Kolektivne pogodbe: Temelj socialne družbe ali relikt preteklosti?

Zakonodaja predpisuje minimalne standarde, ki jih morajo delodajalci spoštovati, daje pa proste roke, da se delodajalci in delojemalci glede na specifike posameznega dela s kolektivno pogodbo zavežejo drugačnim, načeloma višjim standardom. Kolektivno pogodbo lahko sklepata posamezni sindikat in posamezni delodajalec ali pa na višji ravni združenja sindikatov in združenja delodajalcev. Vse kolektivne pogodbe so javno objavljene (evidenco o njih vodi ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti)

Primer Gorenje

Kot so v Gorenju poudarili, ima njihova podjetniška kolektivna pogodba (PKP) že precej dolgo brado, saj temelji še na zakonu o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja iz leta 1989, spremembe zakonodaje od tedaj (in tudi spremembe panožne pogodbe Skeia) pa so pomenile vedno večji razkorak med standardi v državi in pravicami delavcev, ki jih zagotavlja njihova PKP; na primer višji dodatek za stalnost, za delovno dobo, za napredovanja (na primer Gorenjeva kolektivna pogodba namesto 0,6 odstotka dodatka predvideva en odstotek dodatka), posledično tudi višjo plačo (povprečna plača v Gorenju je deset odstotkov nad panožno; v Gorenju nobeden od zaposlenih nima minimalne plače, zato tudi zadnji dvig minimalne plače na Gorenjevo poslovanje ni imel nobenega vpliva).

Kot je znano, se je zataknilo pri dolžini dopusta – v Gorenju imajo zaposleni v povprečju skoraj 33 dni dopusta, kar je precej nad zakonsko določenim minimumom, ki predpisuje za petdnevni tedenski delovnik vsaj 20 dni dopusta in za šestdnevni tedenski delovnik vsaj 24 dni dopusta, poleg tega pa še tri dni dodatnega dopusta za starejše delavce ali tiste, ki negujejo otroka s posebnimi potrebami, ter po en dodaten dan delavcu za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let. Poleg tega delavcu za nočno delo pripada še dodaten dopust, vendar zakon ne predpisuje, koliko naj bi tega bilo. V Gorenju pravijo, da je trenutna kolektivna pogodba precej radodarna – tretjina ljudi v Gorenju ima več kot 30 dni dopusta. Po načrtih vodstva naj bi po novem 68 odstotkov delavcev povprečno izgubilo vsaj štiri dni dopusta na leto (poudarek je na »povprečno«, razlike med zaposlenimi naj bi bile na tem področju precejšnje). V Gorenju sicer upajo, da se jim bo kmalu uspelo sporazumeti in da bodo že v prihodnjih tednih ali mesecih sklenili nov dogovor, poudarjajo pa, da tako velike količine dopusta niso le velik finančni zalogaj za družbo, pač pa so v kritičnih časih tudi precejšen izziv za ustrezno organizacijo dela.

Reuters

Zakaj sploh kolektivne pogodbe

Lidija Jerkič, predsednica Zveze svobodnih sindikatov Slovenije, pravi, da vrsta pravic iz zakona ni povsem pojasnjena, nekatere norme napotujejo na ureditev v kolektivnih pogodbah, nekaterih pravic v zakonu sploh ni. Primer: delovni čas se podrobneje določa v kolektivnih pogodbah, dodatki so zakonsko določeni v omejenem obsegu in odstotkih, kolektivne pogodbe pa jih nadgrajujejo in urejajo tudi jubilejne nagrade, solidarnostne pomoči, izobraževanja ... Pri tem še vedno govorimo o osnovnih standardih, ne o razkošju. V zadnjem času je bil na primer pogosto izpostavljen delovnik voznikov avtobusov – njihovih 220 ur na delovnem mestu na mesec je povsem v skladu s kolektivno pogodbo, ki pač čakalno uro vrednoti kot tretjino ure.

Ali kot pravi dr. Valentina Franca s Fakultete za management Univerze na Primorskem, zakonodaja načeloma določa najnižje standarde (v določenih primerih dopušča še nižje, če so dogovorjeni s kolektivno pogodbo), toda potrebe so od panoge do panoge zelo različne, hkrati niti zakonodaja ne more predvideti vseh posebnih potreb za vsako panogo ali podjetje posebej, zato je smiselno, da se te zadeve uredijo v dialogu med socialnimi partnerji v kolektivni pogodbi. Različne panoge imajo namreč različne potrebe in težave, na primer trgovinska ima težave z nedeljskim delom, krajšim delovnim časom, tudi z razporejanjem delovnega časa, in to so povsem panožno specifična vprašanja. Na primer v gostinstvu nedeljsko delo ni na takšen način problematično, saj je tam jasno, da se ob nedeljah dela. Zato je prav, da se socialni partnerji v vsakem od teh primerov dogovorijo, pod kakšnimi pogoji bodo delali.

Zakonodaja sicer določa minimalne standarde, a v določenih primerih celo dopušča, da jih kolektivna pogodba še zniža.

Eden izmed namenov kolektivne pogodbe je, da zaščiti šibkejšo stran v tem odnosu, torej delavca, toda ali to pomeni, da podjetjem nalaga le obveznosti, ničesar pa jim ne prinaša? Valentina Franca meni, da ni tako: »Kolektivna pogodba delodajalcu omogoča, da se enkratno s sindikatom dogovori o ključnih pravilih delovanja in se mu ni treba z vsakim delavcem posebej pogovarjati o tem, kaj je še sprejemljivo in kaj ne. Kolektivna pogodba mu tudi omogoča, da si uredi potrebne posebnosti, na primer organizacijo delovnega časa. Ko se o tem nato dogovori s sindikatom, to velja, delodajalec se na to lahko zanese, ima socialni mir ter lahko nemoteno posluje po začrtani poti. Če se obe strani soglasno dogovorita o delovnih razmerah, lažje sodelujeta in ne nastajajo nepotrebna trenja, ki bi oteževala in ovirala poslovanje. Za delavca takšna pogodba pomeni vnaprej znane razmere dela, morda dodatne pravice oziroma vsaj prilagojene delu, ki ga opravlja.«

Reuters

Za koga velja kolektivna pogodba

Valentina Franca pravi, da v zakonu piše, da kolektivna pogodba velja le za delavce, ki so člani sindikata, a poudarja, da je to le teoretična določba, ki pa se v praksi ne uporablja. Načeloma v praksi ob podpisu kolektivne pogodbe med podjetjem in sindikatom ta velja za vse zaposlene, ne glede na to, ali so člani sindikata (običajno pa ne velja za vodilne delavce in poslovodstvo). Ali določene kolektivne pogodbe vežejo podjetje, pa je odvisno tudi od tega, ali je to član delodajalskih združenj, ali je pri pogodbi ugotovljena razširjena veljavnost (v primeru več kolektivnih pogodb namreč lahko na predlog podpisnikov pristojni minister ugotovi razširjeno veljavnost pogodbe, če jo je sklenil en ali več reprezentativnih sindikatov in eno ali več reprezentativnih združenj delodajalcev, katerega člani zaposlujejo več kot polovico vseh delavcev pri delodajalcih, za katere se predlaga razširitev veljavnosti kolektivne pogodbe) … Lidija Jerkič pri tem poudarja, da panožne kolektivne pogodbe oziroma kolektivne pogodbe z razširjeno veljavnostjo skrbijo tudi za bolj urejen trg dela in bolj urejen sistem poslovanja. S predpisanimi standardi urejajo celotno področje, predpisujejo pravila, ki veljajo za vse, in tako preprečujejo nelojalno konkurenco na trgu.

Nemški socialni partnerji se že leta pogovarjajo, kako reševati izzive industrije 4.0, pri nas resne razprave o tem še vedno ni.

Nekateri sindikati s tem, da izpogajajo ugodnosti tudi za nečlane, morda niso povsem zadovoljni. Nekateri zaposleni se zaradi tega namreč raje odločijo, da ne bodo člani sindikata, saj bodo ugodnosti, za katere se bo sindikat dogovoril v kolektivni pogodbi, veljale tudi zanje, ne da bi jim bilo treba plačevati članarino sindikatu. A Valentina Franca poudarja, da v redkih državah, kjer velja, da kolektivna pogodba velja le za člane sindikata, vendarle ni videti, da bi takšna odločitev prinesla kaj bolj množične vpise delavcev v sindikat.

Pri tem poudarja še, da bi bil lahko takšen način uporabe precej problematičen za delodajalce. Ponekod v tujini se je to že pokazalo, ko je v enem podjetju več sindikatov, od katerih se vsak dogovori za drugačna pravila sodelovanja za svoje člane, kar pogosto vpliva na nepotrebno birokracijo in nastanek zapletov, ko mora delodajalec za različne skupine zaposlenih (ki lahko opravljajo enako delo) uporabljati različna dogovorjena pravila, morda višino plače, raznih dodatkov, razporejanje delovnega časa …

Delovno pravo in posledično tudi kolektivne pogodbe torej poskušajo urediti delovna razmerja čim bolj učinkovito, tako da zaščitijo delavce, ki so v tem razmerju šibkejša stran, hkrati pa z dogovorom zagotovijo socialni mir in nemoteno delo.

Nekdaj so bili v Sloveniji skoraj vsi zaposleni pokriti s kolektivnimi pogodbami, zdaj pa se ta delež manjša, predvsem na račun zasebnega sektorja, saj se v javnem sektorju še vedno sklepajo pogodbe, ki veljajo za celotno skupino, na primer za vse zdravnike, policiste … V zasebnem sektorju pa mnogi delodajalci niso več člani delodajalskih združenj (na primer članstvo v Gospodarski zbornici Slovenije že dolgo ni več obvezno) in jih torej takšne panožne kolektivne pogodbe, če nimajo razširjene veljavnosti, ne vežejo več. Lidija Jerkič v tem vidi predvsem nevarnost za zaposlene in damping delovne sile za delodajalce. Meni, da naraščajoč delež delavcev, ki ne spadajo pod nobeno kolektivno pogodbo, zanje ni dober. Res se sicer dogaja, da delodajalec za delavca, ki mu je še posebej koristen, poskrbi in ga primerno zaščiti, a vsakomur se lahko zgodi, da ga v določenem trenutku lahko ščitijo le še minimalni določeni standardi iz kolektivne pogodbe (sicer pa iz zakonodaje, za področja, ki jih ta ureja). Po njenem mnenju je celo za delavce z individualnimi pogodbami in poslovodne osebe ta zaščita v praksi ne le koristna, pač pa pogosto kar nujna!
Res je torej, da so delavci na tem področju v zelo različnem položaju glede na to, kako močan je sindikat na področju, na katerem delajo. Pogled na dogodke zadnjih let kaže, da so sindikati v javnem sektorju precej močnejši kot tisti v zasebnem, a tudi v javnem sektorju so razlike med tem, kako močni in, recimo temu, spretni so sindikati posameznih skupin pri doseganju boljših delovnih razmer in višjega plačila.

Reuters

Kaj prinaša prihodnost

Na vprašanje, kakšna je prihodnost kolektivnih pogodb in ali bi mogoče morale postati bolj fleksibilne, da bi bolj koristile vsem partnerjem, pa Valentina Franca odgovarja, da je fleksibilnosti znotraj kolektivnih pogodb dovolj, vprašanje je le, ali jo socialni partnerji znajo uporabiti. »Menim pa, da ni prava smer decentralizacija, ki se dogaja tako drugod kot pri nas. Od leta 2006 nimamo več splošne kolektivne pogodbe za celotno gospodarstvo, imamo zgolj panožne, počasi prehajamo vedno bolj le še na podjetniške – torej na ravni vsakega podjetja posebej. To je lahko problem, saj so sindikati v različnih podjetjih različno močni, ponekod pa jih sploh ni, kar pomeni vedno večje tveganje za delavce. Kratkoročno je to sicer lahko za delodajalce ugodno. V gradbeništvu na primer se je že pokazalo, da je včasih lažje zmagati na razpisu, če nisi član delodajalskega združenja in te ne vežejo kolektivne pogodbe, kar pomeni, da lahko z nižjo ceno dobiš posel, saj na razliko zelo vpliva tudi to, da boš delavce plačal manj kot konkurenti, ki so člani delodajalskega združenja in za njih velja kolektivna pogodba. A to so le kratkoročne koristi. Dolgoročno pa sistem, ko se z delavci ne pogajaš, ne pogovarjaš, ne bo prinesel dobrih rezultatov. Seveda lahko nekateri dogovori v kolektivnih pogodbah znižujejo konkurenčnost, a le, če so slabi. Dobro dogovorjene kolektivne pogodbe pa morajo prinašati dolgoročne koristi vsem stranem, za kar pa je potrebno poznavanje ne le poslovanja, pač pa tudi trendov. Če bo imel delavec boljše delovne razmere, boljši dostop do izobraževanja, do zdravstvenih pregledov, do varnejše opreme na delovnem mestu, prilagojene za starejše zaposlene, prilagojene za invalide in podobno – ali bo to uničilo našo konkurenčnost? Po mojem ne, razen če poslovni model temelji na izkoriščanju delavcev.«

Od ugodnosti za zaposlene naj imajo torej podjetja dolgoročne koristi. »Ne pa da nekatera podjetja ves čas tarnajo, da ne najdejo zaposlenih, a jim tudi ne ponudijo ustreznih delovnih razmer, še manj pa dostojno plačilo za delo v vseh dnevih v tednu, ponoči in podobno,« pravi Valentina Franca. S tem se strinja tudi Lidija Jerkič: »Če menimo, da je prekarnost koristna za gospodarstvo, potem so kolektivne pogodbe dolgoročno škodljive. Če pa le pogledamo nekoliko širšo sliko, je jasno, da kolektivne pogodbe pomenijo skupni dogovor, ureditev področja, dogovorjena pravila in norme, ki koristijo vsem. Vsi vemo, da so v širšem družbenem kontekstu neurejeni odnosi vzrok tudi za radikalizacijo. To nas po svoje torej čaka, če bomo dovolili, da kolektivne pogodbe ugasnejo.«

Ključ do uspeha

Kaj pa je ključno za prihodnost kolektivnih pogodb? Valentina Franca odgovarja: »Pogrešam, da bi se v kolektivnih pogodbah oziroma širše kolektivnih dogovorih urejale vsebine, ki so zares ključne in zares lahko postanejo problem v prihodnosti, predvsem pa stvari, ki delodajalcem prinašajo dolgoročne koristi. Poglejmo nemške socialne partnerje – ti se že leta pogovarjajo o tem, kako bodo reševali izzive industrije 4.0., kakšna izobraževanja in usposabljanja bodo skupaj razvijali, kako se bodo odzivali na napovedane spremembe in podobno. Tovrstne razprave med socialnimi partnerji pri nas manjka. Večanje opravljanja dela zunaj delovnega razmerja, po civilnih pogodbah, resno ogroža sistem socialne varnosti. Kako bomo to reševali? Kakšna stališča bomo zavzeli, kakšne predloge oblikovali? Kakšno stališče bodo socialni partnerji zavzeli do tega, da se kolektivne pogodbe ne bi štele kot nelojalna konkurenca z vidika določanja cen, to je plačila? Menim, da bi se moral dialog med socialnimi partnerji osredotočati tudi na prihodnost ter z medsebojnimi dogovori poiskati skupne rešitve, in če jih bodo socialni partnerji našli, ni pričakovati, da zakonodajalec tega ne bi upošteval.«

Vrhunski športniki pod kolektivno pogodbo

Ko govorimo o kolektivnih pogodbah, imajo ljudje pogosto vtis, da je govor le o delovnih mestih za tekočim trakom z nizko dodano vrednostjo. A pred leti je zanimanje medijev in javnosti posebej vzbudila kolektivna pogodba med lastniki klubov in predstavniki hokejskih igralcev iz vrhunske ameriške lige NHL. Ker se jim sprva ni uspelo sporazumeti, je to privedlo celo do stavke (in ni bila prva te vrste). Odpadlo je kar 510 tekem sezone 2012/2013, dokler niso 6. januarja 2013 le sklenili dogovora in podpisali nove kolektivne pogodbe (ki velja do konca sezone 2021/2022).