Kadrovske štipendije:Mladih ne prepriča več, če samo kapne v žep

Glede na podatke lahko kot prvega štipenditorja letošnjega leta označimo največjega delodajalca v Sloveniji, to je Mercator. Trgovec, pri katerem lahko štipendiste še preštejemo na prste ene roke, je s kar sto razpisanimi štipendijami za peke, mesarje, slaščičarje ter natakarje in prodajalce naredil odločno potezo pri pomlajevanju ekipe zaposlenih. »S štipendijami želimo mlade spodbuditi za izobraževanje za poklic trgovca in jim pri tem olajšati pot šolanja. Za Mercator kot največjega delodajalca je pomembno, da s štipendiranjem podpira izobraževanja za ključne poklice v trgovinski dejavnosti,« so pojasnili v podjetju.

Kot je razvidno iz tabele, je še kar nekaj podjetij razpisalo več deset mest, če bo odziv mladih takšen, kot je bil v preteklih letih, tudi ne bodo imeli težav s podeljevanjem. Iz večine podjetij, ki so se odzvala na naša vprašanja, so sporočili, da prejmejo dovolj vlog in tako lahko izberejo tiste kandidate, »pri katerih vidijo resno zanimanje, pozitivno energijo in tisto iskrico v očeh, ki je za nas znak, da je to lahko zgodba, v kateri bomo vsi veliko pridobili,« so zapisali v Marmorju Hotavlje.
Ta družba je sicer ena tistih, v kateri si želijo več, predvsem pa ustrezne prijave. Tako kot, denimo, v živilskih podjetjih Žitu in Pivki – Delamarisu, Mlinotestu, Elanu, Arcontu, IHS … Podjetja iz panog z nižjo dodano vrednostjo iščejo vzroke za manjše zanimanje mladih v manj konkurenčni plači, poleg tega da nekatere kadre potrebujejo v podjetjih iz različnih panog. Nekateri ocenjujejo, da marsikateremu dijaku ali študentu finančno stanje družine omogoča šolanje brez takšne mesečne injekcije, v zameno za katero se sicer mladi za določen čas morajo zavezati podjetju, pri čemer so prepričani, da bodo v vsesplošnem pomanjkanju dobrih kadrov po končanem izobraževanju tako ali tako lahko izbirali med delodajalci. V tem grmu lahko tiči zajec, opozarjajo podjetja, a o tem pozneje.
 

V zelje jim hodi tudi država

Poseben izziv je privabiti mlade iz deficitarnih poklicev. Začeti je treba že korak pred tem, sporočajo delodajalci, in sicer jih je najprej treba sploh navdušiti za te poklice, zanimanja je namreč zelo malo. Ko se vpišejo v šolo, ima pot do štipendista še veliko stranpoti, na katerih ga lahko izgubijo. Poleg že omenjenega finančnega vidika in z zagotovljenim delovnim mestom mlade uspešneje privabljajo velika podjetja. V Elanu tako opisujejo stisko: »V naši regiji ni zadostnega interesa po pridobivanju štipendij za profile, ki jih iščemo. Kljub dolgoletnemu lokalnemu delovanju in spodbujanju zaposlovanja lokalnih ljudi, je mladih z jasno izraženim interesom v poklicih, ki jih potrebujemo, premalo za našo regijo in družbo. Tako iščemo tudi druge priložnosti in ustvarjamo lastne kanale do kadrov, ki jih potrebujemo. Veseli smo neposrednega stika s šolami, možnosti za predstavitve na kariernih sejmih. Seveda pa imajo pri tem veliko prednost korporacije, ki za ta namen vlagajo veliko sredstev in imajo usmerjene aktivnosti.«



A tudi za velike je iskanje kadra iz deficitarnih poklicev izziv. »Povpraševanje po štipendijah je zadovoljivo, največji problem so deficitarni poklici, v katerih je absolutno premalo povpraševanja za študij (na primer metalurgija),« so pojasnili v Impolu, kjer so letos razpisali 20 novih štipendij, imajo pa že 55 štipendistov. V ajdovskem Mlinotestu so opozorili na še en minus: »Ko mladi razmišljajo o prihodnji življenjski in karierni poti, pogosto mislijo na odhod iz perifernih delov Slovenije. Ne želijo se vezati na določen kraj, čeprav so razdalje glede na možnosti mobilnosti vse manjše. Pa ne gre samo za Slovenijo, ki se tudi vse bolj centralizira, gre tudi za zelo prisotno in popularno razmišljanje o širših možnostih, o življenju in delu v tujini.« Kot so poudarili še nekateri drugi delodajalci iz bolj specifičnih panog, bi morda program izobraževanja v krajih z neko industrijo (ali bliže njim) morda zadržal kakšnega mladega človeka doma oziroma v regiji.

Strinjajo se, da marsikdaj bitko za štipendiste izgubijo z državo, ki vsako leto tisoč mladim za celotno obdobje poklicnega izobraževanja podeljuje štipendije za deficitarne poklice – rok za prijave je do vključno 20. septembra. Te so sicer praviloma nekoliko nižje od kadrovskih, znašajo dobrih sto evrov na mesec, a se s prejemanjem ne zavežejo za nič drugega, kot da bodo šolanje končali. Vredno je tudi omeniti, da so kadrovske štipendije združljive s prav vsemi drugimi štipendijami, razen s tisto za deficitarne poklice, kar pomeni, da nekdo lahko poleg kadrovske štipendije prejema tudi državno ali na primer Zoisovo štipendijo.
 

Dodatno delo se obrestuje

Podjetja, v katerih je povpraševanje po kadrovskih štipendijah večje od ponudbe, izpostavljajo še druge vidike štipendiranja, večino njih pa so v resnici naštevali v vseh organizacijah, ki so odgovarjale na naša vprašanja. V Mahle Electric Drives Slovenija, ki je z več kot 170 štipendisti morda celo največji kadrovski štipenditor v državi, povzemajo, da »samo finančna pomoč za šolanje oziroma študij ni dovolj, da bi bilo podjetje zanimivo kot štipenditor. Najboljši kandidati namreč iščejo in cenijo predvsem možnost pridobivanja izkušenj že med šolanjem, dostopne sodelavce in kakovostno mentorstvo, zanimivo delo, dobre odnose v kolektivu in podobno. Omogočanje praks, občasno delo prek študentskega servisa, sodelovanje pri zaključnih nalogah med študijem štipenditorju res prinaša dodatno delo, hkrati pa taka aktivna vloga pomeni, da ob prehodu v zaposlitev dobi novega sodelavca, ki je že delno uveden v podjetje in ki je teoretično znanje preizkusil in dograjeval na praktičnih nalogah.«

V Zavarovalnici Triglav se strinjajo, da je mlade, perspektivne kadre, za katere je boj na trgu odprt, mogoče pridobiti samo, če jim podjetje ne ponudi le dela, ampak tudi kariero. »Že med študijem se jim odpirajo številne možnosti za zaposlitev, štipendistom dajemo veliko priložnosti za strokovni in osebni razvoj ter napredovanje,« so sporočili. Pomembno je mladim pojasniti vse prednosti, ki jih prinaša kadrovska štipendija, poudarjajo v zavarovalnici Adriatic Slovenica: »Miselnost študentov ni več enaka, kot je bila pred leti, tudi razmere na trgu dela so drugačne, najboljši študenti se zavedajo svojih potencialov in možnosti dela na globalnem trgu. Zato je poleg prve (zagotovljene) zaposlitve treba poudarjati, da so prav prve delovne izkušnje na področju, za katerega se izobražujejo, ključna prednost kadrovskega štipendiranja.«
 

Dvorezen meč svobode

Kot so opozorili v še nekaterih podjetjih, mladi, ki stavijo na številne možnosti zaposlitve po končanem šolanju, pozabljajo, da bodo štipendisti v podjetjih pridobili veliko več znanja in izkušenj, saj jim bo podjetje na široko odprlo vrata. Bolje bodo spoznali delovne procese, sodelavce, lahko bodo uporabljali sodobna programska orodja, laboratorijsko opremo in druge moderne tehnologije, morda bodo imeli tudi možnost za prakso v tujini in bodo zato na trgu imeli veliko konkurenčno prednost. V koncernu Kolektor, kjer imajo seznam štipendistov, tako kot denimo tudi v Domelu in Siju, ki je že daljši od sto oseb, poudarjajo, da takšna vpletenost v podjetje pomeni tudi, da imajo po končanem izobraževanju verjetno že izoblikovano okvirno mnenje, katera so tista področja dela, na katerih se želijo razvijati.



»Vključevanje štipendistov v naše delovne procese v času štipendiranja nam omogoča tudi lažje zagotavljanje pravih zaposlenih na prava delovna mesta. Če nam to uspe, lahko s tem zagotovimo večjo uspešnost in učinkovitost na delovnih mestih, kjer jih zaposlimo, dolgoročno pa jim s postavitvijo na pravo delovno mesto omogočimo uspešno osebno in karierno rast,« so prepričani v Kolektorju, v Plastiki Skaza pa dodajajo še zanimivo ugotovitev: »Po pogovoru z nekaterimi našimi štipendisti ugotavljamo, da so njihovi sovrstniki v negotovosti; tavajo v temi, svojemu študiju ne namenjajo teke pozornosti kot tisti, ki vedo, kaj jih čaka po njem. S tem, ko se zavežejo določenemu podjetju, so tudi bolj ciljno usmerjeni in pri študiju uspešnejši.«

V BSH Hišnih aparatih se strinjajo, da je mladim treba zagotoviti stabilnost, ki jim lahko da občutek varnosti in boljše prihodnosti. Dodajajo še: »Ker se ukvarjamo s panogo, ki redno nudi nekaj novega, moramo slediti trendom in zagotoviti zanimive delovne pogoje, opremo in prostore.« Tudi v Iskratelu izpostavljajo drugačna pričakovanja mladih, ki ne iščejo več varne zaposlitve, ampak doživetja in izkušnje, potrebujejo in želijo si več kot štipendijo. Ponujajo jim delo na konkretnih projektih, v sodelovanju z raziskovalnimi in razvojnimi partnerji. Eden od dveh pomembnih izzivov štipendiranja so lastnosti mlade generacije, poudarjajo v Lth Castings: »Mladi se ne želijo vezati na eno podjetje in bolj kot stalnost zaposlitve jw zanje pomembno, da jim delodajalec lahko zagotovi delo, v katerem bodo našli dovolj izzivov in možnosti za nadaljnji razvoj. Ker v štipendiste vlagamo kar nekaj let, je pomembno, da upoštevamo tudi ta dejavnik in tako omogočimo dolgoročno sodelovanje.«

Še eno črno piko podjetja pripisujejo zakonodaji: »Če se štipenditor odloči za sofinanciranje kadrovskih štipendij dijakom, jim to onemogoča nadaljevanje šolanja na izbrani fakulteti takoj po končani srednji šoli, kar je odvrača. Štipendiste, ki dosegajo dobre učne rezultate, moramo obravnavati kot perspektivne kadre in zato tudi spodbujati njihovo nadaljnje izobraževanje,« so v škofjeloški družbi povedali o tem, kar je stališče številnih podjetij.