Dobiti dober kader je kot zadeti na loteriji

Dejstvo je, da sam od sebe ne bo prišel in moramo za to veliko narediti.
Najlažji način kako dobiti kader je, da objavimo delovno mesto, počakamo da se nanj prijavijo ljudje in nato enega izberemo na podlagi nekih izkušenj.



Kljub temu, da je v to vloženo nekaj napora, je malo verjetno, da bo tak kader dober kader. Poglejmo naprej, kaj pomeni imeti dober kader?

Ko to vprašanje postavim lastnikom podjetij, mi odgovarjajo:

1. Dober kader je lojalen kader.
2. Dober kader je tisti, ki se sam odplača.
3. Dober kader je tisti, ki ima ideje in je iznajdljiv.

 
Strinjam se s tem, da so lojalnost, delavnost in samoiniciativa trije ključni vidiki, ki dober kader ločijo od slabega. Je pa tu še veliko več lastnosti, ki jih vsak posameznik ima in ga oblikujejo v uspešnega posameznika.
 
Verjamem tudi v dejstvo, da zanimivo in kreativno predstavljeno delovno mesto (podjetje) pritegne ravno tak kader.

Kar pomeni, če bo objava vašega delovnega mesta toga, skopa in nekreativna, bo ta pritegnila ravno take ljudi in odbila tiste, ki v sebi vidijo zagnanost, samoiniciativo in kreativo.


Če osebi damo možnost, da dela tisto, kar jo najbolj veseli in se razvija, bo rezultat tega dela znatno boljši kot če bi oseba delala neko delo samo zato, ker je to v opisu delovnega mesta in je primorana to narediti. Zato je poleg razpisa delovnega mesta ključnega pomena uvajalni proces.


Začetno uvajanje je zelo pomemben proces, ki ga potrebuje vsak posameznik ko vstopa v novo podjetje, ne glede na njegove predhodne izkušnje.

Vsako delovno okolje je drugačno in vsi posamezniki se med seboj razlikujemo. Dobro in učinkovito uvajanje zaposlenega v delovni proces podjetja pripomore k storilnosti, motivaciji in povečuje učinkovitost pri delu.


To pomeni, da število napak s tem sorazmerno upada. Ravno zato, ker smo si med seboj vsi različni, mora biti uvajalni proces prilagojen vsakemu delavcu posebej. V večjih podjetjih, kjer imajo kadrovske službe, se le te ukvarjajo z delavcem, kaj pa v manjših podjetjih? 
 

Strinjam se s tem, da so lojalnost, delavnost in samoiniciativa trije ključni vidiki, ki dober kader ločijo od slabega.

Opisala bom 4 stopnje uvajanja novega zaposlenega:

1. Stopnja: Uvodni pogovor
Uvodni pogovor je ključni del uvajalnega procesa, katerega se velikokrat zanemari. Pomemben je predvsem zato, da se delodajalec in delavec spoznata in da dobi delavec sliko o podjetju in njegovem delovanju.  Na uvodnem pogovoru moramo delavcu predstaviti jasno sliko podjetja, njegovo vizijo in strategijo, kako bomo dosegli naš cilj. Velikokrat se zgodi, da delavci ne poznajo vizije podjetja. Taki zaposleni so manj motivirani in delajo samo zato, da dobijo plačo, oddelajo svojih 8 delovnih ur in odidejo. Na uvodnem pogovoru je nujno da se pozanimamo o osebnih željah in preferencah delavca ter katere so tiste delovne naloge, ki so mu pri srcu in katerih ne opravlja z ljubeznijo. Te so namreč predpogoj za uspešnost opravljenega dela. Pregledamo tudi pogodbo o zaposlitvi in mu ponovno jasno predstavimo ključne točke: delovni čas, plača, opis delovnih nalog in morebitne možnosti nagrajevanja ali napredovanja. Na tej točki je tudi zelo pomembno, da jasno definiramo trajanje in način uvajalnega procesa. Pomembno je tudi, da naglasimo obveznosti in  dolžnosti delavca in delodajalca med samim uvajalnim procesom. Zaposlenega moramo na uvodnem pogovoru poučiti o pravicah in obveznostih, ki jih ima ter odgovornostih, ki jih ima organizacija do njega. Pojasnimo mu tudi, kaj se pričakuje od njega. 

2.    Stopnja: splošna socializacija
Prvi dan, ko zaposleni vstopi v delovni proces je za zaposlenega lahko največji šok, saj vstopa v neko novo delovno okolje. Ta dan se namreč sooči s spremembami, ki jih novo delovno mesto prinaša. Pomembno je, da poskrbimo za dobro počutje novega zaposlenega in mu predstavimo vse delovne prostore in delavce v podjetju. Odprti moramo biti za vsa vprašanja, ki jih ima.

3.    Stopnja: strokovno uvajanje
Kako uspešno se bo delavec uvedel v proces je v veliki meri odvisno od mentorja, ki je dodeljen novemu zaposlenemu. Smiselno je, da se uvajanje začne na način kroženja po podjetju in predstavitve delovnega procesa, saj s tem zaposleni dobi najširšo sliko podjetja. Dodeljeni mentor mora vedeti, da od novega zaposlenega, ki delovnega procesa v tem podjetju še ne pozna, ne more zahtevati, da bo vse znal (sploh upravljati večje stroje ali delati neke pokalkulacije), ker ne pozna pravil delovanja podjetja. Zato je najprimerneje, da mu to pokaže in mu dovoli, da tudi sam poskusi z delom. 

4.   Stopnja: delo pod supervizijo in prehod v samostojno delo
V naslednjem tednu delavec dela pod neposredno supervizijo mentorja, ki mu je na voljo za vsa vprašanja. V primeru, da delavca uvaja lastnik podjetja (pogosta praksa v manjših podjetjih), katerega čas je zelo pomemben, je nujno, da jasno določita meje. Ena taka meja je lahko: zate sem dosegljiv vsak delovnik med 10:00 in 12:00 uro. Na ta način se podjetnik zavaruje pred nenajavljenim motenjem delovnega procesa. Tudi, ko je enkrat delavec samostojen, mora redno poročati nadrejenemu.
 
Če sledimo takemu procesu bomo zelo hitro dobili občutek za to, ali je delavec pripravljen delati, je samoiniciativen in ima željo po razvoju. Uvajalni proces v nekaterih podjetjih traja nekaj mesecev, je pa zato v takem podjetju mnogo manjša fluktuacija. Če od začetka v iskanje in uvajanje dobrega kadra vložimo več truda in časa, se nam lahko to pogosto zelo izplača.