Futurolog Perry Timms: Nismo stroji. Ljudje smo spremenljivi, krhki in nepredvidljivi

Timms, ki se zadnjih 14 let aktivno ukvarja s področjem upravljanja človeških virov, rad pove, da je služba mrtva in naj živi delo (The job is dead, long live work). »Služba, ki je del mehanskega ustroja, je strogo določena kot algoritem v računalniškem sistemu. Delo pa je nekaj drugega,« razlaga strokovnjak, ki bo konec novembra gost portoroške poslovne konference.

Kakšno vlogo na trgu dela igra upravljanje človeških virov?

Ključno. Skrbi za ljudi in učinkovito uporabo njihovih prizadevanj na delovnem mestu, za uspešno in trajnostno organizacijo. To vključuje iskanje in rekrutiranje najboljših. Organizacija je zbirka ljudi s skupnim ciljem in namenom. Ključni izziv upravljanja človeških virov je torej oblikovanje in prilagajanje sistemov, procesov in okvirov, da dosežemo najboljšo možno raven.

Kako smo v luči tega izboljšati delo?

Pri tem je bistveno oblikovanje.

V podjetju brez vodenja sta na prvem mestu vključenost in pripadnost. Delo je bolj fleksibilno in tudi sicer se tako podjetje lažje prilagaja. Za nameček pa na vrhu nima človeka, ki ti lahko zagreni dan.

Tako kot se morajo najboljše tehnološke ali infrastrukturne storitve prilagoditi spreminjajočim se zahtevam in potrebam, se mora spremeniti tudi delo. Če bi bili hiperkritični, bi rekli, da smo na mnogo področjih »zaspali na delovnem mestu«. Na delo še vedno gledamo s perspektive industrijske in mehanske prakse, čeprav lahko z znanjem, storitvami in kreativnostjo stvari naredimo bolje. Doslej je bilo vse v zvezi z delom povezano z znanostjo, ne umetnostjo, vendar zdaj potrebujemo več umetnosti, še vedno pa tudi znanost. Ne smemo pričakovati, da bodo stvari enake, zato jih moramo oblikovati tako, da bodo prilagodljive. Stalne iteracije, reinventiranje in prilagajanje so tisto, kar je potrebno za boljšo prihodnost dela.

osebni arhiv

Ampak pri vsem, kar se dogaja, se zdi, da še vedno vsi težijo k večji storilnosti, pri čemer je učinkovitost dvomljiva.

Menim, da se mora storilnost ujemati z učinkovitostjo. O človeku smo razmišljali kot o osemurnem stroju. Zanj smo zasnovali niz delovnih opravil in pričakovali, da bo dosledno dosegal pričakovano učinkovitost. Vendar pri tem mnogi pozabljajo, da smo ljudje, drugače kot stroji, spremenljivi, krhki in nepredvidljivi. S tem, ko smo si prizadevali za storilnost, smo žrtvovali učinkovitost. To šele danes spoznavamo. Potrebujemo učinkovitost, ki jo bomo tudi v prihodnje dosegali s tehnološko in strojno avtomatizacijo. Toda samo zato, ker lahko stroj opravi nekaj dela namesto človeka, še ne pomeni, da je boljši. Človek lahko s svojim znanjem prispeva več kot algoritem.

Kako se bo glede na povedano v prihodnosti spremenilo delo?

Uf, na to je možnih več odgovorov. Glede na to, da je vse več rutinskih opravil in odločitev avtomatiziranih, bodo ljudje opravljali bolj zapletena in manj rutinska dela. Spreminja se tudi narava pričakovanj do dela – živimo v dobi, ko se delo, življenje, hobiji, študij prepletajo. Ta prepletenost je zabrisala meje med omenjenimi področji. Preveč ljudi govori o delu in življenju, kot da sta dve ločeni zadevi. Mislim, da se to dvoje lepo dopolnjuje, delo je sestavni del našega življenja. Spremembe dela bomo videli tudi skozi prizmo potreb in zahtev. Ob velikih premikih v ekonomskih modelih, o čemer precej slišimo, se bodo pojavila vprašanja, ali morajo ljudje delati na konvencionalnih delovnih mestih, ali mora imeti delovni teden toliko ur in podobno. Sčasoma se bo torej spremenilo, kako dolgo, kje in kdaj bomo delali. Ne bo le enega načina dela, možnosti, izbire in priložnosti bodo spodbudile prihodnji model dela.

Ali k temu novemu mejniku priložnosti prispeva tudi digitalizacija?

Nedvomno, vendar ne tako hitro. Niti ne bo tako nevarna in vseprisotna, kot ljudje mislijo. Videli bomo več uporabnih digitalnih orodij in platform, ampak s tem se širi tudi možnost izbire.

Kakšne izbire?

Digitalizacija bo pripomogla, da kraj bivanja ne bo več določal delovnega mesta. Delo na daljavo bo vse pogostejše, saj stroji ne bodo več zahtevali, da bi bili z njimi. Prevoz na delo je dosegel kritično točko, še posebej v urbanih središčih, tako da nam bo pot na delo prihranjena, kar nam bo olajšalo življenje. Ne bomo več ob istih dnevih ob istih urah na istem mestu. Ker smo družabna bitja, bomo morali najti novo pot povezovanja z ljudmi.

To pomeni, da bomo zaradi digitalizacije bolj odtujeni.

Ne, to pomeni, da bo več družbenih storitev na voljo digitalno.

O človeku smo razmišljali kot o osemurnem stroju.

Pri tem bi lahko virtualna resničnost igrala pomembno vlogo. Ali pa bomo morali spretno žonglirati med digitalno prisotnostjo in dejansko prisotnostjo. Ne bomo odtujeni od dela kot takega. Sicer pa je komunikacija prek skypa, zooma ali hangoutsa že drugačna od konferenčnega klica. Imeli bomo več načinov povezovanja z ljudmi prek digitalnih omrežij, zato bo naše delo bolj povezano.

Kaj so torej prednosti digitalizacije?

Povežemo se lahko z več ljudmi, lažje dostopamo do informacij. To je pozitivna plat digitalizacije. Res pa je, da je za boljšo izkušnjo potrebno oblikovanje družabnih platform. Digitalizacija bo omogočila drugačno razporeditev časa – bolj se bomo lahko prilagajali družinskemu urniku.

osebni arhiv

Kaj pa pasti?

Past je slaba disciplina. Stalna uporaba in vpetost v digitalno nas lahko zaneseta, zato potrebujemo veliko samonadzora.

Ali to, kar govorite, pomeni tudi, da so kariere in službe že skoraj mrtve?

Niso mrtve, jih pa nadomeščajo različni modeli. Preteči bo moralo še kar nekaj časa, da bodo kariere in službe samo stran v zgodovinski knjigi. Opažam pa, da se mnogi že danes spogledujejo z alternativami: so samozaposleni, podjetja Enspiral, Ethos VO in Percolabs kažejo na nastanek virtualizirane strukture podjetij. Slednje je vsekakor zanimivo v kontekstu kariere. Če pogledamo skozi prepričanje, je kariera vedno temeljila na napredovanju po hierarhični lestvici. In tega v družbah brez vodstva ni več.

Kakšne so prednosti sistema brez vodenja v primerjavi s hierarhično urejenim podjetjem?

V samoorganiziranem podjetju oziroma podjetju brez vodenja sta na prvem mestu vključenost in pripadnost. Delo je bolj fleksibilno in tudi sicer se tako podjetje lažje prilagaja. Za nameček pa na vrhu nima človeka, ki ti lahko zagreni dan. Takšne organizacije ali podjetja slonijo na kolektivizmu, kjer zaposleni delo opravljajo skupaj – skupaj snujejo načrte, rešujejo težave, se odločajo. Tako najpomembnejše odločitve niso prepuščene enemu samemu.

osebni arhiv

V katerih primerih se je sistem brez vodenja izkazal za uspešnega?

Veliko jih je. Zdravstvena organizacija Buurtzorg, založniško socialno podjetje Medium, podjetje za načrtovanje in razvoj programske opreme Menlo Innovations, platforma Buffer, razvijalec spletnih strani Automattic, multinacionalka Palfinger, ki ima sedež v Avstriji, belgijski urad za socialne zadeve, Nearsoft (razvoj programske opreme), družba za materiale W. L. Gore, tehnološko podjetje Widen, kalifornijsko agroživilsko podjetje Morning Star, torontsko podjetje Fitzii, ki je izdelalo aplikacijo za iskanje potencialnih delavcev, špansko zadružno združenje Mondragon ...

Kako dojemljiva so stara, velika podjetja za tovrstno inovacijo?

So dojemljiva. Mondragon zaposluje 50.000 ljudi. Na podlagi tega sklepam, da samoorganizacija lahko dobi zagon. Tudi znanstveniki, ki so proučevali sociokratske modele dela, pravijo, da je samoorganizacijski model najboljši za organizacijo, ker delitev dela ni skoncentrirana v eni osebi. Res pa je, da se v velikih podjetjih ljudje, ki zasedajo vodilne položaje, nočejo odpovedati moči. To je po mojem glavni razlog, da se bolj avtonomni, samoorganizacijski modeli uveljavljajo počasi.

Če se tako podjetje vendarle odloči za vpeljavo sistema brez vodenja, kako naj se tega loti?

Postopoma. Majhni koraki so ključni. Treba je ustvariti dobro vzdušje, predstaviti rezultate, da so tovrstne spremembe pozitivne. In potem nadaljevati.