Pod žensko roko se posluje bolje

Ženske ne odrastejo z mislijo, da so lahko predsednice ali direktorice. Kljub temu pa je nekaterim uspel preboj na najvišja delovna mesta. Sposobne, drzne in ambiciozne posameznice vodijo podjetja General Motors, IMB, PepsiCo, Duke Energy, Campbell Soup, Mattel, Oracle … A seznam ameriških podjetij Fortune 500 razkriva, da ženske direktorice še vedno niso normativ. Januarja jih je bilo na omenjenem seznamu le 27! Do aprila, ko se konča prvo poslovno četrtletje, jih bo le še 24; Meg Whitman je namreč napovedala odhod iz Hewlett-Packard Enterprise (HPE), Sheri McCoy zapušča Avon, Shira Goodman pa Staples.

S tako malo ženskami, ki vodijo ameriška podjetja, je večja zasedenost vodilnih položajev nežnejšega spola na drugi strani Atlantika malo verjetna. Že leta 2016 je bilo na seznamu Fortune 500 le 21 direktoric, 24 manj kot leta 2015. Statistično gledano v ZDA ženske vodijo le 4,2 odstotka izmed 500 največjih podjetij, ugotavlja revija Fortune. Nič kaj bolj rožnata ni slika drugod po svetu. Organizacija Catalyst ocenjuje, da je bilo v Avstraliji med letoma 2015 in 2016 na vodilnih položajih v podjetjih 16,3 odstotka žensk. V Kanadi, ki ima sicer cilj do leta 2019 na direktorskih stolčkih imeti 30 odstotkov žensk, so moški še danes dvakrat pogosteje na vodilnih položajih kot ženske. Lansko poročilo Deloitte Global medtem pravi, da se je v Kanadi zastopanost žensk med člani uprav povečala na 18 odstotkov, kar je pet odstotnih točk več kot leta 2015, delež predsednic uprav pa se je sočasno zmanjšal s šest na pet odstotkov.

Tudi pri nas je delež žensk v vodstvenih timih majhen. Leta 2012 jih je menedžerska dela opravljalo manj kot tretjina. »Po podatkih evropske komisije za leto 2015 je bilo v največjih podjetjih v Sloveniji, ki kotirajo na borzi, predsednic uprav le deset odstotkov, medtem ko je bilo v EU povprečje celo samo sedem odstotkov,« pojasnjuje izvršna direktorica Združenja Manager Saša Mrak. Kljub posameznim naporom je torej zastopanost žensk na vodstvenih položajih v podjetjih še vedno prenizka. Svetla izjema je, denimo, Krka, kjer je bilo leta 2016 na vodilnih položajih 45,6 odstotka žensk, v Zavarovalnici Triglav pa 27,9 odstotka. Večina drugih podjetij tega podatka v letnih poročilih niti ne objavlja.

Reuters

Ženskam ni lahko niti v Skandinaviji

Že leta 2011 je tedanja evropska komisarka za pravo, danes pa evropska poslanka Viviane Reding izrazila zaskrbljenost nad deležem žensk, ki zasedajo vodstvene položaje. Največja evropska podjetja je tedaj pozvala k povečanju deleža žensk na vodilnih položajih in 24 jih je njeno prošnjo uslišalo ter se zavezalo povečati delež žensk v top menedžmentu do leta 2015 na 30 odstotkov, do leta 2040 pa na 40 odstotkov. Kljub temu je bilo leto kasneje po ugotovitvah evropske komisije v upravnih odborih najpomembnejših delniških družb EU samo 14 odstotkov žensk, predsednic uprav pa le tri odstotke. S takim tempom, torej z večanjem deleža višjih menedžerk za pol odstotne točke na leto, bi po izračunih EK za 40-odstotni delež žensk potrebovali 50 let.

Iz povprečja izstopajo le skandinavske države, ki že leta kotirajo najviše glede enakosti spolov, zato ni čudno, da jih mnogi omenjajo kot vzorni primer ekonomske in politične enakosti. Nekateri strokovnjaki to pripisujejo uspešni regijski implementaciji kvot, ki so pripomogle, da so ženske zasedle vodilne položaje v politiki in gospodarstvu.

Podjetja, ki imajo največ žensk v vodstvu, običajno poslujejo precej bolje od tistih, ki jih imajo najmanj. Kljub temu so uprave in upravni odbori še vedno v domeni moških.

Pa je na severu res tako? Švedski parlament je januarja lani zavrnil predlog za uzakonitev kvot, po kateri bi morale ženske v upravah in upravnih odborih podjetij zasedati vsaj 40 odstotkov položajev. »Trenutna razporeditev moških in žensk v vodstvih podjetij ni zadovoljiva. Vendar je parlamentarni odbor sklenil, da bi bilo to bolje doseči na druge načine in ne s spremembo zakonodaje,« je poročala francoska tiskovna agencija AFP. Na Švedskem, kjer je med delovno aktivnimi 47,5 odstotka žensk, te zasedajo 32 odstotkov vodilnih mest v podjetjih. To je sicer več od povprečja EU. Švedska vlada je s predlogom, ki je splaval po vodi, želela uzakoniti kazni za tista podjetja, ki ne bi dosegla zastavljenega cilja. Kazen bi bila odvisna od tržne kapitalizacije podjetja, gibala pa bi se lahko med 26.100 in 522.500 evri.

Že pred štirimi leti ameriški je časnik Wall Street Journal med preverjanjem resničnosti navedb o kvotah v Skandinaviji ugotovil, da se na severu ne cedita med in mleko. Leta 2014 je imelo le tri odstotke od 145 skandinavskih podjetij na čelu družbe žensko. Na Norveškem, prvi državi, ki je sprejela zakonodajo o ženskih kvotah (v upravnih odborih mora biti 40 odstotkov žensk, op. a.), tedaj niti enega izmed 32 največjih podjetij ni vodila ženska. Norveška je zatorej sočasno najbolj svetel in tudi najbolj temačen primer. Svetel, ker so prepoznali težavo in se začeli z njo ukvarjati, a temačen, ker spolna uravnoteženost v upravnih odborih ni bila dosežena.

Švedski parlament je zavrnil predlog za uzakonitev kvot, s katerimi bi morale ženske v upravah in upravnih odborih podjetij zasedati vsaj 40 odstotkov položajev. To je bolje doseči na druge načine.

Kako je lahko torej Skandinavija postala orientacijska točka na zemljevidu ženskih kvot? Enakost spolov so sicer na skrajnem severu Evrope zagovarjali že v 70. letih prejšnjega stoletja. Ženske (in ženska gibanja) so uspešno pritisnile na politike, ki so jih začeli novačiti za politiko. Vlada nikoli ni uporabila zakona ali ustavnega mandata za zaposlovanje žensk v politiko; namesto tega so politične stranke vključile cilje prostovoljnih kvot za izboljšanje zaposlovanja žensk. »Pritisk za povečanje zastopanosti žensk je bil izveden na vse politične stranke v Skandinaviji,« je za revijo Time povedal profesor Drude Dahlerup z Univerze v Stockholmu. Dodal je, da to ustvarja iluzijo enotnega programa za kvote. Sicer je res, da danes skandinavska zakonodaja predpisuje 40 odstotkov žensk v politiki, kar jih uvršča na sam svetovni vrh. Ironično pa je, da imajo podobno zakonodajo tudi druge razvite države.

Francija, Belgija, Italija, Nizozemska in Španija že imajo zakone, ki določajo kvote za uprave družb, Danska, Finska, Grčija, Avstrija in Slovenija pa predpise o enaki zastopanosti žensk v upravah državnih podjetij. Je pa učinek marsikje dvomljiv. V Španiji, denimo, je bilo leta 2015 na vodilnih položajih v podjetjih le 22 odstotkov žensk, v Nemčiji 14 odstotkov, v Švici pa 13 odstotkov. Te države, ki sicer spodbujajo in podpirajo ženske kvote, so v svetovnem merilu pravzaprav v zaostanku. Največji delež žensk na vodilnih položajih je namreč v državah BRICS – v Braziliji, Rusiji, Indiji, na Kitajskem in v Južni Afriki. V teh ženske zasedajo 30 odstotkov višjih vodstvenih položajev, kar je več od svetovnega povprečja (24 odstotkov), piše Time. Številka je toliko bolj osupljiva, saj države BRICS nimajo zakonodaje o obveznih ženskih kvotah. Kljub temu pa ima Rusija daleč največ žensk na vodilnih položajih (43 odstotkov), sledijo baltske države, Gruzija, Poljska in Armenija s 30 odstotki ali več. Tudi Kitajska je v letih 2012 in 2013 delež žensk na vodstvenih položajih podvojila s 25 na 51 odstotkov.

»Slika v Sloveniji je žalostna«

Kje smo v Sloveniji? Po podatkih, ki jih spremljajo na ravni EU, je pred leti ženska vodila eno izmed 23 družb. Načeloma imamo v upravah 20 odstotkov žensk. Sonjo Šmuc, generalno direktorico Gospodarske zbornice Slovenije in nekdanjo izvršno direktorico Združenja Manager, je leta 2014 presenetilo, da v zgornjem poslovodstvu v več kot 70 odstotkih največjih slovenskih podjetij ni bilo niti ene ženske:

Ženske (še vedno) ne odrastejo z mislijo, da so lahko predsednice ali direktorice.

»Ti podatki kažejo drugačno sliko od pogleda Svetovnega gospodarskega foruma, kjer je Slovenija glede dosežkov enakosti spolov mednarodno zelo visoko.« Global Gender Report, ki ga pripravlja Svetovni gospodarski forum, nas je namreč uvrstil med deset najboljših – na sedmo mesto. To pomeni, da imamo v podalpski deželi veliko podlage za visoko spolno enakost. Toda kljub temu je slika žalostna. »Čeprav imamo veliko stvari na pravih mestih, na kar smo lahko ponosni, je žensk na vodilnih položajih zelo malo,« opaža Šmučeva. Delež žensk na vodilnih položajih pri nas je še vedno premajhen. Analiza 101 največjega slovenskega podjetja, ki jo je Združenje Menedžer opravilo leta 2015, je pokazala, da so imeli članice uprav v 27 podjetjih, v desetih podjetjih pa predsednico uprave. »Od cilja 40 odstotkov menedžerk v vodstvu, ki ga je v ukrepih leta 2013 napovedala evropska komisarka Viviane Reding, smo še precej oddaljeni, saj se v zadnjih letih položaj na tem področju ni bistveno spremenil,« meni Mrakova. Pogledano čez palec je ženska zdaj na najvišjem položaju v vsaki peti organizaciji. V dveh organizacijah od treh ženske še nikoli niso imeli na najvišjem mestu. Na vodstvenih mestih v gospodarstvu so ženske še vedno v veliki manjšini. Da bi uravnotežili zastopanost spolov so pred dvema letoma na ministrstvu za delo, družino in socialne zadeve napovedali pripravo zakona, ki predvideva vzpostavitev najmanj 40-odstotnih spolnih kvot v upravnih in nadzornih odborih velikih gospodarskih družb, in sicer postopno do leta 2025. Delovna skupina je sicer pripravila predlog osnutka zakona, ki pa ga ministrstvo ni poslalo v nadaljnjo obravnavo in v mandatu te vlade gotovo ne bo sprejet, so nam povedali. »Bo pa ministrstvo v tem letu pripravilo katalog ukrepov, s katerimi lahko podjetja izboljšajo uravnoteženo zastopanost žensk in moških na mestih odločanja,« so dodali.

Reuters

Kvote so smiselne

Svetovalni podjetji McKinsey in EY sta ugotovili, da so podjetja, v katerih je razmerje med ženskami in moškimi bolj uravnoteženo, bolj donosna. Podjetja, ki se uvrščajo v najvišji kvartil po raznolikosti spolov na ravni najvišjih upravljavcev in upravnega odbora, dosegajo celo 15 odstotkov večjo finančno donosnost. Ugotovili so tudi, da ženske direktorice velikokrat v »ekipo C«, ki jih obkroža, imenujejo ženske, kar ima prav tako pozitivne učinke na poslovanje. Temu pritrjuje tudi poročilo organizacije Catalyst, naslovljeno The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards, ki pravi, da so podjetja, ki imajo v upravnem odboru ženske, imela boljšo finančno sliko od tistih, v katerih ženske niso na vodilnih položajih. Pri analizi so se v Catalystu osredotočili na tri finančne kazalnike: donos na kapital, delež dobička v prihodkih od prodaje in donosnost investicije. Povprečno imajo podjetja z velikim deležem žensk v upravnem odboru vsaj 53 odstotkov višji donos na kapital (ROE). Prav tako imajo povprečno 42 odstotkov večji delež dobička v prihodkih od prodaje in 66 odstotkov večjo donosnost investicije (ROI).

Navedbe je potrdila tudi študija MIT iz leta 2014, pravi Mrakova. Raziskovalci so namreč osem let analizirali podatke o prihodkih in rezultate raziskovanja o zadovoljstvu, sodelovanju in morali v več kot 60 mednarodnih podjetjih v ZDA in njihovih predstavništvih drugod. V raziskavo so bila vključena okolja tako izključno moških ekip kot tudi izključno ženskih. Izkazalo se je, da uravnotežena zastopanost obeh spolov lahko poveča prihodke do skoraj 41 odstotkov.

Mary Barra, predsednica uprave General Motorsa, zaseda prvo mesto na Fortunovi lestvici vodilnih žensk.     

Druge analize kažejo, da so družbe, v katerih vladajo manjše socialne razlike in večja enakopravnost, bolj zdrave, v njih ljudje bolj zaupajo drug drugemu in institucijam, imajo več socialnega kapitala. Da se splača na vodilne položaje zaposliti ženske, je postalo jasno že leta 2011. To so tedaj prva na lastni koži okusila tehnološka podjetja; v svetu tehnologije imajo podjetja tveganega kapitala 12 odstotkov več dobička na leto, delnice podjetij z ženskami na vodilnih položajih pa dosegajo tudi do 30 odstotkov višje cene. S tezo, da če bi bilo v evropskih podjetjih več žensk na vodilnih položajih, bi se povečala konkurenčnost Evrope, v luči povedanega ne brcnemo v temo.

Reuters

Podatki Fortune Knowledge Group (FKG) in kanadske banke Royal Bank of Canada nakazujejo, da morajo velika podjetja prehoditi še dobršen del poti, da bi dosegla spolno enakopravnost oziroma enakost spolov, ki ji sledi tudi finančna krivulja. McKinseyjeva študija pravi, da se kar 72 odstotkov anketiranih zaveda in tudi verjame, da obstaja neposredna povezava med različnostjo spolov znotraj podjetja in finančnim uspehom. Kljub temu pa podjetja še niso uspešno premostila prepada med moškimi in ženskami, ki zasedajo vodilne položaje. To tudi ni presenetljivo, glede na to, da raziskava kaže, da raznolikost ni najvišja prioriteta v podjetjih.

Se pa to po regijah razlikuje. V azijsko-pacifiški in na razvijajočih se trgih je več kot 35 odstotkov vprašanih dejalo, da je spolna raznolikost prioriteta, v Latinski Ameriki je to pomembno za 21 odstotkov vprašanih, v Evropi za 27 odstotkov in v ZDA za 28 odstotkov. Ne glede na različne izsledke študij podpora kvotam raste. Leta 2014 objavljeno poročilo International Business Report je odkrilo, da se je podpora ženskim kvotam med poslovneži povečala s 37 na 45 odstotkov. Mnogi menijo tudi, da so kvote odličen mehanizem, ki usposobljenim in kompetentnim za določene položaje omogočijo, da jih tudi zasedejo.

Reuters

Trpimo za sindromom dvojnih standardov

Manjše število žensk na najvišjih položajih moči v politiki in gospodarstvu dokazuje, da kljub dolgoletnim prizadevanjem in zakonodaji, ki naj bi zagotovila enakopravnost spolov, te še vedno nismo dosegli. Morda tudi zato, ker so družbene vloge izoblikovane glede na delitev dela in moč po spolu, te pa se žal ne spreminjajo zlahka. A to ne velja le za poslovni svet. Mrakova kot zanimivost pove, da so klavrni tudi podatki iz rednih analiz o pojavnosti žensk v časopisnih medijih kot komentatork, kolumnistk ali intervjujank, torej oseb, katerih mnenje je relevantno: »Klipingova analiza, ki se pripravlja skupaj z Metino listo, je za leto 2017 pokazala, da so 71 odstotkov prostora zasedali moški, ženske pa le 29 odstotkov.«

Saša Mrak, izvršna direktorica Združenja Manager: V največjih podjetjih v Sloveniji je bilo predsednic uprav le deset odstotkov, medtem ko je bilo v EU povprečje celo smo sedem odstotkov.

Kako daleč je svet od tega, da bi lahko bil enako dostopen za oba spola? »Daleč,« odgovarja Sonja Šmuc. »Vprašanje položaja ženske in moškega je vedno družbeno vprašanje, ki pa nima enostavnega odgovora. Slovenija je veliko naredila za vzpostavljanje spodbudne infrastrukture za ženske, a to še kar ni dovolj,« pravi sogovornica. Med dolgoletnim raziskovanjem je namreč ugotovila, da je najteže spremeniti sindrom dvojnih standardov: »Do žensk in moških nimamo istih pričakovanj; ne ocenjujemo jih z istimi vatli. Tako pregovor, da mora ženska skočiti dvakrat više kot moški, v praksi drži. Ženske imajo enako možnost izbire na vodstveno delovno mesto le takrat, ko nihče ne ve, da gre za žensko. To pomeni, da ne iščemo strokovnjaka, ampak v posamezniku najprej vidimo spol in ga rangiramo. In ženskam damo slabšo oceno kot moškemu.«

To je nazorno pokazal tudi test, ki so ga leta 2016 izvedli na poslovni šoli Berlin of School Of Creative Leadership. »Testiranci, tako otroci kot odrasli v zrelih letih, so morali narisati, kaj si predstavljajo pod besedo 'leader' [vodja]. Podobe so bile seveda moške. V dveh izobraževalnih delavnicah, ki sem ju lani izvedla v Sloveniji med stroko kadrovikov in direktorjev, sem namenoma za začetek dala nalogo udeležencem, naj narišejo vodjo. V obeh skupinah skupaj je bilo približno 20 udeležencev. Samo v enem primeru je bila narisana ženska figura,« zasidranost nezavednih predstav o tem, kdo je menedžer oziroma vodja, oriše Mrakova. Pri tem pa postreže s še enim paradoksom: »Zanimiv pojav zadnjih let je tudi ločevanje na ženski in moški princip vodenja, ki je prav tako zgrešen. Na razlikovanje med spoloma pri vodenju smo postali pozorni šele, ko so ženske začele prevzemati vodilna delovna mesta. Stile in principe vodenja se prilagaja glede na kulturo in družbo ter njen razvoj, glede na situacije, ekipe itd., ne pa na moško in žensko.«

Očitno lahko ženskam vrata do vodstvenega tima odpreta le zakonodaja in prisila skozi zakonodajo, ne pa študije ali dobra volja. Sonja Šmuc zato meni, da morajo ženske prehoditi še dolgo pot. In vprašati se moramo, ali bomo takšno neenakost prepustili v reševanje svojim otrokom, vnukom ali pravnikom.