Plača – strogo varovana skrivnost do razgovora (VIDEO)

Kot kažejo podatki linkedinovega poročila o globalnih trendih, se bo 27 odstotkom podjetij, ki že objavljajo podatke o plači, kmalu pridružilo še skoraj toliko ostalih, medtem ko preostala polovica tega ne namerava storiti. Na vprašanje, zakaj ne, jih tri četrtine meni, da bi objava lahko povzročila konflikte med sodelavci, stališče dobre tretjine je, da to ni običajno, tretjina pravi, da bi s tem omejili možnost pogajanj za plačo, in ravno toliko, da bi se zaposlitveni intervju osredotočil predvsem na plačilo.

Na drugi strani v tistih podjetjih, kjer podatke objavljajo, več kot polovica poudarja, da to poenostavlja pogajanja, zagotavlja pravično plačilo, od prijave na oglas odvrne tiste, ki bi tako ali tako odstopili kasneje, in omogoča, da se na zaposlitvenem intervjuju bolj posvetijo drugim tematikam.
 

Slovenske prakse

Podjetja, ki prosta delovna mesta objavijo na zavodu za zaposlovanje (ZRSZ), imajo v prijavnem obrazcu tudi vprašanje o ponujeni okvirni mesečni bruto plači. A ga le redko kje izpolnijo, so povedali na zavodu. Tiste delodajalce, ki želijo, da pri iskanju novih sodelavcev posredujejo tudi oni (v lanskem letu je to veljalo za več kot polovico od 154.205 objavljenih prostih delovnih mest), povabijo k izpolnitvi rubrike.
»Iskalcem zaposlitve natančen opis delovnega mesta, kamor sodi tudi podatek o plači, olajša odločitev za prijavo. Navedba plače je seveda še posebej smiselna, če delodajalec med sorodnimi podjetji izstopa po višjem plačilu,« so sporočili iz ZRSZ. Kljub temu obrazca večina ne izpolni. »Pogosto delodajalci sporočijo, da je razkritje podatka o plači v nasprotju s politiko podjetja, ali pa povedo, da bo plača prilagojena izbranemu kandidatu, pri čemer so možna tudi pogajanja o plačilu,« so še pojasnili.

V kadrovskem podjetju Trenkwalder, kjer na spletni strani trenutno objavljajo približno 90 prostih mest, potrebe po navedbi podatka o plači v gospodarstvu ne vidijo. Kot poudarja Alenka Kraljič, lahko v oglasu predstavljena višina plače kandidata motivira, da se prijavi na določeno delovno mesto, ali pa ga od tega odvrne.

Če bi kandidat ocenil, da bi moral biti za svoja znanja in kompetence bolje nagrajen, se na razpis ne bi prijavil, čeprav bi ustrezal kriterijem za zaposlitev. Če bi prišel na zaposlitveni intervju, pa bi lahko izvedel, da ima delodajalec še dodaten sistem finančnega in nedenarnega nagrajevanja, da omogoča usposabljanja in razvoj poklicne poti. »Priložnost za uspešno ujemanje in povezovanje kandidata in delodajalca bi tako lahko bila zamujena,« je poudarila Kraljičeva.

Iz ankete na spletni strani Plača.si izhaja, da je prilagodljiv delovni čas najpogostejša dodatna ugodnost za zaposlene. Podjetja ga omogočajo med 22 in 34 odstotkom zaposlenih, odvisno od regije. Od 22 do 29 odstotkov zaposlenih uporablja službeni telefon za zasebne namene, pogosti so še dodatki za prehrano, ki so višji od zakonsko določenih, dodatno pokojninsko zavarovanje in uporaba prenosnika za zasebne namene.

V Dewesoftu sicer brez težav govorijo o plačah v podjetju, v razpisih pa jih ne navajajo. Po besedah direktorja Andreja Orožna je velik del zaslužka zaposlenih variabilen, zato je znesek težko napovedati, če bi komunicirali izhodiščno plačo, pa se nihče ne bi hotel prijaviti. »Na razgovoru kandidatom povemo, da smo plačani od uspeha, v katerega vsi verjamemo, in običajno se dogovorimo za zaposlitev. Je pa res, da je v javnosti znano, da so plače pri nas dobre, tako da se kandidati ne sprašujejo preveč o tem, ampak predvsem, ali so dovolj dobri za delo pri nas,« je dejal sogovornik. Ob tem pa je poudaril, da si želijo sodelavce, ki bi se v Dewesoftu zaposlili zaradi drugačne motivacije. »Z vsakim se trudimo narediti karierni načrt in ugotoviti, kakšne možnosti ima v podjetju ... Če bi pa najprej vprašal o plači, pa najverjetneje ne bi bil pravi za nas,« je poudaril Orožen.
 

Strah je odveč

Jelica L. Lajovic, direktorica človeških virov v Iskratelu, pojasnjuje, da v oglasih še ne razkrivajo plačne ponudbe, ampak da za pričakovanja zaprosijo potencialne kandidate že pred razgovorom ali na njem.»Iskalce zaposlitve lahko z oglasom navdušimo, a tiste, ki so že zaposleni in veljajo za najboljše (večinoma danes iščemo prav takšne), bistveno težje, če jim ne ponudimo in tudi zagotovimo ustreznega plačila za delo,« ugotavlja.

Dodaja, da se zanimanje kandidatov za privlačno delo iz oglasa pogosto konča z razočaranjem na razgovoru, ko jim kadrovik predstavi plačilo za delo. Lepe besede, sporočene v oglasu, in obljube, dane na razgovoru, mora podjetje kasneje tudi zagotoviti, opozarja, saj delodajalci pogosto potencirajo svoje ponudbe. »Za začetek vsaj ne pišimo, da je plačilo stimulativno, če vemo, da ni.«

Sama je sicer zagovornica razkritja plače v zaposlitvenem oglasu. Meni, da argument tistih, ki menijo, da bi to imelo negativen vpliv na zaposlene na primerljivih delovnih mestih, ki zaslužijo manj, ne zdrži. Na eni strani verjame, da delodajalec za svoje najboljše kadre nenehno in ustrezno skrbi, v praksi pa niti ni pričakovati, da bi ponudil veliko več, kot prejemajo delavci s podobnim profilom. »Zato bi bilo smiselno objavljati vsaj začetno plačo, s pripisom, da je končna odvisna od izkušenj, ustreznosti kandidata, motivacije ...«

Kot zmotno ocenjuje razmišljanje delodajalcev, da bodo zaposlovali samo talente, ki so navdušeni nad ponujenim delom, in ne takšnih, ki jih je spodbudila samo plača. »Zaposleni, ki vidno prispevajo, želijo, da so njihovi uspehi prepoznani in ustrezno nagrajeni.« Strinja se, da se na razpis prijavi več različnih kandidatov, če plača ni vnaprej razkrita, a vprašanje je, koliko med njimi je resnih in ustreznih. »Iskanje kandidatov je drag proces, saj terja veliko časa. Zato ni smotrno, da bi ga zapravljali niti kandidati niti delodajalci.« Tudi strah pred tem, da bi podatke videla konkurenca, je odveč, pravi Jelica L. Lajovic, saj so ti podatki po panogah drugače dostopni.


»Zaradi vseh teh strahov smo podjetja raje v coni udobja in najamemo kadrovsko agencijo, ki za nas opravi iskanje in skrivnostno razkritje plače potencialnim kandidatom, kot bi bili pripravljeni iti korak naprej, razkriti vsaj malo več o plači, plačnem sistemu in sistemu nagrajevanja. S tem bi pritegnili več ustreznih kandidatov, v širši družbi pa bi se oblikovala kakovostnejša plačna politika,« je prepričana.
 

Pričakovanja globalno iskanih profilov

Kot ugotavlja kadrovska strokovnjakinja Tamara Valenčič, je predvsem med visokotehnološkimi profili, ki so globalno iskan kader, standard, da so podatki o plačilih in nagradah ter dodatkih javno predstavljeni. »Razvojni inženirji, oblikovalci, strokovnjaki za digitalni marketing, strokovnjaki za zagotavljanje kakovosti in podobni kadri te informacije pričakujejo, če ne kar zahtevajo,« je povedala Valenčičeva in dodala, da teh talentov na trgu dela tudi ne iščejo več na klasične načine, ampak po virtualnih skupnostih ali pa jih nagovorijo neposredno.
»V teh skupnostih so postavljena stroga pravila objave oglasa, ki mora vsebovati tudi plačo ter ostale dodatke in ugodnosti. Zavedati se moramo, da v teh poklicih ni več velikih razlik v plačah niti v regiji niti širše,« ugotavlja Valenčičeva, ki pričakuje, da se bo trend iz panoge IT razširil tudi v poklice, pomembne v okoljih industrije 4.0.