Zdravilo proti obrekovanju: zadovoljstvo na delovnem mestu

Jelica L. Lajovic, direktorica človeških virov in korporativnega komuniciranja v Iskratelu obrekovanje opisuje kot pogosto posledico občutka pomanjkanja varnosti posameznih oseb oziroma njihovega strahu. Ključ do rešitve je razvijanje zdrave organizacijske kulture podjetja.

»Podjetje mora zaposlenim zagotavljati dovolj informacij in imeti odprto ter dvosmerno komunikacijo. Odgovornost vodij je, da so za zgled in ustavljajo obrekovanje oziroma zaposlene spodbujajo, naj se odkrito pogovarjajo,« je ocenila Jelica L. Lajovic. V podjetju organizirajo redna srečanja, na katerih imajo zaposleni možnost vodjem tudi anonimno zastavljati vprašanja in nanje takoj dobiti odgovore.

V Iskratelu sicer ne namenjajo veliko časa temu, kako prepovedati govorice, ampak se načrtno ukvarjajo z razvojem povezovalne kulture, ki omogoča, da so ljudje usmerjeni v odličnost rezultatov in odnosov. Če podjetje vlaga v razvoj vodenja in komunikacijo, je toksičnih vedenj posameznikov manj. Bolj kot je razvita povezovalna kultura, manj je prostora za opravljanje, pravi sogovornica. Meni tudi, da je zadovoljstvo na delovnem mestu učinkovito zdravilo proti tej najbolj neproduktivni obliki komunikacije, zato spremljajo, kaj zaposlene motivira, in »če znamo to doseči, bodo sodelavci zadovoljnejši«.

Radovednost o drugih je treba preusmeriti v to, kako narediti več in boljše, za kar zaposleni potrebujejo jasno opredeljene in ambiciozne cilje. Potrebni sta jasna vizija in strategija podjetja, ki zaposlenim osmišljata delo ter zagotavljata varno smer in zaupanje v vodstvo, je Jelica L. Lajovic predstavila še eno učinkovito obrambo proti širjenju govoric. Pri vsem tem pa morajo imeti zgled v vodjih, ki obrekovanja ne smejo dopuščati, zaposleni pa se morajo tudi zavedati, da z aktivnim poslušanjem govoric podpirajo in spodbujajo obrekovanje. In ne nazadnje, kot pravi znani rek: Kdor pred tabo obrekuje, te bo obrekoval (ang. Who gossips to you will gossip of you.).

Jelica L. Lajovic: »Osebno, kot vodja, menim, da vseh govoric ne smemo spregledati. Z njimi se je treba soočiti, in sicer tako, da z osebo, ki jih širi, opravimo resen pogovor in zahtevamo pojasnila oziroma dokazila ter po potrebi tudi soočenje z vpletenimi. Postaviti moramo pravila vedenja in odgovornost za ravnanja v skladu z njimi.«
 

Zaposleni je vizitka kulture družbe
 

Pomen pogovora med vpletenimi poudarja tudi Nataša Luša, glavna direktorica Dela, odgovorna za kadrovske in pravne zadeve: »V tako številčnih in tradicionalnih organizacijah in s tako raznolikim profilom sodelavcev seveda ni izključeno, da nastanejo trenja med sodelavci oziroma v odnosu vodja–podrejeni. Vedno seveda ne gre za širjenje neresnic ali kakšno drugo obliko pritiska, ampak morda le za zaznavanje obveznosti ali za komunikacijski šum. Vsaka stran vidi dogodek po svoje, zaradi čustvene vpletenosti pa tega ne moreta preseči, zato je potreben voden dialog in odkrit pogovor.«

Nataša Luša se strinja, da so govorice in »hodniški« pogovori vedno škodljivi, zato jih je treba ustaviti in prav je, da jih vpleteni pojasnijo. Tudi zato, ker škodijo ugledu družbe in blagovnim znamkam. »Ne le, ker smo vsi zaposleni odraz in nekakšna ›vizitka‹ kulture družbe, v kateri delamo, pač pa tudi zato, ker govorice in nesporazumi škodijo timskemu delu. Ekipa se, namesto nalogam, posveča govoricam in sebi ter izgublja dragoceni čas, medtem ko jo prehitevajo novi trendi in konkurenca,« poudarja Nataša Luša in dodaja, da v Delu pripravljajo nov projekt internega komuniciranja z večjim poudarkom na notranjih informacijah in ljudeh, ki bo takšne incidente še zmanjšal in omilil, v celoti preprečiti pa jih ni mogoče.