Za novo kariero po 50. letu absolutno ni prepozno

In kaj sploh je kariera oziroma kako se je njeno pojmovanje spreminjalo skozi čas? Je to dolgoročna zaposlitev, v okviru katere posameznik napreduje na lestvici in se razvija? In če nenehno ne napreduješ na lestvici in ne izboljšuješ svojega statusa, predvsem v očeh drugih, pogosto tudi v očeh zaposlitvenih agencij in kadrovskih družb, to pomeni, da nimaš kariere? Je kariera zaporedje aktivnosti, ki vodijo v napredovanje, samouresničevanje in osebni razvoj v določenem obdobju? Ali pa je to vseživljenjski proces učenja in pridobivanja izkušenj?

Teorij je veliko, večina jih živi še danes. Še več je predstav posameznikov o tem, kaj je kariera in kdo je zanjo odgovoren. In odgovor? Za svojo kariero mora predvsem vsak poskrbeti sam.

Ob razmišljanju o teh vprašanjih sem se spomnila na dogodek Odličnost managerk leta 2016, ko nam je gospa Avvivah Wittenberg Cox predstavila štiri faze v karieri žensk. Ne zato, da bi se v zapisu osredotočila na ženski vidik vprašanja kariere po petdesetem, temveč zato, da se s tem v zvezi zavemo pomena časa. Da pri grajenju kariere čas ni naš so­vražnik, ampak prej zaveznik. Da lahko dosežemo prav vse, vendar ne naenkrat in ne v kratkem času. Da je tudi graditev kariere maraton.
 

Avvivah Wittenberg Cox je karierno pot razdelila v štiri obdobja:

– 20. leta ali obdobje ambicij in želja. To je čas učenja, raziskovanja, rasti in neodvisnosti, čas brez konfliktov, lahko bi rekli obdobje »when everybody is happy«, torej, ko smo vsi srečni;
– 30. leta, poimenovana kulturni šok. Ko osebne želje trčijo ob še vedno žive, pa vendar preživete vzorce korporativne kulture. Organizacije namreč ravno od zaposlenih v starostni skupini 30–35 let pričakujejo njihov polni prispevek, preizkušajo njihove sposobnosti, vlagajo v njihov razvoj, jim dodeljujejo pomembnejše vloge in večjo odgovornost ter tako ustvarjajo seznam najperspektivnejših sodelavcev. V obdobju, ko ženskam (in moškim, ki enakovredno sodelujejo pri ustvarjanju družine) to ne ustreza, zato veliko organizacij lahko izgubi pomemben človeški potencial;
– 40. leta, poimenovana pospeševanje, ko se spet osredotočamo na kariero, ko želimo polno aktivirati svoje znanje, narediti preskok, morda ujeti moške kolege, ki so nas medtem krepko prehiteli (z vidika napredovanja, ne z vidika znanja). Zahtevno obdobje, saj sistem večinoma še vedno temelji na linearni, neprekinjeni karieri, zaradi česar lahko ugotovimo, da morda nismo več na seznamu najbolj perspektivnih ali smo celo postale(i) nevidne(i). In zraven se lahko prikrade čudna misel, da se staramo in izgubljamo svojo dodano vrednost;
– in končno »znamenita« leta 50+, imenovana samozavedanje, ko lahko, na polovici življenja, dosežemo vrh v svoji karieri oziroma končno poiščemo delo, ki nas izpolnjuje, in najdemo svoje resnično poslanstvo.

Ne glede na razloge je za uresničitev namere o spremembi kariere (ali ponovne zaposlitve) je pomembno, da:

– si odgovorimo, kaj si v resnici želimo in kaj smo za to pripravljeni storiti;

– da smo fleksibilni. Če bomo zaverovani samo v en način doseganja cilja, bomo zelo verjetno spre­gledali druge poti in s tem druge možnosti. Bodimo pripravljeni tudi na večje spremembe in se pustimo presenetiti;

– da se seznanimo s tem, kaj bomo potrebovali za izpeljavo svoje namere in povečanje svoje konkurenčnosti (certifikati, dodatna dokazila o znanju in kompetencah, priporočila). Konkurenca je lahko zelo kruta, vendar nam to ne sme vzeti poguma, v najslabšem primeru bo prehod trajal malce dlje, kot smo načrtovali;

– da preoblikujemo, posodobimo, izboljšamo svojo javno podobno (blagovno znamko) s tem, da se v živo in online predstavljamo novi karieri ustrezno;

– povečamo svojo dejavnost na družbenih omrežjih, kjer z izmenjavo informacij in idej opozarjamo nase in širimo svojo socialno mrežo, v skladu s svojimi novimi kariernimi cilji. Pri tem ne pozabimo na primerno profesionalno fotografijo, ki ustreza »dejanskemu stanju«, če se izrazimo v pravnem jeziku. Saj si ne želimo, da bi nas ob prihodu na razgovor gledali, kot da niso povabili nas, mar ne?

– da nismo neučakani. Morda se na poti do cilja celo lotimo kakšne vmesne dejavnosti, ob kateri osvežimo svoje znanje in sposobnosti. Bodimo odprti za vse priložnosti in jih sprejmimo kot most ali odskočno desko na poti k našemu cilju. Veliko lažje je iskati nove priložnosti z aktivnega položaja kot »od doma«.

Ne glede na to, kaj vse bomo morali opraviti za izpeljavo svojega načrta, od zaposlitvenih intervjujev do iskanja potencialnih vlagateljev ali partnerjev, če se podajamo v samostojne podjetniške zgodbe (mimogrede, ne izključujmo niti start-up možnosti, čeprav bi marsikdo utegnil reči, da to pač ne gre skupaj s 50+), bomo pri tem uspešnejši, če:

– bomo izžarevali energijo in ne dajali videza utrujenosti, naveličanosti in podobno. Ne moremo skriti, da je za nami dolga pot, lahko pa pokažemo, da imamo še ogromno energije in motivacije za ustvarjanje novega. Torej nikakor ne skrivamo svojih let, ni pa niti nobene potrebe, da bi jih poudarjali. Ne primerjajmo se s 35-letniki in se predvsem osredotočimo na to, kakšno dodano vrednost prinašamo;

– se bomo izognili ljudem, ki bi v nas sejali dvome o pravilnosti naše odločitve. Obdajmo se z ljudmi, ki nas podpirajo v naši nameri in nam ne nazadnje privoščijo, da nam uspe;

– bomo vztrajali tudi, če nam ne bo uspelo v prvem ali drugem poskusu. Zavedajmo se, da smo v izjemnem obdobju, z bogatim znanjem, delovnimi in življenjskimi izkušnjami in hkrati sposobnostjo, da se še naprej učimo in smo pripravljeni na spremembe;

– bomo tudi v tem obdobju še naprej nabirali znanje na seminarjih, delavnicah, od kolegov, mentorjev, od ljudi v naši socialni mreži. Tako bomo vedno v koraku s časom na področjih, ki nas zanimajo, kar nam bo dvignilo samozavest in bomo lahko zanimivi sogovorniki. Saj veste, kaj je rekla Eleanor Roosevelt: »Veliki umi razpravljajo o idejah, povprečni umi o dogodkih, majhni umi o ljudeh«;

– ne bomo pozabili na negovanje in širjenje svoje socialne mreže in tudi ne na ključno besedo uspeš­nega mreženja, to je »generosity«, radodarnost. Da drugim damo svoj čas, podporo in ustvarjamo priložnosti zanje in s tem tudi zase. Že samo preprosto vprašanje »s čim se pa vi ukvarjate« nam lahko odpre nove priložnosti.

– bomo opravili z nekaterimi predsodki glede možnosti po 50. letu oziroma vsaj ne dovolili, da bi nas že vnaprej odvrnili od naše namere oziroma prizadevanj. Ne glede na to, ali gre za menjavo delodajalca ali ponovno zaposlitev po daljši ali krajši odsotnosti s trga dela.
 

Predsodki, ki ne držijo

– Delodajalci ne zaposlujejo ljudi 50+: v resnici delodajalci, ki iščejo najboljše sodelavce, vedo, da so izkušnje pomembne, da imajo starejši vodstvene sposobnosti, visoko razvito etiko, so osredotočeni, ciljno naravnani, lojalni in imajo močno socialno mrežo.
– Nismo sposobni držati koraka s tehnološko dobro usposobljenimi mlajšimi sodelavci: zagotovo se je vsak, tudi starejši, sposoben in pripravljen naučiti nečesa, kar mu bo olajšalo delo, sodelovanje z drugimi in s tem povečalo njegovo učinkovitost. Poglejmo samo v obdobje omejitev zaradi covida-19, ko so se razlike med generacijami na tem področju tako rekoč zabrisale.
– Prepozno je za pridobivanje novega znanja: zelo verjetno je, da bomo ugotovili, da smo večino znanja za novi izziv že usvojili z delom in nenehnim učenjem. Zato bomo samo nadaljevali in se naučili še česa popolnoma novega, če bo potrebno.
– Predolgo sem odsoten(na) s trga dela, da bi se spet zaposlil(a): tudi če je tako, še vedno imamo znanja in kompetence iz obdobja, ko smo bili zaposleni, in tiste, ki smo jih pridobivali med odsotnostjo s trga dela, če smo ta čas koristno izrabili. To moramo poudarjati pri iskanju novih priložnosti in s tem prepričevati potencialne delodajalce ali partnerje, da ponujamo ravno tisto, kar potrebujejo oziroma iščejo.
 

50+

Zakaj je to obdobje 50+ lahko začetek nečesa novega? Ker so ženske v tem obdobju v večini primerov polne energije in želje, da se dokažejo same sebi, da se ukvarjajo s tem, kar jih zares veseli in osrečuje. Podobno je tudi pri moških kolegih, med katerimi pa je tudi veliko tistih, ki so od svoje linearne poti navzgor lahko že malce utrujeni. Ampak zakaj bi se v tem obdobju sploh lotevali takih sprememb? In ali okolje sploh omogoča, da te spremembe uresničimo, kljub lastni trdni odločenosti?

Razlogi za spremembe v karieri v obdobju 50+ so zelo raznoliki. Lahko je to želja po zmanjšanju obremenitev, zaradi katere se ljudje odločijo zapustiti odgovorne, »donosne« položaje in jih zamenjajo za manj zahtevne. Lahko gre za naveličanost po večletnem sicer uspešnem delu, zaradi česar iščejo priložnosti, kjer se bodo kaj novega naučili, pridobili nove izkušnje, spoznali nove ljudi in spet začutili strast in vznemirjenost. Lahko gre za delo v okoljih, kjer rast in razvoj posameznika nista cenjena in kjer se čuti drugačen odnos do »starejših« sodelavcev.

Sicer jim priznavajo sposobnosti, so korektni in jih spoštujejo, nikakor pa jih ne vidijo na odgovornejših ali celo vodstvenih in vodilnih mestih. Tja so praviloma povab­ljeni mlajši sodelavci, velikokrat celo od zunaj. Zmanjša se tudi vlaganje v njihovo znanje, čeprav starejši sodelavci še naprej izkazujejo interes za to. Mnogi v tem obdobju pridejo do sklepa, da je življenje več kot samo dobro plačano delo, in se obrnejo k popolnoma novim področjem, kot je umetnost ali kaj podobnega.

Nekateri so preprosto utrujeni od vsakodnevnega tempa in si želijo bolj umirjenega življenja, za kar običajno samo zamenjava podjetja ni dovolj, morda prestopijo v popolnoma drugo dejavnost. Seveda pa gre lahko tudi za manj prijazno situacijo, ko ne iščemo boljše možnosti od te, ki jo imamo, ampak novo zaposlitev zaradi izgube prejšnje.
 

Starostna diskriminacija

Ne smemo si zatiskati oči pred starostno diskriminacijo (ageism, starizem), ki nedvomno obstaja. Morda lahko celo razumemo nekatere »strahove« delodajalcev, npr. da nismo več v toku, da se nismo pripravljeni učiti novih stvari, da nismo pripravljeni sodelovati z generacijo Z, da nismo pripravljeni na spremembe in da se bomo verjetno kmalu upokojili. Zato je zelo pomembno, da usvojimo manjkajoča znanja s področja novih tehnologij, ne škodi tudi poznavanje najpogostejših izrazov s tega področja, in kar je najpomembnejše, pokažimo, da smo pripravljeni sodelovati z vsemi generacijami in da nimamo nikakršnih težav s tem, da bo naš nadrejeni(a) morda mlajši(a) od nas.

Delodajalci vedo, da so večgeneracijski timi bistveno bolj uspešni, in pripravljenost ter predvsem sposobnost, da sodelujemo v njih, je lahko ena naših večjih prednosti. In ne nazadnje, delodajalci iščejo tudi stabilnost, zavzetost, lojalnost in zavezo za »daljše« obdobje, kar vse veliko lažje dobijo od starejše generacije.

Vidimo torej, da je že nekako predvideno, da bomo piko na i svoji karieri dali po 50. letu. Tega se seveda pri 20 in 30 letih ne zavedamo, kar nam povzroča dodaten pritisk, ker želimo vse doseči naenkrat, preden se postaramo. Postaramo? Če ne verjamemo »frazam«, verjemimo strokovnjakom.

Profesorica psihologije na Harvardu Ellen Langer je s svojimi eksperimenti potrdila hipotezo, da si star toliko, kot se počutiš. Zato iz svojega razmišljanja preženimo zadržke, kot so »saj sem že čisto zarjavel«, »nisem za nobeno rabo«, »kdo me bo sploh zaposlil«, »saj sem prestar, da bi počel nekaj novega, se učil novih stvari« ipd. In pojdimo v akcijo. Predvsem pa se nikoli ne nehajmo učiti ter imejmo vedno odprte oči in ušesa. Nikoli se ne sprašujmo, kaj delamo narobe, če nam ne bo takoj uspelo, temveč se raje vprašajmo, česa ne počnemo, da nam ne uspe.

Kakor pravi Avivah Wittenberg Cox, smo se pri 20+, 30+ in 40+ samo ogrevali za vrhunce v obdobju 50+. Zato zagrabimo priložnost, uživajmo v novi karieri in se pripravljajmo na kariero 60+, ko bomo še bolj cenili pridobljeno svobodo in neodvisnost in bomo lahko izjemno uspešni kot svetovalci, mentorji, coachi in podobno. Hkrati pa bomo že razmišljali o karieri 70+ … A o tem kdaj drugič.