Predstavitvena informacija

Napačna izbira sodelavca nas lahko drago stane in izniči uspešnost še tako uigranega kolektiva

Vsak posameznik ima številne potenciale, a ključno vprašanje je, ali jih znamo prepoznati, jih razvijati in jim poiskati pravo mesto v podjetju
Fotografija: 
Mag. Andreja Žagar je poslovna coachinja in strokovnjakinja za razvoj kadrov, ki v podjetju Transformacija vodi HR storitve. FOTO: Transformacija d. o. o.
Odpri galerijo
Mag. Andreja Žagar je poslovna coachinja in strokovnjakinja za razvoj kadrov, ki v podjetju Transformacija vodi HR storitve. FOTO: Transformacija d. o. o.

Pogovor z mag. Andrejo Žagar, poslovno coachinjo in strokovnjakinjo za razvoj kadrov, ki v podjetju Transformacija vodi HR storitve za podjetja in druge organizacije.
 
Izbira novega sodelavca ali prerazporeditev obstoječih zaposlenih na ključna mesta je za mnoge vodilne izziv in stres. O izbiri odločajo formalna izobrazba, izkušnje in strokovno znanje, vse prevečkrat pa se vodilni pri izbiri zanašajo tudi na svoje občutke. Ti nas lahko pustijo na cedilu in včasih šele čas pokaže, kako (ne)srečno roko smo imeli pri izbiri. Uspeha podjetja ne bi smeli prepuščati sreči in občutku, zato so strokovnjaki že pred več desetletji začeli razvijati orodja, s katerimi bi se lahko izognili napačnim izbiram.
 
Kako torej izbrati pravo osebo za pravo delovno mesto in kako skrbeti za razvoj talentov in potencialov v podjetju? Kako ugotoviti, kdo so potencialni »top performerji«, ki zasijejo znotraj kolektiva?
Mag. Andreja Žagar pojasnjuje, kako s pomočjo psihometričnega testiranja ugotavljajo stopnjo ujemanja med posameznim kandidatom in delovnim mestom ter kolektivom v določenem podjetju.
 
Pravite, da lahko talente in potenciale posameznika izrazite s številčnimi ocenami. Zdi se, kot da s psihometričnimi testiranji ljudi »prevedete« v številke?

Psihometrični testi nam omogočajo, da podjetje poveča verjetnost izbire pravega človeka kar na 75 odstotkov. Lahko torej rečem, da s precejšnjo verjetnostjo napovemo, kako uspešen bo posameznik na določenem delovnem mestu in kako se bo ujel v timu ali se vključil v kolektiv.
Seveda je najprej treba določiti pričakovan profil zaposlenega, nato posameznika skozi testiranje primerjamo s prej določenimi potrebami oz. zahtevami, ki veljajo za izbrano delovno mesto. Večje ko je ujemanje, večja je verjetnost, da bo posameznik dolgoročno motiviran in uspešen na delovnem mestu.
Testiranje sicer prikaže celovito osebnost in temelji na treh ključnih vprašanjih: ali posameznik zmore opravljati določeno delo, kako bo opravljal svoje naloge in ali to delo sploh želi opravljati?
S pomočjo vprašalnika najprej ugotavljamo posameznikove potenciale glede hitrosti usvajanja novih informacij, njegov komunikacijski slog in analitične sposobnosti. V nadaljevanju nas zanima, kako se bo ujel z delovnim mestom in kako se bo počutil v delovnem okolju, kako sprejema odločitve in kje bi utegnil imeti izzive. Tretje področje pa je pogosto ključno, saj govori o motiviranosti posameznika za določeno delovno področje in o tem, kako zadovoljen bo izbrani kandidat dolgoročno. S testiranji se lahko izognemo napačnim ali premalo premišljenim odločitvam. Seveda je pomembno tudi, v kakšno okolje pride posameznik. Čeprav v podjetje pride »zvezda« svojega področja, se vseeno lahko zgodi, da se ne ujame z organizacijsko kulturo, sodelavci, vodji … 



Menedžerji v podjetjih bi se morali zavedati, da imajo s kadrovskimi meritvami priložnost graditi pripadnost in zavzetost pri svojih zaposlenih, da ti (p)ostanejo zvezde in zasijejo znotraj ozvezdja. FOTO: Shutterstock
Menedžerji v podjetjih bi se morali zavedati, da imajo s kadrovskimi meritvami priložnost graditi pripadnost in zavzetost pri svojih zaposlenih, da ti (p)ostanejo zvezde in zasijejo znotraj ozvezdja. FOTO: Shutterstock


Ali se posamezniki, ko se prijavljajo na določeno delovno mesto, sploh zavedajo, kaj jih motivira?

Dostikrat ne. Ljudje celo rečejo, da sploh ne vedo, kaj si želijo delati v življenju. Pa vendar: vsi vsaj v grobem vemo, ali nas bolj zanimajo številke ali ljudje, ali raje delamo v timu ali samostojno, ali smo bolj usmerjeni v kreativnost ali analiziranje.

Zakaj je dobro meriti motivatorje ali poklicne interese?

S poznavanjem motivacije izboljšujemo uspeh delovnih procesov, zato je dobro poznati svoje zaposlene in motive posameznikov, da jih lažje vodimo, lažje jim predstavimo pomembnost določene naloge z zornega kota, ki posameznike najbolj nagovarja. To nam omogoča tudi njihov razvoj, saj si v timu običajno želimo ljudi, ki bodo svoj potencial razvijali in s tem podjetju omogočali napredek.

S testi, ki jih uporabljamo v podjetju Transformacija, preverjamo motivacijo na šestih področjih: delo z ljudmi, podjetništvo, ustvarjalnost, mehanika, tehnika in finance/organizacija. Prva poklicna usmeritev je primerna za osebe, ki rade pomagajo drugim in ki jih navdušuje delo z ljudmi. Podjetniška usmeritev je za osebe, ki jim je blizu podjetniški in prodajni način razmišljanja, uživajo v vodenju in vplivanju na ljudi in so osredotočeni na cilj. Ustvarjalna usmeritev je primerna za osebe, ki si na delovnem mestu želijo ustvarjalne svobode. Četrti poklicni interes je značilen za ljudi, ki so praktični, radi delajo z rokami in si želijo oprijemljivih rezultatov pri svojem delu. Tehnika se ne nanaša le na področje tehnike, ampak vključuje tudi raziskovanje, poglabljanje v stroko in posvečanje podrobnostim. Šesti vidik pa kaže na osebo, ki rada koordinira in dela s podatki, so ji blizu številke, preglednice, rada organizira papirje in vsebino po sklopih, obožuje npr. Excelove tabele …

Se lahko poklicni interesi skozi čas spreminjajo?

Skozi čas se lahko pojavijo situacije, tudi osebne narave, ki lahko deloma vplivajo na spremembe interesov. Posameznik ima običajno dva ali tri interese, ki so izraženi močneje kot drugi. Skozi čas se lahko spremeni prioriteta teh interesov, da pa bi nekdo v celoti spremenil svoje interese, se običajno ne dogaja. Prav tako so tudi osebnostne lastnosti razmeroma nespremenljive.

Kaj pravzaprav sploh je psihometrični test in ali ima kaj skupnega s tako imenovanimi psihološkimi ali IQ-testi?

Najprej je treba opozoriti, da psihometrično testiranje ni testiranje inteligentnosti, temveč gre za ocenjevanje tistih lastnosti in potencialov posameznika, ki pomembno vplivajo na naše delo. Psihometrično orodje ProfileXT, ki ga uporabljamo v podjetju Transformacija, ima znanstveno podlago in temelji na več kot 25-letni raziskavi Harvard Business Review, ki je pokazala, da ljudje delajo bolje in dosegajo vrhunske rezultate, če se njihova osebnost ujema z zahtevami delovnega mesta. Opravljali so jo na vzorcu 360.000 posameznikov in ugotovili, da niso pomembni le izobrazba, starost in spol, temveč ali ima oseba takšne miselne sposobnosti, poklicna sidra in osebnostne lastnosti, ki se ujemajo z zahtevami delovnega mesta. Podjetje Profiles International je na podlagi te študije razvilo orodje ProfileXT, ki meri prav te ključne lastnosti.
 
Gre za visoko zanesljiv test, validiran za Slovenijo. Ker je normiran na slovensko delovno aktivno populacijo, z njim dobimo primerljiv in za naše kulturno okolje relevanten podatek o tem, ali je neka lastnost pri posamezniku izražena nad- ali podpovprečno, kar je dober napovednik uspešnosti pri delu. Poleg tega so rezultati uporabni v celotnem zaposlitvenem ciklu: od selekcije, usposabljanja in razvoja do strateškega kadrovskega načrtovanja, normiranje pa nam omogoča, da lahko med seboj primerjamo tudi ljudi iz različnih jezikovnih in kulturnih okolij.
 
Rezultate posameznika primerjamo v dveh kontekstih: prvi je primerjava z aktivno slovensko delovno populacijo, drugi pa je usklajenost z zahtevami delovnega mesta v konkretnem podjetju. Pomembno je namreč vedeti, da se lahko delovno mesto prodajnika v proizvodnem podjetju zelo razlikuje od prodajnika v storitvenem. Tudi zato pred testiranjem najprej zelo specifično opredelimo zahteve, ki veljajo za posamezno delovno mesto.



Kadar se pri selekciji kadrov zanašamo le na pogovor in »intuicijo«, je možnost, da zaposlimo pravega človeka, komaj 14-odstotna. Z uporabo orodja ProfileXT se stopnja pravilne odločitve dvigne na kar 75 odstotkov. FOTO: Shutterstock
Kadar se pri selekciji kadrov zanašamo le na pogovor in »intuicijo«, je možnost, da zaposlimo pravega človeka, komaj 14-odstotna. Z uporabo orodja ProfileXT se stopnja pravilne odločitve dvigne na kar 75 odstotkov. FOTO: Shutterstock


Kako proces tovrstnega kadrovskega testiranja pravzaprav poteka?
Prvi korak je pogovor z neposrednim vodjem ali direktorjem in kadrovskim strokovnjakom. Tako ugotovimo, kakšne so želje in pričakovanja od novega zaposlenega, tudi kakšne osebnostne lastnosti naj bi ta oseba imela. V drugem koraku vodja izpolni vprašalnik, ki nam pomaga, da v nadaljevanju izdelamo profil delovnega mesta za konkretno podjetje in druge organizacije. Za tem opravimo testiranja potencialnih kandidatov, pri čemer kadre lahko iščemo tako znotraj kot zunaj podjetja, z razpisi.


 
Kdaj ima psihometrično testiranje v podjetjih največji učinek?

Najboljši rezultati se pokažejo tedaj, kadar se testiranje uporablja kot sistematično orodje za razvoj talentov vseh zaposlenih in kot pomoč pri vodenju. Gre za dolgoročen proces razvoja kadrov, ki se ga uspešna podjetja lotevajo celostno. Za začetek je dobro, da testiranje opravi vodja, nato sodelavci, kajti le tako lahko izboljšujemo odnose in posledično rezultate.


 
Testi imajo boljši učinek tudi tedaj, kadar so opravljeni pravočasno, torej pred (pre)razporeditvijo posameznika na izbrano delovno mesto. Nemalokrat se zgodi, da se na podjetje Transformacija obrnejo podjetja, ki so na delovno mesto že imenovala neko osebo, a z rezultati dela niso zadovoljni.
Cena psihometričnega testiranja pred zaposlitvijo je bistveno nižja od stroškov, ki jih prinese napačna izbira. Žal se v slovenskih podjetjih tega običajno zavejo šele, ko že imajo nekaj slabih izkušenj. Z uporabo psihometričnega testiranja z orodjem Profile XT jih lahko omilimo ali se jim v celoti izognemo. S testiranjem in posledično boljšim poznavanjem (novih) zaposlenih lahko prihranimo čas, energijo in denar pri zaposlovanju in razvoju zaposlenih, znižamo stroške neuspešnih zaposlitvenih odločitev, zmanjšamo fluktuacijo in preprečimo odhod ključnih kadrov h konkurenci. Skratka zmanjšamo stresne situacije, izboljšamo pa tudi komunikacijo, medosebne odnose, kakovost dela ter produktivnost in s tem uspešnost podjetja.

Vidite celotno sliko ali samo vrh ledene gore? Podobno kot z ledenimi gorami je tudi z zaposlenimi. Koliko informacij je še skritih »pod površjem«? S psihometričnimi testi spoznate tiste sposobnosti, lastnosti in motivacije, ki najbolj vplivaj
Vidite celotno sliko ali samo vrh ledene gore? Podobno kot z ledenimi gorami je tudi z zaposlenimi. Koliko informacij je še skritih »pod površjem«? S psihometričnimi testi spoznate tiste sposobnosti, lastnosti in motivacije, ki najbolj vplivaj




 

Več iz rubrike

kariera

Ustanovitelj največjih duty free prodajaln bo letos bankrotiral

Enkrat v tem letu bo genialni 89-letni irsko-ameriški gospod po imenu Chuck Feeney bankrotiral. Ni povsem prepričan, kdaj se bo to zgodilo, vendar se tega dneva zelo veseli.

kariera

[INTERVJU] Inženirka leta doc. dr. Aida Kamišalić Latifić, predavateljica in ra…

Doc. dr. Aida Kamišalić Latifić je zgled, kam pripeljejo ambicija, pogum in vztrajnost, če pot osvetljuje svetilnik znanja in zaupanje vase.

kariera

Tradicionalni način upravljanja podjetja je preteklost

Tradicionalni menedžer vedno najprej išče krivce, nato pa želi kot »krizni superman« hipoma reševati še probleme.

kariera

Prva izmed petih, ki je svoje bogastvo ustvarila iz nič

Kot 38-letnica je bila ena najmlajših ljudi na Forbsovem seznamu milijarderjev in edina Britanka.