Več tisoč razgovorov na teden? Je mogoče!

Oba avstralska delodajalca se ponašata z nazivom naj zaposlovalcev na celini, njun sistem upravljanja in iskanja talentov pa je vsekakor drugačen od pristopov, ki sem ga uporabljala doma, je sogovornica predstavila okvirje, v katerih je delovala v tujini po tem, ko je nekaj let delovnih izkušenj nabrala v podjetjih po Sloveniji.

Kot je povedala, imajo kadroviki po svetu podobne naloge in se ukvarjajo s podobnimi izzivi, velike pa so razlike v pristopu k iskanju in upravljanju talentov ter v tem, kako so družbe organizirane na tem področju. Poklici znotraj kadrovske službe so veliko bolj specializirani, je izpostavila eno izmed njih. Zaradi razlik v velikosti držav in posledično tudi podjetij sicer primerjave med državami niso smiselne, je ocenila. V podjetju, kjer je enota od sedeža oddaljena osem ur leta ali pa kjer se vsak dan pojavi potreba po sto novih sodelavcih, mora kadrovanje teči drugače, kot smo vajeni v Sloveniji.

Velikost podjetja določa način kadrovanja

V Avstraliji, Rusiji in Hongkongu imajo številna podjetja, ki poslujejo na več lokacijah oziroma v več državah, uveljavljen sistem iskanja kadrov prek kompetenčnih centrov skupnih služb (ang. shared services). Ti opravljajo vse operativne naloge kadrovske službe. »Kot vodja z njimi sodeluješ in jih ne vodiš. Vrhunski strokovnjaki, ki tam delajo, izvajajo vse postopke iskanja in selekcije po natančno opredeljenih standardih. Vsaka enota ima svojega rekruterja, ki je odlično seznanjen z delovnimi mesti, za katere išče kandidate, nekateri so ta mesta tudi sami zasedali. Tako zelo dobro poznajo izzive, s katerimi se bodo bodoči zaposleni v družbi srečali, in v skladu s tem kandidatom tudi zastavljajo prava vprašanja,« je opisala Radeja Elgetz Kovačič.


Presenetila jo je dinamika na trgu dela. Ne le, da so zaposleni bolj fleksibilni in pravni okvirji bolj sproščeni kot v Sloveniji, tudi ponudba in povpraševanje sta večja in ker so podjetja pripravljena na hitre menjave, odpovedni roki niso dolgi. V Rusiji so običajni odpovedni roki menedžerjev tudi veliko krajši od meseca dni, podobno je tudi v Avstraliji. To družbe sili, da imajo natančno opredeljena potrebna znanja za posamezno delovno mesto, kadrovske postopke pa natančno zapisane in tehnološko podprte. Imeti morajo vrhunsko razvite modele upravljanja talentov, da jih ne izgubijo. Prav tako se ne more zgoditi, da podjetje nečesa ne bi znalo izvajati, če kakšen od sodelavcev odide.

Z novimi tehnologijami učinkoviteje do kadrov

Ko je v Woolworthsu kot kadrovski vodja prek sistema poslala naročilo za novega menedžerja, so presejalne intervjuje s kandidati – bilo jih je tudi 200 – običajno opravljali v sklopu skupnih služb. »Sprva po telefonu, nato prek spleta ali s pomočjo video klica, samo v zadnjem krogu, ko ostaneta še dva kandidata, poteka pogovor v živo. Včasih pred dokončno potrditvijo organizirajo tudi več neformalnih srečanj kandidatov z različnimi timi ob kavici ali pa neformalne klice po skypu, če je intervjuvanec od daleč,« je Radeja Elgetz Kovačič opisala, da na izbor lahko vplivajo tudi bodoči sodelavci.



Da skupne službe iskanja kadrov zagotovijo kadrovskim direktorjem najboljše storitve v kratkem času, v CommBank najustreznejše kandidate v prvi krog uvrsti računalnik. Že v eni uri po prijavi posameznik dobi generirano elektronsko pošto z nagovorom vodje službe iskanja kadrov, ki predstavi vrednote družbe in selekcijska merila, kandidate tudi povabi k izpolnjevanju kratkih testov in nato tudi, da se udeležijo pogovora. Sistem sam izdeluje urnik intervjujev na podlagi prijav.

»S tem rekruter prihrani precej ur dela na mesec, saj so postopki avtomatizirani, primerjave kandidatov pa verodostojne, ker je selekcija potekala po enakih načelih,« je poudarila sogovornica in pojasnila, da transakcijske naloge opravlja umetna inteligenca na podlagi dobro vzpostavljenih kadrovskih modelov, glavna naloga službe iskanja in selekcije kadrov pa je proaktivno iskanje talentov z veščinami in spretnostmi, ki jih družba identificira kot strateška.

V drugem podjetju selekcijo izvajajo z video intervjuji. Uporabljajo orodja, ki omogočajo, da prijavljenim pošljejo avtomatsko generirano povezavo z vnaprej pripravljenimi vprašanji. Kandidati nanje odgovorijo v video posnetku. »To omogoča, da rekruter v tednu dni opravi tudi več tisoč intervjujev, kandidat pa lahko vlogo odda v času, ko mu to najbolj ustreza. Tudi zastavljena vprašanja so lahko kakovostnejša, predvsem pa so za vse kandidate enaka, lažje je opravljati primerjave med njimi, iz posnetkov pa kadrovik lahko razbere še nekatere dodatne veščine,« je naštela Radeja Elgetz Kovačič in priznala, da je za podjetja takšen sistem hitrejši, cenejši in zapisljiv. Posamezniku zagotavlja boljšo pripravo, hkrati pa od njega zahteva tudi druge veščine.