Menjava službe: Smiselno se je odločati v tišini in hitro oditi

Linkedinova raziskava razkriva, da večji del zaposlenih (57 odstotkov), ki niso v celoti zadovoljni na svojem delovnem mestu, v resnici ni aktivnih iskalcev na trgu dela. Odprti so za nove priložnosti – torej so se pripravljeni pogovarjati s potencialnim novim delodajalcem, če bi jim ta ponudil priložnost. Za to, da bi našli drugega delodajalca, je bila slaba tretjina uporabnikov linkedina pripravljena tudi nekaj narediti.

»Želim si drugo službo, sledim zaposlitvenim oglasom, ampak nikoli ne pošljem ponudbe. Kar ne najdem časa. Ko rok poteče, mi je žal zamujene priložnosti, hkrati pa se počutim olajšano, da mi ni treba razmišljati, kaj bi storil moj šef, če bi izvedel za morebitni zaposlitveni intervju v drugem podjetju, kjer potem sploh ne bi bila sprejeta.«



Tudi takšne zapise lahko beremo na spletnih portalih in družbenih omrežjih. Petra Treven Bernat, direktorica in svetovalka v podjetju Trescon, ki ima eno najdaljših tradicij »headhuntinga« na našem trgu, ta strah razume in zagovarja diskretnost, vse dokler podjetje, ki išče novega zaposlenega, ne izbere novega sodelavca.
 

Napačne odločitve pod pritiskom časa in okolice

»Obdobje, ko se nekdo odloči zapustiti podjetje, do takrat, ko bo v resnici našel ustrezno priložnost, lahko traja tudi šest mesecev. Če posameznik pove, da želi oditi, potem pa se dolgo ne zgodi nič, to ne vpliva dobro na timski duh, škoda nastaja tako tistemu, ki želi oditi, kot podjetju,« poudarja in dodaja, da se je zato treba odločiti v tišini, potem pa hitro oditi. Če delodajalec izve, da zaposleni želi zamenjati službo, to upravičeno razume kot osebno nezaupnico. Rezultat je podoben kot v zasebnem življenju, ko partner dobi informacijo o nezvestobi: lahko se iskreno pogovorita ali pa se začneta nagajanje ali igra žrtve z nizkimi udarci. »Zato sem pristaš iskrenosti, kratkotrajne bolečine in hitrih odločitev, s pogledom, zazrtim v prihodnost,« je poudarila.


V kadrovskih postopkih je preverjanje kandidatovih referenc zelo pomembno, a občutljivo področje, dodaja Petra Treven Bernat, zato klicanje trenutnega delodajalca ni ustrezna rešitev. V podjetjih, kjer postopke izpeljejo sami, brez profesionalcev, pa včasih storijo prav to. In to povzroči neizbrisljivo škodo. Dvorezen meč je tudi, ali željo po zamenjavi službe razkriti v ožjem socialnem krogu. S tem sami sebi vzbudijo pričakovanja, hkrati pa na novico čaka tudi okolica. Večina posameznikov pol leta po tistem, ko razkrije željo po odhodu, to tudi stori, vprašanje pa je, kako pogosto je razlog za to časovni pritisk.
Ko delodajalec izve, da želi zaposleni oditi, pogosto najprej oceni, kakšna škoda bi nastala in kako jo omiliti. Tako zaposlenemu včasih ponudi povečanje plače, kar je lahko celo žaljivo, opozarja Treven Bernatova – zakaj pobude o povišici ni bilo prej in kaj s tem sporoča preostalim zaposlenim? »Vendar je to past, v katero se zaposleni kratkoročno ujame, dolgoročno pa nikakor ni v redu. Nekateri si izposlujejo napredovanje, postanejo vodje brez za to potrebnih veščin, in tako trpijo vsi v podjetju,« ugotavlja.

Posameznikom, ki iščejo nove priložnosti na trgu dela, svetuje, naj za to uporabljajo zasebno elektronsko pošto, ne službene. »Višje ko so ljudje po hierarhiji, manj so previdni,« je sogovornica predstavila presenetljivo dejstvo in poudarila, da se v enako neprijetnem položaju lahko znajdejo vsi, ne glede na položaj, saj smo vsi zamenljivi. »Pogosto so uspešni, res dobri direktorji šokirani, ko ugotovijo, kako težko je po petdesetem letu starosti na majhnem slovenskem trgu najti novo zanimivo delovno mesto.«

Na karierni sejem iz dnevne sobe

Prav anonimnost posameznikov, ki se ozirajo za novimi kariernimi priložnostmi, je ena od prednosti, na katero stavijo organizatorji prvega slovenskega virtualnega kariernega sejma. »Skladno s kadrovskimi trendi v svetu, kjer se, podobno kot v Sloveniji, srečujejo s pomanjkanjem kadra ter naraščajočim pomenom digitalizacije, smo želeli delodajalcem in iskalcem dela ponuditi nov, cenovno dostopen in časovno učinkovit kanal, ki bi jih povezal med seboj. Iskalcem smo pri tem zagotovili anonimnost.


Tega klasični zaposlitveni sejmi ne omogočajo in zaposleni, ki iščejo boljšo priložnost na trgu dela, jih navadno ne obiskujejo, da jih trenutni delodajalec ne bi opazil,« je Saša Boštjančič, direktorica zaposlitvenega portala Optius, povedala o prihajajočem on-line kariernem sejmu, ki ga bo s svojega domačega kavča mogoče obiskati prihodnji četrtek, 14. marca, med 10. in 20. uro.

V Evropi in tudi drugod po svetu je ta oblika povezovanja trga dela že poznana. Slovenski delodajalci so v že imeli možnost sodelovati na tako imenovanih evropskih zaposlitvenih dnevih (European Job Days), ki jih občasno organizira evropska mreža zavodov za zaposlovanje Eures. Po besedah Boštjančičeve je zanimanje podjetij za virtualni razstavni prostor veliko (prijave zbirajo še danes), sodelujejo pa predvsem večja, iz zelo različnih panog, vključno z zavodom za zaposlovanje. »Za sodelovanje so se odločila podjetja iz celotne Slovenije, in sicer iz farmacije, zavarovalništva, IT, trgovine, bančništva, proizvodnje, medijev, trženja, strojništva, tehnologije …« je naštela sogovornica.


Kandidati – pričakujejo jih 10.000 –, ki bodo sejem lahko obiskali po brezplačni registraciji prek pametnega telefona, tablice ali računalnika, se bodo virtualno premikali po sejmišču, preverjali prosta delovna mesta pri izbranih delodajalcih, se pogovarjali z njimi, jim pustili življenjepise … Koga pričakujejo? »On-line karierni sejem je namenjen vsem, ki iščejo prve ali pa nove priložnosti, starejšim, iskalcem z visoko izobrazbo in tudi tistim z nižjo izobrazbo. Je tudi priložnost za dijake in študente, da povprašajo o možnostih zaposlitve in dela po končanem šolanju, o štipendijah …« je pojasnila Saša Boštjančič.
 

Optimizacija kadrovskih procesov

V kadrovskem podjetju Trenkwalder, kjer sodelujejo z Googlom pri vpeljevanju strojnega učenja v kadrovske procese, poudarjajo, da digitalne tehnologije odpirajo dodatne poti do potencialnih novih kadrov. »Družbena omrežja, kot so facebook, linkedin in tudi instagram, so platforme, ki omogočajo hitro komunikacijo z aktivnimi iskalci zaposlitve, predvsem pa so odličen vir doseganja in tudi aktivacije pasivnih iskalcev zaposlitve,« je izpostavila Alenka Kraljič, vodja razvoja poslovanja v Trenkwalderju.


Kot je pojasnila, napredni algoritmi zmorejo analizirati značilnosti potencialnih kandidatov, na podlagi česar lahko posamezniku predstavijo delovna mesta, ki se dobro ujemajo z njihovimi veščinami, izkušnjami in osebnostjo. Hkrati pa tehnologije podjetjem tudi takrat, ko ne iščejo aktivno novih sodelavcev, pomagajo pri krepitvi blagovne znamke delodajalca, omogočajo napredno segmentacijo in oglaševanje relevantnih delovnih mest glede na posameznikove interese in delovne izkušnje. Tehnologije že omogočajo tudi prijave na posamezno delovno mesto s samo nekaj kliki.

A tu se stvari še zdaleč ne ustavijo. Nove tehnologije pomembno pripomorejo k optimizaciji kadrovskih procesov. Umetna inteligenca in strojno učenje bi lahko prihranila ogromno časa kadrovikom pri iskanju in navezovanju stikov s kandidati, kar tudi odpravlja določene ovire za dolge zaposlitvene postopke. Uporabljajo se video klici, tudi za opravljanje razgovorov na daljavo, s pomočjo novih tehnologij podjetja lahko ponudijo kandidatom vpogled v njihovo kulturo, spoznajo lahko ljudi in delovno okolje.


»Chatboti in virtualni pomočniki, ki jih Trenkwalder za zdaj uporablja v Nemčiji in Avstriji, bodo imeli v prihodnosti vedno pomembnejšo vlogo pri iskanju zaposlitve, saj pripomorejo k boljši uporabniški izkušnji kandidatov in nudijo podporo kadrovikom med celotnim postopkom iskanja,« je še pojasnila Alenka Kraljič in opozorila, da tehnologije prinašajo tudi izzive.

Eden od njih je razdrobljenost sicer široko dostopnih informacij, ki jih je treba tudi preverjati in ustrezno selekcionirati. »Za vse to so nujno dobro razvite digitalne kompetence, kar lahko predstavlja težave za tiste, ki niso vešči digitalnih okolij. To so predvsem starejši, tudi manj izobraženi posamezniki in ljudje s posebnimi potrebami. Zato sta osebni pristop in osebna komunikacija še vedno zelo pomembna, in tako bo tudi v prihodnje,« je poudarila.