Že zaposlujete milenijce?

Po trinajstih letih dela na oddelku za upravljanje človeških virov v farmacevtski industriji sem se odločila za samozaposlitev. Po vsem svetu sem začela v gospodarstvu razlagati, da so milenijci pomembni, nam je ob robu Druckerjevega foruma na Dunaju povedala Joan Snyder Kuhl, direktorica in ustanoviteljica podjetja Why Millennials Matter, avtorica treh knjig in strokovnjakinja za kariero za Barnes & Noble College. Prepričana je, da se podjetja ne zavedajo potenciala, ki ga imajo ti mladi. Vztrajno gradi mostove, tudi komunikacijske, med potencialnimi delodajalci in milenijci. Njene nasvete o strategijah za boljše medgeneracijsko sodelovanje in o tem, kako pritegniti milenijce, upoštevajo v Goldman Sachsu, Johnson & Johnson, Delti Airlines, Viacomu in tudi v NY Metsih.

Zakaj so milenijci pomembni?

Ker so že leta 2015 po številnosti presegli druge generacije. Čez manj kot deset let bodo trije od štirih zaposlenih na svetu milenijci. Pri tem ne gre le za omembe vreden podatek, ampak je treba vedeti, da v ustaljeni delovni red prinašajo spremembe. Izzivajo organizacije, predvsem v smeri razvoja inovacij.

Ta generacija dela in razmišlja drugače. Imajo pa tudi težave ob vstopu na trg delovne sile.

Res je. Kadarkoli se pogovarjaš z direktorji, pravijo, da je največja prioriteta v zaposlovanju talent – kako ga vzgojiti, obdržati in razvijati. Po drugi strani se spopadamo z najvišjo stopnjo brezposelnosti v zgodovini, predvsem med mladimi. Ne razumem, kje se je zgodil kratki stik. Podjetja trdijo, da nenehno iščejo talente, da želijo navdihniti prihodnjo generacijo, milenijci pa kljub temu ne morejo dobiti službe.

Shutterstock

Zakaj ne?

Ker jih delodajalci dojemajo kot ljudi, ki hitro zapustijo delovno mesto in pogosto menjavajo službe. In ker iščejo ljudi, ki imajo vsaj deset let delovnih izkušenj. Ampak če je vodilo talent, tako kot pravijo, zakaj ne dajo priložnosti mladim? Morda je težava tudi način iskanja bodočih zaposlenih; morda v oglasih za delo ne povedo dovolj dobro, kaj iščejo, na razgovorih pa ne opazijo spretnosti, ki jih imajo mladi. Vprašati se je treba, ali mlade dovolj dobro opremimo z veščinami, ki so nujne pri iskanju službe. Ko sem odraščala, je bila na naši srednji šoli tehnična poklicna šola, na kateri so mlade usposabljali z znanji, ki so jih lahko uporabili na trgu dela takoj po srednji šoli. Zdaj tega v ZDA ni več. Obstaja sicer program pripravništev, a se je vanj težko vključiti. Če imaš srečo, da dobiš pripravništvo, se lahko zgodita dve stvari: ne dobiš priložnosti za rast, ne razvijaš svojih sposobnosti, ne počutiš se cenjenega, na koncu pa ne dobiš službe, ker te ne zaposlijo.

Če so milenijci motnja na trgu dela, česa se morajo podjetja zavedati pri zaposlovanju?

Ne zavedajo se, da se mladi v prvih 30 dneh odločijo, ali želijo v podjetju ostati eno leto ali deset let. Če je njihova prva izkušnja pozitivna, bodo ostali.

V ZDA je večina milenijcev žensk, polovica teh je nebelk. Delodajalci pa se večinoma ne ukvarjajo z ženskami, kaj šele manjšinami, a dojeti morajo, da bodo v prihodnje na trgu delovne sile samo ti. Tradicionalna podjetja naj zato dobro razmislijo, kako te skupine že zdaj vključujejo v svoje delovno okolje.

Podjetja naredijo največjo napako s prezentacijami podjetja, namesto da bi jih poučila o kulturi podjetja, vrednotah, jim pojasnila celotno infrastrukturo in predstavila celoten tim. Če tega ne dobijo, se milenijci ne počutijo zaželene. Poleg tega so ti mladi odraščali v svetu, kjer so s starši prijatelji, z učitelji so imeli med šolanjem pristen stik, in navajeni so, da do vodilne osebe pridejo takoj. Če odraščaš v takem okolju, želiš tak stik imeti tudi z nadrejenim. Jasno je, da želijo osebni stik tudi z vodjo, direktorjem. Niso zadovoljni, če si direktor vzame čas za pobudo o posameznikovi želji po razvoju kariere le enkrat na leto, če so ti nedosegljivi ali če nenehno prelagajo sestanek z njimi. To ubija njihovo vnemo in je v nasprotju z njihovo moralo. Prav tako želijo, da imajo podjetja do njih jasno določena pričakovanja.

Študija Beyond.com je trdila, da 99 odstotkov upravljavcev človeških virov (HR) meni, da so milenijci neresni. Vi ste dokazali nasprotno.

Res je. Zgrozila sem se ob predpostavki, da le odstotek zaposlenih v HR meni, da je milenijce koristno zaposliti, zato smo se lotili študije in ugotovili, da jih 90 odstotkov želi dobiti stalno zaposlitev, devet odstotkov pa je privilegiranih – prihajajo iz premožnih družin in si lahko privoščijo, da so brez službe, če so s trenutno nezadovoljni, in čakajo na novo, boljšo priložnost. Vendar so taki, ki jim starši dajejo denar, v manjšini. Zaposlene v HR zato vedno vprašam, kdo je bila prva oseba, ki jim je dala priložnost, ko jim je drugi niso. Kdo jim je zaupal? Če bi generacijo milenijcev obravnavali s tega zornega kota, bi ravnali drugače, in tisti, ki se bodo tega lotili, bodo prihodnjih petih letih ambasadorji sprememb ne le zato, ker bodo dobili mlade, željne znanja, ampak ljudi, ki si res želijo ostati v podjetju.

Shutterstock

Številni milenijcem očitajo tudi, da želijo živeti, potovati, da je služba le nekakšna stopnica do denarja za lastne užitke in investicijo vase.

To razumevanje je napačno. Nihče ne bo dosegel popolne integracije dela in življenja. Ne delajo si utvar. Vedeti moramo, da so opazovali generacijo svojih staršev, ki so si nekaj lahko ustvarili. Zdaj z grozo opazujejo, da z mizernimi pokojninami komaj preživijo, čeprav so podjetju posvetili 37 let svojega življenja. Vidijo, da ni pomembno, kako trdo so delali, kako vdani so bili podjetju, ker so v recesiji izgubili delo. Zavedajo se tudi zdravstvene krize – življenje je kratko in imamo eno samo življenje, ki ga želijo živeti.

Kaj jih torej pritegne v neko podjetje?

Ne mize za namizni tenis ali viseče mreže za oddih, kot mnogi mislijo. Kultura. Šef, ki se pogovarja s tabo.

Kako torej tradicionalna podjetja lahko privabijo take ljudi?

Potrebujejo vodje, ki bodo več časa preživeli z mladimi, jim dovolili prisostvovati na sestankih upravnega odbora, jih uvedli v proces dela tako, da bodo lahko zasedli vodilne položaje.

Zdi se, da je za mlade še vedno bolj od tradicionalnih podjetij vabljiva Silicijeva dolina.

Kar 54 odstotkov milenijcev želi začeti ali pa je začelo svoj posel v Silicijevi dolini in ocenjujem, da se bo ta delež podvojil.

Ampak tudi v Silicijevi dolini ni vse popolno. V medijih se pojavlja vse več zgodb o izkoriščanju in životarjenju mladih v IT-sektorju.

Milenijci niso zadovoljni, če so direktorji nedosegljivi in če nenehno prelagajo sestanek z njimi. To ubija njihovo vnemo in je v nasprotju z njihovo moralo. Želijo, da imajo podjetja do njih jasno določena pričakovanja.

Res je in tudi ni prave delovne integracije. Mnogi ne zaslužijo dovolj, da bi lahko dostojno živeli. Študije kažejo, da 20 odstotkov milenijcev tam ne hodi na zmenke, ker nimajo dovolj denarja, da bi drugi osebi plačali večerjo ali pijačo. In to je grozljiv podatek, saj bo to vplivalo ne le na bodoča ljubezenska razmerja, ampak načenja tudi njihovo samozavest. Zavedajo se, da nikoli ne bodo lastniki hiše ali stanovanja, ker že zdaj nimajo dovolj kreditne stabilnosti, da bi si to lahko privoščili. Želijo delati za podjetje, ki jim bo omogočilo nekakšno finančno stabilnost. In ni nujno, da je to neko ugledno zagonsko podjetje, ampak podjetje, ki ima v DNK podjetniškega duha, da jim da vedeti, da so njihove ideje pomembne.

Je torej generacija milenijcev prezrla in uvidela, da se za bliščem meke IT skriva tudi beda?

Mislim, da je ta generacija uvidela marsikatero pomanjkljivost sistema inovacij, ki temelji na gradnji nečesa novega. Jasno jim je, da ne bodo vsi milijarderji ali milijonarji. Ne glede na to, pa bodo ti mladi – miljenci morda še bolj kot drugi – še vedno drli v Silicijevo dolino, ker je zibelka podjetništva, vsaj glede razmišljanja.

Kako pa komentirate podatke, da v ZDA le 44 odstotkov diplomantov najde delo v panogi, ki so jo študirali?

Mislim, da si mnogi glavni predmet izberejo iz napačnih vzgibov – ali ker nanje vplivajo starši ali ker si obetajo stalno delovno mesto. Nato ugotovijo, da jim to ni všeč. Poleg tega v šoli ne dobijo jasne predstave o bodočih delodajalcih. Podjetja bi zato morala izvajati več marketinških kampanj v šolah in predstavljati poklice, možnosti in tudi študijski oddelki bi se morali prestrukturirati. Sicer pa v ZDA podjetja delajo največjo napako, ko iskanje potencialnih delavcev zaupajo tretji stranki, največkrat agenciji.

Bi morali podjetjem dovoliti, da izbirajo poklice prihodnosti?

Ne, če že, bi morali to narediti z roko v roki z univerzami in srednjimi šolami.

Bill Gates je na predavanju na univerzi Columbia dejal, da bi se, če bi zdaj vpisal študij, odločil za glavni predmet iz energetike, bioznanosti ali umetne inteligence.

To so zanimiva področja, ampak svojim klientom vedno svetujem, ne glede na to, ali študirajo umetnost, igro, ples ali biologijo, da poslušajo nekaj predmetov iz ekonomije. Le tako lahko razumeš poslovno plat, ki je pomembna v vsakem poklicu.

Sodelujete s številnimi pomembni podjetji, multinacionalkami. Nekateri se vloge milenijcev zavedajo, drugi ne. Kakšen scenarij na trgu dela si predstavljate, če sprememb pri zaposlovanju mladih ne bo?

Na žalost živimo v času, ko so se ljudje za preživetje primorani prilagajati. Dejstvo je, da je veliko srednje velikih podjetij, ki si ne morejo privoščiti, da ne bi zaposlovala mladih, saj bodo starejši upokojeni in nekdo jih bo moral nadomestiti. Vodilni se morajo začeti zavedati tudi, da je večina milenijcev žensk, v ZDA je polovica vseh milenijcev tudi pripadnikov manjšin, večinoma so to nebelke. To je pomemben podatek, predvsem za delodajalce, ki pa se večinoma ne ukvarjajo z ženskami, kaj šele manjšinami. Dojeti morajo, da bodo v prihodnje na trgu delovne sile samo ti. Tradicionalna podjetja naj zato dobro razmislijo, kako te skupine že zdaj vključujejo v svoje delovno okolje.