preveriti oziroma nadzorovati namenskost uporabe svojih delovnih sredstev, izpolnjevanje obveznosti delavca iz delovnega razmerja, zaščititi poslovne skrivnosti podjetja in podobno. Po drugi strani ima delavec pravico do zasebnosti na delovnem mestu, saj s tem, ko »vstopi« v prostore delodajalca in uporablja delodajalčeva delovna sredstva, to ne pomeni, da se je s tem v celoti odpovedal pravici do zasebnosti. Ker gre torej za konflikt med dvema legitimnima pravicama, je treba v posameznem primeru tehtati, kateri pravici je treba dati prednost, da se zagotovi pošteno ravnovesje med pravico delavca do zasebnosti in pravico delodajalca, da zagotovi normalno in zakonito poslovanje podjetja.

Delodajalci morajo biti zelo previdni pri nadzoru komunikacije zaposlenih.

Sodišče je poudarilo, da ne glede na omejitve, ki jih je v konkretnem primeru delodajalec določil glede uporabe službenih sredstev, delodajalčeva navodila ne morejo zreducirati pravice delavca do zasebnosti na delovnem mestu na »nič«. ESČP je poudarilo, da je pri ukrepih za spremljanje korespondence in druge komunikacije zaposlenih, treba ravnati skladno z načelom sorazmernosti in delavcem zagotoviti ustrezna jamstva pred neutemeljenim oziroma čezmernim posegom v njihovo pravico do zasebnosti na delovnem mestu.

S tem v zvezi je sodišče je opredelilo dejavnike, ki jih je treba upoštevati pri tehtanju med zakonitimi interesi delodajalca in delavca. Najprej je treba preveriti, ali je bil delavec vnaprej obveščen o možnosti spremljanja oziroma nadzora njegove komunikacije in implementaciji takšnih ukrepov (obvestilo delodajalca o nadzoru in ukrepih, ki se izvajajo, bi moralo biti jasno in dano vnaprej, da sta pregled in nadzor zakonita). Delavec mora biti seznanjen z obsegom nadzornih ukrepov, ki jih izvaja delodajalec (na primer kateri podatki se zbirajo in kdo ima do njih dostop). Treba je tudi preveriti, ali je delodajalec utemeljil legitimne razloge, ki upravičujejo pregled komunikacij in dostop do njihove vsebine (pregled vsebine, kot invazivnejša metoda, je dopusten le izjemoma). Vedno je tudi treba preveriti, ali bi bilo mogoče vzpostaviti pregledovanje oziroma nadzor z manj vsiljivimi metodami in ukrepi. Pri tem se upošteva tudi, za kakšne namene delodajalec uporabi rezultate nadzora ter ali je imel delavec na voljo zadostna varovala za preprečitev zlorab.

Šele če je upoštevaje vsa zgoraj navedena merila mogoče upravičiti legitimnost posega v pravico delavca do zasebnosti na delovnem mestu, je ukrep nadzora in pregleda komunikacij delavca zakonit. Delodajalec se torej nikakor ne more zanesti, da je njegovo ravnanje pravilno, ker je, na primer, v internih aktih ali v sporazumih z delavci določil, da je prepovedana kakršnakoli uporaba službenih sredstev (telefona, računalnika, interneta ...) za zasebne namene delavca. Legitimen interes delodajalca do pregledovanja in nadzora nad elektronskimi komunikacijami delavca bo izkazan le v obsegu, kolikor zakoniti interesi delodajalca prevladajo nad pravico delavca do (komunikacijske) zasebnosti na delovnem mestu. Pri tem pa se ne sme pozabiti, da tudi oseba, ki pošlje sporočilo (zasebne narave) delavcu, ki je podvržen nadzoru delodajalca, po Ustavi RS uživa pravico do komunikacijske zasebnosti, in torej delodajalec s pregledovanjem vsebine sporočil, ki jih prejme delavec, lahko neutemeljeno poseže tudi v pravice tretjih oseb.

Delodajalci morajo biti torej zelo previdni pri nadzoru komunikacije zaposlenih. Delodajalcem se zato priporoča, da preverijo, ali je njihova praksa v zvezi s spremljanjem in pregledovanjem komunikacije delavcev zakonita. Če namreč pogoji za poseg v pravico delavcev do zasebnosti na delovnem mestu niso izpolnjeni, je ravnanje delodajalca nezakonito, takšno ravnanje pa ima lahko tudi znake kaznivega dejanja. Tudi dosedanja praksa informacijskega pooblaščenca je skladna z nedavno sodbo ESČP oziroma z nekaterih vidikov celo nekoliko strožja, zato priporočamo, da delodajalci temeljito preverijo skladnost svojih politik s predpisi varstva osebnih podatkov in komunikacijske zasebnosti.

Patricija Rot, mag. pravnih znanosti, partnerica v Odvetniški pisarni Jadek & Pensa, d. o. o.