Najboljši zaposleni gredo za nagrado z družino na Havaje

V Sloveniji med drugim veliko delajo na področju pametnih mest, vzorčen primer tega je Novo mesto, ki je bilo narejeno na tehnologijah SAP v sodelovanju s Telekomom Slovenije.

Zaradi povečanega števila projektov je eden izmed njihovih večjih izzivov zagotavljanje kadra. »V naših vrstah želimo imeti čim več mladih, ambicioznih posameznikov. Nedavno smo na delavnici, na kateri je sodelovalo 10 izbranih mladih potencialov izmed 200 prijavljenih, izbrali enega. Vendar bomo tudi ostalim devetim, ki so dobri, poskušali najti mesto v našem ekosistemu,« pravi direktor SAP Gregor Potočar.
 

Ne merijo delovnega časa, ampak izpolnjevanje ciljev
 

V podjetju pri kandidatih za zaposlitev iščejo širši spekter kompetenc, predvsem pa pravi odnos do dela. »V tako hitro spreminjajočem se svetu, kot je svet informacijskih tehnologij, je težko narediti zelo natančen opis delovnega mesta. Zato vzamemo ljudi, ki so zmožni na primer v enem letu iz svoje pozicije narediti izredno pomembno vlogo v podjetju in imeti vpliv na ostale procese oziroma uspehe. Iščemo ljudi, ki so po duši tudi malo podjetniki in znajo potem v korporaciji sestaviti svoj 'koktajl', ki jim zagotavlja uspeh. Če so uspešni, smo tudi vsi ostali uspešni. Iščemo posameznike, ki kažejo visoko delovno etiko, pa tudi zrelost,« pojasnjuje sogovornik. Obenem dodaja, da ne merijo delovnega časa, ampak izpolnjevanje zadanih ciljev – in tisti, ki so sposobni to razumeti, se tudi sami motivirajo za dosego teh ciljev. Ti so najprimernejši za taka delovna okolja.
 

Od izobraževanj do nagrajevanj
 

Pri izobraževanju zaposlenih v podjetju uporabljajo zelo širok nabor najsodobnejših tehnik. Izobraževanja delijo na opcijska in obvezna, večina pa jih poteka preko digitalnih platform, in sicer se izobražujejo takrat, ko posamezniku to najbolj ustreza, na koncu pa so tudi ustrezna preverjanja znanj. Kot pravi direktor, nekatere zaposlene pošiljajo tudi na poglobljeno šolanje, večinoma v tujino. Obenem tudi skrbijo za prenos znanj tako v svoj partnerski ekosistem kot tudi do uporabnikov. »Tudi uporabniki tehnologij SAP so med sabo zelo povezani, saj skrbimo tudi za zakonodajne spremembe, pri čemer iščemo konsenze.«

Nagrajevalne sheme so zelo usklajene s pričakovanji. Pri večini zaposlenih predstavlja velik del plače variabilni del, nekaterim tudi do 50 odstotkov (tudi direktorju), kar pomeni, da je druga polovica popolnoma odvisna od rezultata. Vsi merljivi kazalci so za vsakega zaposlenega predpisani vsako leto vnaprej. Eni imajo posebne cilje, drugi pa so bolj finančno opredeljeni na določenih vlogah. Na koncu leta pregledajo izpolnjevanje ciljev in posameznike tudi ustrezno nagradijo. »Poleg finančnih nagrad v podjetju ponujamo tudi nenehna izobraževanja, možnost dela na posebnih projektih, omogočamo, da si zaposleni vzamejo čas za prostovoljno delo in odidejo na 'social sabatical', kot velika motivacija pa se je izkazalo tudi nekakšno tekmovanje s samim seboj, saj prodajalce, ki dosežejo izredne rezultate, nagradimo z izletom in druženjem s sodelavci s celega sveta na Havajih, z družino vred. To je zelo popularno,« pravi Gregor Potočar.
 

Načrtovanje karier
 

Po njegovih besedah so pričakovanja zelo visoka, presežki pa zelo dobro nagrajevani. Obenem zagotavljajo dobre delovne pogoje, tako da se nikoli ne postavi vprašanje, s kakšno tehniko bodo delali ali pa glede službenih prevoznih sredstev in podobno.

V podjetju je zelo majhna fluktuacija, gre predvsem za interno fluktuacijo. Zelo veliko se namreč ukvarjajo z načrtovanjem karier. Vsak posameznik mora imeti jasno sliko glede svoje kariere za naslednjih tri do pet let in tudi skomunicirati, kaj ga zanima v naslednjih letih ter seveda kaj že dela danes, da bo čim bolj usposobljen za naslednjo pozicijo: ali opravlja šolanje, ali ima ustrezne mentorje in podobno. »Zaposleni se mora pripravljati na naslednjo pozicijo, in ko se želeno delovno mesto odpre, bo najbolje usposobljen kandidat. Vendar pri tem ne gre za avtomatsko napredovanje, ampak izvedemo interni natečaj,« pravi Potočar.

Nasledstveno planiranje
 

Zelo velik poudarek pa dajejo, kot pravi, tudi nasledstvenemu planiranju – za večino vlog v podjetju imajo tako že določene naslednike, optimalno vsaj dva notranja, vedno pa delajo tudi sezname možnih zunanjih kandidatov, ki se jim lahko pridružijo.
Obenem delajo z izobraževalnimi ustanovami kot ponudniki kurikulov za študente, ki lahko že med šolanjem pridobijo certifikate, da so usposobljeni za delo na sistemih SAP. S tem si izredno povečajo tudi možnost zaposlitve pri njih oziroma za nekatere to postane tudi karierna usmeritev, kar pomeni, da pridejo delat v ekosistem SAP.

Izvajajo tudi prostovoljne programe na področju opismenjevanja mladih, za kar so prejeli tudi nagrado Horus. Veliko sodelujejo z Zavodom Ypsilon, kjer predavajo mladim oziroma jim pomagajo pri projektih, obenem pa sodelujejo tudi z inkubatorji, kjer se združujejo mladi, ter startupi. Vključujejo se v programe mentorstva, vendar v okviru zmožnosti, saj so majhna organizacija, vpeta v mednarodno okolje. Vsako leto imajo tudi pobudo »Božiček za en dan«, v okviru katere zaposleni kupijo darila, ki jih podarijo mladim.
 

Demokratičen vodja, ki da veliko na zaupanje
 

Direktor SAP Slovenija Gregor Potočar je vodenje podjetja prevzel oktobra 2016, maja 2018 pa še vodenje vseh družb SAP v jugovzhodni Evropi. SAP Slovenija ima unikatno pozicijo, zato ker strateško ostaja v poslovnih rešitvah; prav tako se ne nameravajo preusmeriti v strojno opremo ali pa v rešitve za potrošnike. Ostajajo v okolju B2B (ang. Business to Business), kjer jih podjetja prepoznavajo kot varno izbiro za zagotavljanje tudi tehnološke prihodnosti. Prihodnost je v oblaku, saj tehnologija omogoča hitro in učinkovito prilagajanje potrebam podjetij in družbe kot celote. SAP je zavezan trajnostnemu razvoju in s pomočjo najnovejših tehnologij z mnogimi podjetji in državami že ponuja rešitve, ki se osredotočajo na dolgoročne cilje, v skladu z vrednotami.

Potočar je v SAP prišel iz Microsofta na povabilo regijskega vodstva SAP in se je o prehodu pogovarjal kar nekaj mesecev. Ker je z njimi našel skupni jezik, se je odločil sprejeti izziv. Kljub temu pa je moral pokazati marsikaj, tudi svojo vizijo. Ker je imel pri njenem uresničevanju precej proste roke, je zato že v letu in pol dobil v roke celo regijo. »To je bil spet poseben izziv, saj še vedno vodim Slovenijo kot direktor, pri čemer sem velik del poslov predal zelo izkušeni ekipi, da se lahko sam bolj posvečam regiji, kjer so žarišča. Vseeno pa se moraš kot Slovenec pozicionirati v sklopu velikih držav, med ljudmi, ki so tu že bistveno dlje časa od mene in so veliko bolj izkušeni, ter dodati neko vrednost. Moja pozicija ne izhaja iz organigrama, ampak iz tega, da oni čutijo, da jim res lahko nekaj prinesem. Mislim, da mi to kar uspeva,« pravi Potočar.

Pri vodenju, kot poudarja, da veliko na medsebojno zaupanje: če se torej v podjetju nekaj dogovorijo, mora biti to tudi realizirano. Ima zelo demokratičen pristop k sprejemanju odločitev, z zavedanjem pomembnosti izvedbe. »Vedno balansiram med kreativnostjo in zahtevo za izvršitev zadanih nalog. Se mi zdi, da imam dobro ravnovesje, obenem pa zelo veliko vlagam v vodenje kot znanost ali kot obrt. Eno je upravljanje dnevnih delovnih procesov, drugo pa ukvarjanje z vodenjem ljudi. To pomeni, da za vsakega najdemo njegovo mesto tukaj in v prihodnosti, da se vsak dobro počuti in da daje potem vse od sebe. Ker vodim vse družbe SAP v jugovzhodni Evropi, sem vodja vodij, kar pomeni, da meni poročajo direktorji držav, kar je samo po sebi kompleksno, in to na veliki geografski površini.

Pa tudi ti direktorji se morajo čutiti prvenstveno pripadniki vodstvenega tima jugovzhodne Evrope, kar je zelo težko zagotavljati. Ampak s sodelavci smo naredili platformo, kjer to sodelovanje poteka na visoki ravni. Zelo mi je pomembno, da se vsaki sodelavki in sodelavcu nudi varno okolje, tj. varna baza. Mi smo zelo veliko na terenu, pri strankah, v tujini ..., včasih so zelo visoki pritiski. Veliko eksperimentiramo, ker je to visoko tehnološko okolje, kjer so velikokrat skoki v neznano. Moja naloga je, da se vsak zaposleni zaveda, da ko pride do težav – in seveda vedno pride do njih –, lahko pride k meni in ga bom 'pokril' tako, da bomo vse reševali in ne bomo iskali krivca,« pravi Potočar. Obratno po drugi strani zahteva dober pretok informacij, da »vsak dovolj zgodaj pove, kaj se dogaja, da ne pride do eskalacij, da ne izgublja sam …, ker dejstvo je, da več glav vedno več ve«.
 

Balansiranje med poslovnim in zasebnim
 

Priznava, da je vzdrževanje ravnovesja med delom in zasebnim življenjem vedno malo borbeno, čeprav »sam temu sedaj rečem povezovanje med delom in zasebnim življenjem«, pravi Potočar. »Naš delovni urnik je fleksibilen, podjetje omogoča delo od doma, na koncu pa štejejo rezultati in ne ure, preživete v pisarni. Če imam na primer za sabo tri do štiri dni potovanj, na katerih imam napolnjen urnik od osmih zjutraj do desetih zvečer, si bom tisti četrti ali peti dan, ko bom nazaj, poskušal vzeti nekaj ur zase, za rekreacijo ali sprostitev. Vsak posameznik pa se mora toliko poznati, da se ne 'zaleti v zid' in se privede do izgorelosti.«

Treba se je naučiti paziti nase, obenem pa moraš razviti dober smisel za postavljanje prednostnih zadev ter biti kdaj tudi malo sebičen in reči: »Ne morem odgovoriti na vsak e-mail in na vsak klic.« V podjetju so zelo odprti, zato lahko direktorju Potočarju vsak pošlje e-mail, njegova vrata so odprta za vsakogar, telefonska številka pa je javna, a včasih ljudje nimajo mere. Vendar sam, kot pravi, vedno gleda daleč naprej v prihodnost, saj so v podjetjih ljudje dostikrat ujeti v neka kratka časovna obdobja za dosego rezultatov. »In če se ujameš v ta cikel, potem lahko to postane mora, ker je to kot nenehno skakanje čez reko. Če pa imaš na daljši rok razčiščeno, veš, da je to zgolj vmesna faza in ni konec sveta.« Vendar pa naše globalno podjetje v Nemčiji spoštuje zasebni čas, saj med 17. in 18. uro popoldne pride do zatišja v komunikaciji, tudi po elektronski pošti, poleg tega e-mailov ne pošiljajo niti čez vikend, saj spoštujejo zasebno življenje posameznika, še pojasnjuje Gregor Potočar.