Zappos eksperiment – sreča v zelenomodrem poslovnem krogu

Ameriško podjetje Zappos je bilo sedem let na Fortune lestvici najboljših delodajalcev, njihov poudarek v poslovni strategiji je bil vedno dobro počutje zaposlenih in zabavno delovno okolje. Vsem zaposlenim zagotavljajo brezplačen zdravstveni sistem, kar je v ZDA redkost. Kaj se je zgodilo? Soustanovitelj in izvršni direktor Zapposa Tony Hsieh se je odločil, da bo 1500 zaposlenih vrgel iz klasične organizacijske strukture v vrtinec holakracije (»holacracye«). Je bila njegova odločitev pravilna? Koliko svobode je dovolj?

Sladko leto 2007

Prodaja čevljev na spletu?! To je nemogoče. Danes nekaj običajnega, je leta 1999 veljalo za še precej drzno, če že ne nesmiselno. A le dve leti po ustanovitvi je Zaposs prodal za 8,9 milijona dolarjev čevljev, leta 2004 so ustvarili 184 milijonov dolarjev prihodkov, leta 2007 pa že 840 milijonov. Prodajati so začeli še oblačila, torbice in druge modne dodatke. Tistega leta so se prvič uvrstili na Fortunovo lestvico podjetji, za katere je najbolje delati. Leta 2008 je prodaja presegla milijardo dolarjev. Takrat je Zappos vodilo pet direktorjev, finančna kriza, ki je pretresla ekonomijo, pa je med njimi povzročila trenja. Trije direktorji so na račun bonitet zaposlenih hoteli rešiti milijardne prihodke, Tony Hsieh pa je vedno na prvo mesto postavljal Zapossovo pozitivno kulturo do zaposlenih in strank, zaradi katere je po prepričanju Hsieha podjetje tako uspešno na trgu. Kaj zdaj?

Prodaja Amazonu

Leta 2009 se je Zappos spopadel s težavami, grozil me je bankrot. Direktorji so zahtevali, da se Tony namesto sreči zaposlenih posveča prodaji. A Tony je bil neomajen, kljub temu, da se je zavedal, da ga vsak čas lahko odpustijo. Potem se je zgodil preobrat. Tony Hsieh se je odločil, da bo s kolegom Nickom izplačal preostale tri direktorje. Začela sta iskati investitorje, potrebovala sta 200 milijonov dolarjev. Za nakup Zapposa se je Amazon zanimal že leta 2005, a takrat je bila za Hsieha prodaja Amazonu, ki ima popolnoma nasproten odnos do ljudi, nesprejemljiva. Leta 2009 pa je bil primoran dati priložnost Amazonu. Na enournem sestanku z Jeffom Bezosom, ustanoviteljem Amazona, je Hsieh govoril samo o znanosti sreče, s katero osrečujemo zaposlene in stranke. »Ali veš, da večina ljudi ne ve, kaj jih osrečuje,« je dejal Jeff Hsiehu. »Vem,« je odgovoril Hsieh. »Zato imam takšno strategijo.«

Kaj se je v resnici dogajalo na sestanku, ne ve nihče, a Hsiehu je Jeff Bazos očitno vzbudil zaupanje, da bo Zapossovo kulturo pustil na miru. Hsieh je ob prodaji vredni kar 1,2 milijarde dolarjev dejal, da je Amazon gotovo boljši kot sedanji zbor direktorjev.

Leta 2010 je Hsieh izdal knjigo Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose (Osrečevanje: Pot do dobička, strasti in namena). V njej z anekdotami opisuje, kako je mogoče ustvariti dobiček in hkrati osrečiti zaposlene, stranke in poslovne partnerje.

Ukinitev hierarhije in vzpostavitev holakracije

Leta 2013 je Hsieh popolnoma spremenil organizacijsko delovanje podjetja. Čeprav so bili že marsikateri elementi holakracije kot načina vodenja organizacij že prisotni, je sledila popolna organizacijska preobrazba. Hierarhijo s šefi je nadomestil sistem enakopravnih krogov, ki so med seboj povezani s tako imenovanimi povezovalnimi linki. Ljudje lahko prehajajo med krogi, če se v njih ne počutijo dobro, menijo, da niso uspešni, ali da povezovalni linki ne opravljajo dobro svojih zadolžitev.

Na sestankih morajo govoriti vsi, ne le vodja skupine, ki v klasičnih organizacijskih sistemih delegira zadolžitve. »Ljudi tak sistem prisili, da razmišljajo in povejo, kar jim leži na duši,« je za Fortune povedal eden od povezovalnih linkov. Sestanki se navadno začnejo s tem, da vsakdo pove nekaj o svojih trenutnih občutkih. Zaposleni med delom enkrat na teden skupaj gledajo film, medtem ko imajo svoje prenosne računalnike kar v naročju. S seboj imajo lahko svoje hišne ljubljenčke, za ljudi, ki imajo alergije pa so vzpostavljene alergične cone, kamor živali ne smejo. Ljudje so plačani po tem, koliko sposobnosti imajo. Vsak krog ima določeno število točk, zaposleni pa morajo skupaj zbrati vsaj sto točk. Če komu to ne uspe, mora oditi v tranzicijsko sobo. To je prostor, kjer s trenerjem za odnose razpravlja o tem, kaj so njegove strasti. Če se mu v 14 dneh ne uspe vključiti v noben drug krog, mora oditi iz podjetja.

Namen nad denarjem ali pa adijo

Na Hsieha ima velik vpliv tudi leta 2014 izdana knjiga svetovalca za poslovne odnose Frederica Lalouxa, v kateri ta pravi, da ima vsako zgodovinsko obdobje svoje organizacijske modele, ki jih ponazarja z barvami. Z oranžno so označeni velike okostenele korporacije, kot je Walmart, z zeleno že malo bolj razvite, kakršna je Starbucks, zelenomodra je za organizacije prihodnosti. Te naj bi delovale v sistemu samoupravljanja s kadri, ki so celostno predani svojemu delu, ki ga opravljajo zaradi namena samega in ne zaradi denarja.

Hsieh je zaposlene prosil, naj se stoodstotno predajo zelenomodri (sistemu »teal«) ali pa naj v zameno za zajetno odpravnino odidejo. Osemnajst odstotkov od 1500 zaposlenih je odvzelo ponujene odpravnine, dodatnih 11 odstotkov jih je odšlo brez nje.

Izpad z lestvice najboljših delodajalcev

»Holakracija je socialni eksperiment, ki ustvarja kaos in negotovost,« je dejal eden izmed nekdanjih zaposlenih v Zapposu. Prva polovica leta 2016 za Zappos menda ni finančno uspešna, česar podjetje uradno ne želi komentirati. Vprašanje je, ali bo Amazon še toleriral eksperimente, ko podjetje ne bo več zagotavljajo visokih dobičkov? Ideolog holakracije, ki jo upošteva že več kot 300 profitnih in neprofitnih organizacij po vsem svetu ne le ameriški Zappos, Brian Robertson, je prepričan da sistem potrebuje približno od pet do deset let, da se utrdi. Je holakracijo že preizkusilo katero slovensko podjetje?

Slovenija

Poklicali smo kar nekaj strokovnjakov za upravljanje kadrov in podjetij. Večina ne ve, kaj holakracija je, tisti, ki so vedeli, pa so izrazili prepričanje, da v Sloveniji česa takega še ni. Določene značilnosti holakracije imajo menda posvojene v Zemanti. To smo tudi preverili.

»Holakracija je ideologija, mi pa nismo zavezani nobeni ideologiji,« pravi Andraž Tori, soustanovitelj enega najuspešnejših slovenskih start-upov. »Se pa nenehno ukvarjamo s tem, kako izboljšati pogoje dela, kaj je tisto, kar ljudi naredi učinkovitejše. Delo od doma ni običajno, a če mora nekdo babico peljati v bolnico in bo raje delal od doma, je to popolnoma sprejemljivo. Ljudem pomagamo, da si življenje poenostavijo. Zaupamo jim. Enkrat na teden imamo skupno kosilo, enkrat na mesec imamo zabavo za vse rojstne dneve v tistem mesecu. Ljudje imajo brezplačno na voljo bazen in telovadnico v bližini.«

Na sestanku soustanoviteljev Andraža Torija in Boštjana Spetiča s produktno vodjo Uršo Kosec in vodjo inženirjev, ki poteka za veliko mizo ob kuhinji, obkrožajo pa jo pisarne, ki imajo ves čas odprta vrata, govorijo vsi. Govorimo o premislekih, ne nalogah. »V sebi sem čutil, da so ljudje najboljši kapital, ki ga je treba spoštovati, še preden sem slišal za holakracijo,« pravi Spetič, ki mu je ideja holakracije od nekdaj blizu. Če človek nima empatije do drugih ljudi, mu pri tem ne more pomagati noben sistem, sta prepričana Tori in Spetič.