Zdaj je pravi čas za menjavo službe

Slovensko gospodarstvo trenutno dosega 5,2-odstotno rast BDP v primerjavi z istim obdobjem lani. Slovenija po jesenskih gospodarskih napovedih evropske komisije postaja pravi »podalpski tiger«.

Časi se tako hitro spreminjajo, da je težko povedati celo, katero abecedo se učiti, če malo pretiravam.

Bruselj nam za letos napoveduje 4,7-odstotno rast glede na lani ter štiriodstotno za prihodnje leto. Tudi gospodarstveniki so optimistični, napovedujejo nadaljnjo rast povpraševanja po njihovih proizvodih in storitvah in s tem tudi večjo potrebo po delavcih. Bruselj napoveduje, da se nam bo stopnja brezposelnosti znižala na 5,9 odstotka. Število delavcev se je že povečalo v predelovalnih dejavnostih, v trgovini, gradbeništvu, nadpovprečno je zraslo v gostinstvu, informacijskih in komunikacijskih dejavnostih, poslovanju z nepremičninami, drugih raznovrstnih poslovnih dejavnostih, zdravstvu in socialnem varstvu, kulturnih, razvedrilnih in rekreacijskih dejavnostih, kažejo podatki Zavoda za zaposlovanje RS (ZZRS). Za prihodnje leto delodajalci, glede na anketo ZZRS, napovedujejo dvoodstotno rast zaposlenosti. Anketirani delodajalci (anketo je izpolnilo 2916 delodajalcev) načrtujejo, da bodo v šestih mesecih potrebovali kar 25.300 delavcev.

Tako velike potrebe po delavcih še ni bilo

»Takšnega povpraševanja po delavcih v zgodovini svojega obstoja še nismo doživeli,« je za Svet kapitala dejal direktor Adecca Miro Smrekar. »Celo pred krizo nismo imeli toliko dela.«

Urad za makroekonomske analize (Umar) napoveduje nadaljnjo rast delovne aktivnosti, letos naj bi bila 2,4-odstotna, v prihodnjem letu naj bi se zvišala še za 1,6 odstotka, v letu 2019 še za dodaten odstotek.

Bomo sploh lahko dobili delavce?

Pexels

To se pozna tudi pri vedno nižji stopnji brezposelnosti. Po napovedih Umarja naj bi bilo v prihodnjih dveh letih brez registriranega dela le še 80.200 oseb.

»Vsi se sprašujemo, kje bomo dobili delavce za že obstoječe načrte, kaj šele za prihodnje. S tem se zdaj ukvarjamo polovico svojega delovnega časa,« je povedal direktor že omenjene kadrovske agencije. Od lanske pomladi opažajo nenehno povpraševanje po delavcih iz vseh panog. »Ljudje imajo danes neverjetne možnosti za zaposlovanje. Vprašanje za delodajalce ni več, po kakšni ceni bodo dobili delovno silo, ampak ali jo bodo sploh lahko dobili, da bodo zadostili potrebam svojih strank.« Kljub visokemu povpraševanju pa po mnenju Smrekarja še nismo dosegli naravne stopnje brezposelnosti in nekaj prostora za novačenje delavcev še ostaja. »Rast gospodarstva se pretirano še ne pozna pri višjih plačah, zato bomo morala podjetja, ki nam primanjkuje delavcev, razmisliti o novih trgih, kjer bomo dosegala višje dodane vrednosti, da bomo lahko bolje plačevala dodatno število ljudi v Sloveniji.«

Če se bo rast gospodarstva nadaljevala tudi v prihodnjih treh letih, pa se bomo po mnenju sogovornika že zelo približali naravni stopnji brezposelnosti in takrat bodo kadrovske agencije, tudi zaradi demografskih trendov, prisiljene iskati delavce za domača podjetja zunaj naših meja tudi za področja, ki doslej še niso potrebovala tuje delovne sile, kot jo že dlje časa potrebujejo v avtoprevozništvu, kovinostrugarstvu, turizmu idr.

Pomanjkanje 
dobrih kadrovikov

Podjetja tako iščejo načine, kako bi ob pomanjkanju ustreznih kadrov, s katerim se srečuje ves razviti svet, dobila ustrezno kvalificirano delovno silo in jo tudi obdržala.

Delavcev ne morete več prepričati s polurnim odmorom. Ljudje si želijo opravljati zanimivo, izpolnjujoče delo, imeti dobro razmerje med službenim in zasebnim življenjem ter dobre odnose s sodelavci in nadrejenimi.

Zaradi izrazitega pomanjkanja določenih kadrov (glej graf) se vse pogosteje obračajo k tehnologiji in poskušajo svoje procese čim bolj avtomatizirati in digitalizirati, da lahko z manj ljudmi naredijo enako in jih tudi bolje plačajo. Podjetja za delovno silo tekmujejo tudi tako, da ponujajo boljše delovne razmere. »S polurnim odmorom jih ne morejo več prepričati. Ljudje želijo opravljati zanimivo, izpolnjujoče delo, imeti dobro razmerje med službenim in zasebnim življenjem, dobre odnose s sodelavci in nadrejenimi, šele nato sledijo materialne nagrade, ki za iskalce dela niso več ključne,« je povedal sogovornik. Temu trendu ne bodo ubežali niti kadroviki, ki si v večjih državah, kjer domujejo velike korporacije, že pomagajo z digitaliziranimi razgovori prek chat botov, pri nas pa po vedenju Smrekarja še ne. »Digitalizacija pa postaja nujno potrebna za vodenje podatkov o iskalcih dela, zaposlenih, za poročanje državnim organom ... Map o delavcih ne moremo imeti več v fizični obliki, ti časi so minili. Izziv pa tudi za nas ostaja, kako vse informacije, ki na spletu obstajajo o kandidatih, pretvoriti v obliko, ki bo za naročnika razumljiva.«

Trendu pomanjkanja primernih kadrov se niso ognili niti v panogi človeških virov, že bežen pogled na portalih za iskanje kadrov pokaže, da je veliko povpraševanja po strokovnjakih za človeške vire. Adecco, je povedal Smrekar, zaradi dobrega ugleda in tradicije na slovenskem trgu težav za zdaj nima. »Ko pa se slovenska podjetja srečajo s potrebo, da morajo za svoje zaposlene narediti več, da jih obdržijo, mi iščemo kompetentne kadrovike za njih, da bodo opravili to nalogo. Teh praks in znanj v Sloveniji še ni veliko. V petih letih se bo to po mojem mnenju spremenilo, ko bodo mladi nadobudni kadroviki dobili še praktične izkušnje iz domačih ali tujih podjetij. Je pa res trenutno nastala neka praznina v naši panogi.«

Pexels

Vzgajati 
ali iskati talente

Kako v svojo ekipo pritegniti najboljše ljudi, je drugo vprašanje, s katerim se podjetja dandanes ukvarjajo, večino časa pa se z njim obremenjujejo tudi današnji menedžerji. »Iskati talente in jih kupovati je zagotovo dražje kot vzgojiti in zadržati obstoječe,« meni Smrekar. »Danes je potrebno oboje. Zaradi potreb razvoja podjetja iskati nove, a tudi razvijati tiste, ki jih imamo na način, da se ti zavedajo, da v njih vlagamo, saj le tako lahko računamo na njihovo lojalnost. Vsi moramo delati tako, da se zaposleni počutijo dobro. Je pa v današnjem času nenehnih sprememb za podjetja in menedžerje težko oceniti, kaj bodo potrebovala čez deset let. Takrat morda ne bodo sploh več v isti panogi, kot so danes. Smo v času, ko težko celo rečem, katero abecedo se učiti, če malo pretiravam.«

V povezavi s tem se spreminjajo tudi karierna pričakovanja. Če so kadrovski strokovnjaki včasih svoje zaposlene spraševali o tem, kje se vidijo čez deset let, danes tega na razgovorih ni več slišati. »Ne spomnim se, kdaj smo nazadnje kaj takšnega vprašali,« je dejal Smrekar. »Podjetja niso več v položaju, ko bi lahko, recimo, kandidatu obljubila vodstvene položaje po desetih letih. Če se to dogaja, iskalec zaposlitve te naivnosti delodajalca ne sme kupiti.«

Pexels

Če odidete, danes tvegate zelo malo

Organizacije se vse bolj odmikajo od klasične hierarhične ureditve, ampak za posamezne projekte znotraj organizacije oblikujejo ekipe in vodstva. Za dobro organizacijo ekip pa je treba poznati svoje ekipe. Podjetja zato izvajajo različne teste sposobnosti in kompetenc svojih zaposlenih, česar se delavci včasih ustrašijo in menijo, da je z njimi kaj narobe, je povedal Smrekar. A bi moralo biti ravno obratno; delavci bi morali razumeti, da delodajalec želi vedeti, v čem so dobri in kje bi se še lahko razvili. »Danes se povprečen zaposleni ne bi smel bati za svojo zaposlitev. Podjetja brez ljudi ne obstajajo in ni delodajalca, ki bi si lahko privoščil, da povprečnega delavca odpusti.« Podjetja, vsaj tista, s katerimi delajo pri Adeccu, imajo denar za vlaganje v svoje kadre in temu so namenjeni tudi testi sposobnosti, saj si vseeno ne morejo privoščiti vlaganja kar vsepovprek.

Če pogledamo z druge strani, pa si delavci danes lahko privoščijo zamenjavo zaposlitve, če v obstoječi niso zadovoljni oziroma imajo višje ambicije, ki jih v trenutni službi ne morejo uresničiti. »Boljšega časa za zamenjavo službe in iskanje novih priložnosti v zadnjih desetih letih ni bilo,« je povedal Smrekar. »Podjetja so veliko bolj stabilna kot nekoč, imajo dobre ideje, menedžersko, lastniško in finančno so se konsolidirala. Seveda imajo nekatera še težave in kadri iz takšnih odhajajo.« Smrekar tako pasivnim iskalcem (tistim, ki imajo zaposlitev, a si želijo druge) svetuje, naj premislijo, ali je podjetje, v katerem delajo, tisto, v katerem se vidijo prihodnjih pet let, ali je dovolj konkurenčno, bo sposobno odgovarjati na izzive prihodnosti, so odnosi v podjetju na dobri ravni.

Če ni tako in če zaposleni meni, da ima kompetence, ki jih iščejo drugi, potem ni razloga za obstanek. »Se pa srečujemo tudi s posamezniki, ki so preveč ambiciozni za svoje sposobnosti, in na drugi strani s precej tistimi, ki se podcenjujejo, nimajo zaupanja in vztrajajo tam, kjer jim ne bi bilo treba. »V času krize verjetno ni najbolj racionalno menjati zaposlitve. V časih, kakršni so zdaj, pa lahko tudi, če vam čez nekaj mesecev nova zaposlitev ne bo po volji, odidete drugam ali pa vas bo vzel nazaj celo stari delodajalec. Stopnja tveganja je pri takšnih odločitvah zelo nizka. Seveda pa menjati službo le zaradi nove reference ni smiselno. Zamenjajte jo, ko veste, da boste dobili boljšo.«

Kaj lahko ponudite delodajalcu?

Podjetje Špica, znano po inovativnih pristopih pri vodenju zaposlenih, se je s takimi primeri že srečalo. »Zaposleni menijo, da jim druga podjetja lahko ponudijo večje izzive. In prav je tako. Vesel sem, ko odidejo novim priložnostim naproti. Še bolj pa sem vesel, ko se vrnejo. Bogatejši, kot so bili,« je povedal lastnik in direktor podjetja Šipa Tone Stanovnik. A niso vsa podjetja takšna, kamor bi se zaposleni vračali. Sogovornik, ki ne želi biti imenovan, nam je zaupal, kako je sam izkoristil dobre gospodarske napovedi za menjavo službe, ki ni več izpolnjevala njegovih pričakovanj, saj se je delo preveč ponavljalo. »Ko se je lani začela gospodarska rast izboljševati, je bilo opazno, kako se podjetja lotevajo novih projektov, s katerimi želijo povečati svojo konkurenčnost. Zaradi teh projektov so potrebovala in še vedno potrebujejo nove kadre z določenim znanjem. Vedel sem, da imam specifična znanja iz informacijske tehnologije, in začel sem pogledovati k drugim podjetjem. Na koncu sem dobil kar dve ponudbi, kar mi je omogočilo tudi pogajalsko prednost glede višine plačila in načina dela,« je povedal sogovornik, ki drugim pasivnim iskalcem svetuje, naj premislijo, kakšna specifična znanja imajo in kaj nišnega lahko delodajalcu ponudijo, nato pa naj poiščejo taka podjetja, ki to potrebujejo, in z njimi navežejo stik.

Vprašanje, kaj ponujate delodajalcu, ni namenjeno le tistim, ki iščejo nove izzive, ampak je smiselno za prav vsakega posameznika v organizacijah. Dobri časi nas po mnenju nekaterih lahko hitro napačno zavedejo v prepričanju, da smo nezamenljivi. Kljub dobrim gospodarskim napovedim pa krivulja rasti ne bo trajala v nedogled. Še nikoli ni. Ko pridejo spet slabi časi, moramo biti nanje pripravljeni, zato se moramo vsi kdaj pa kdaj vprašati, kaj je tisto, kar prinašamo v podjetje. Je naš prispevek podjetju in ekipi vreden plače, ki jo dobivamo? Podatki o angažiranosti ljudi na delovnih mestih kažejo izredno slabo sliko. »Danes delam za službo jutrišnjega dne,« je dejal Miro Smrekar. Pa vi?     

TRETJE OKO: Če je podjetje družbeno odgovorno, se kandidati prijavljajo sami

Dragica Vidmar iz podjetja Konto, ki se ukvarja s kadrovskimi storitvami za mala in srednja slovenska podjetja

Pexels

»Za zaposlene sta čedalje pomembnejša kvaliteta in počutje v delovnem okolju. Na drugi strani se tudi delodajalci, s katerimi delamo, torej mala in srednja podjetja, zavedajo, da morajo za dobre poslovne rezultate in učinkovito delo v timih ustvarjati klimo, kjer se bodo ljudje dobro počutili. Ljudje morajo imeti občutek, da soustvarjajo podjetje, da so v njem slišani in tudi upoštevani. Takšni zaposleni so tudi bolj angažirani, in zato se že pri iskanju kandidatov in vodenju razgovorov z različnimi mehkimi pristopi preverja, ali so kandidati skladni z vrednotami podjetja in njeno ekipo.

Na razgovorih preverjamo tudi, kako so se pripravljeni izpopolnjevati, učiti novih veščin in se razvijati. Preverjamo njihov občutek vsevednosti in vsemogočnosti, ki v časih, ki terjajo nenehne spremembe in prilagajanja, ni zaželen. Danes se moramo vse življenje učiti, zato svetujem, naj kandidat le zna poudariti svoje prednosti, a naj zna priznati tudi svoje pomanjkljivosti ter naj se bo na podlagi teh pripravljen izpopolnjevati. Podjetja so v izboljšanih gospodarskih razmerah pripravljena več vlagati v zaposlene, spremljajo njihove karierne poti in načrte, upoštevajo njihove želje pri delu in se trudijo soustvarjati okolje za njihov individualni razvoj. Opažam, da načina nagrajevanja, kot ga ima javni sektor, ki nagradi vsak dodaten gib delavca, v gospodarstvu sicer ni, je pa prisotna skrb za počutje zaposlenih, tudi s programi promocije zdravja na delovnem mestu. Iskalci zaposlitve so danes bolj samozavestni, laže se pogajajo o delovnih razmerah in plačilu, kot so se med krizo.

Takrat smo zaznavali, da je marsikdo pripravljen opravljati katerokoli delo. Tega, kar pravijo nekateri, da mlajšim generacijam več kot plača pomenita vrsta dela in razmerje med službenim in zasebnim, sama ne opažam. Vsi hodimo v službo najprej zaradi eksistence. Je pa res, da mlajši ko je človek – posebej če še nima družine – bolj je pripravljen opravljati delo za nižje plačilo pri delodajalcu, ki mu omogoča osebni razvoj in bogate izkušnje. V organizacijah je danes tudi veliko manj hierarhičnih struktur kot nekoč. Timi se oblikujejo spontano, v njih pa imajo vsi ljudi besedo, sam način organizacije in dela pa je veliko bolj sproščen kot nekoč. Ljudje v tem svetu kaosa, kjer živimo pod nenehnim stresom, res ne potrebujemo nepotrebnih stresnih situacij še v službi. Vedno večji družbeni ozaveščenosti se prilagajajo tudi podjetja. Če delujejo družbeno odgovorno, se novi kandidati ponujajo kar sami.