Kadrovanje po domače odnaša milijone

Kako lahko na za razvoj slovenske energetike pomemben položaj pride nekdo, ki o tem področju ve manj kot laik, ki občasno prebere kak članek o energetiki? Kdo mu je pomagal na položaj? Kdo in kdaj bo odgovarjal za tako očitno sporno kadrovanje? Kakšno škodo naši družbi povzroča negativna selekcija? In kaj storiti, da se take škodljive prakse pri kadrovanju znebimo?

Vodja sektorja za obnovljive vire Tilen Smolnikar je bil nedavno gostitelj javnega dogodka o tej temi na Brdu pri Kranju. Kot najvišjemu predstavniku ministrstva, ki je organiziralo dogodek, mu je novinarka pred televizijsko kamero postavila nekaj osnovnih vprašanj in nanje ni znal odgovoriti. Ministrstvo za infrastrukturo, ki ga vodi Boris Koprivnikar, je nemudoma ukrepalo in ga razrešilo s položaja, v službi na ministrstvu pa je ostal, ker se menda dobro spozna na energetsko sanacijo stavb.

Ko se je Smolnikar z omenjenim televizijskim nastopom v najbolj gledanem terminu sam postavil pod žaromete javnosti, so se mediji zakopali v njegovo dosedanjo kariero. Za vodjo sektorja je bil izbran na javnem razpisu, čeprav za opravljanje takšne službe nima ustrezne strokovne izobrazbe. Pripadnost koalicijski stranki SD in dejstvo, da je njegov oče Stojan Smolnikar direktor trženja v Energetiki Ljubljana, mu prav gotovo nista zavirala kariernega vzpona. Toda to ni zgodba o Tilnu Smolnikarju, Tilen Smolnikar je zgolj odraz pojava, ki Sloveniji nikakor ni tuj. Pojava, ki mu lepo s tujko rečemo negativna selekcija.

Reuters

Je negativne selekcije pri nas kaj več kot drugje?

Psiholog Aleksander Zadel dvomi, da je negativna selekcija pri nas bolj pogosta kot v katerikoli drugi družbi: »Skrb za svojega je normalna značilnost posameznika in družbe. Kot družba pa moramo poskrbeti, da s skrbjo za svojega ne delamo škode podjetju, organizaciji ali družbi nasploh.«

Zadel pogosto svetuje družinskim podjetjem in tudi pri njih odsvetuje najemanje zaposlenih za neko delo zgolj zaradi želje družinskega člana, da bi delal na tem položaju. »V družinskih podjetjih se dogaja, da na položaj postavijo člana družine, ampak to je povsem legitimno. Je pa pomembno za uspeh podjetja, da določimo jasna merila, ki jih mora kandidat izpolnjevati za zasedbo določenega delovnega mesta, in nanj potem postavimo tistega, ki izpolnjuje vse zahteve. Če je to član družine, toliko bolje za družinsko podjetje,« pravi Zadel.

Zaposliti prijatelja ni vedno slabo

Reuters

Ali je v kakšnih primerih zaposlovanje po bližnjici lahko koristno? Če denimo podjetje najema novega programerja, je za delovanje podjetja in odnose v njem bolje, da vzame usposobljenega programerja, ki je nekdanji sošolec ali prijatelj nekoga iz obstoječe ekipe programerjev, je pa seveda glavni pogoj, da je vsaj tako dober kot najboljši med drugimi tekmeci za to delo, meni sogovornik.

V državni upravi si bistveno težje privoščimo nepotizem, ker za eno delovno mesto lahko kandidira celo po več sto kandidatov, tam je treba pri izbiri znanega ali sorodnika biti še toliko bolj previden. »Psihološko predvidljivo vedenje je, da hočejo tisti, ki so v organizaciji, urediti delo svojemu človeku. Zato se mi zdi prav, da novinarji skrbite za tovrstno higieno,« poudarja Zadel.

Kako presekati s slabo prakso?

Zelo pomembno je preveriti merila, po katerih je kdo prišel na katero delovno mesto. V vsakem normalnem podjetju človeka zaposlijo, ko ga potrebujejo, da opravi neko delo, ne zato, da poskrbijo za njegovo blaginjo. Če bi, zlasti v javnem sektorju, veljala jasno razdelana merila za uspešnost dela, potem tudi ne bi delali krivice tistim, ki imajo enake priimke, poudarja psiholog Zadel.

Laura Smrekar s kadrovske agencije Competo ugotavlja, da iz javne uprave oziroma iz državnih podjetij večkrat izvemo za primere negativne selekcije kot iz družb v zasebni lasti. Toda to, da za negativno selekcijo ne izvemo, ne pomeni, da je v zasebnih podjetjih ni. »Z negativno selekcijo kadrov si v vsaki organizaciji lahko naredimo ogromno škode. In čim više po domačnih merilih postavimo človeka, tem večjo škodo družbi povzročimo,« pravi Smrekarjeva.

Po njeni oceni do negativne selekcije ne pride vedno zgolj naklepno, pogosto je postavljanje napačnih ljudi na napačna mesta posledica tega, da kadrujejo tisti, ki za kadrovanje niso usposobljeni. Kadrovanje primerja z računovodstvom, v manjši družbi lahko račune vodi kdorkoli, z večanjem podjetja pa vodenje računov postaja vse bolj zapleteno in zahteva več specialističnih znanj, podobno je pri kadrovanju.