»Crkljanje« zaposlenih se izplača

V podjetjih, kjer si želijo napredka in svetle prihodnosti, višina plače ne bo več glavni motivator, kar se ponekod že potrjuje. Tisto, kar zaposlene motivira, da dajo vse od sebe in so lojalni podjetju, je predvsem njegova kultura, takšna, ki spodbuja zaupanje, sodelovanje in vključevanje zaposlenih na vseh nivojih, pa tudi samega vzdušja v njem. In ta se – presenetljivo? – gradi predvsem ob neformalnem druženju.

Ob vstopu v prostore tehnološkega podjetja 3fs v Razvojnem centru IKT v Kranju se človek počuti, kot bi prišel domov ali v okusno opremljen hostel. V garderobi se preobuješ v copate, v svetli in prostorni kuhinji-jedilnici skupina sodelavcev ob prigrizkih nazdravlja mlademu očku, del nje zaseda miza za biljard, kjer se kak petek zgodi tudi turnir, v zastekljeni pisarnici, ob kateri je prava mala džungla lončnic, nekdo opravlja videoklic, medtem ko v manjši kuhinji ena od deklet v omarice zlaga sveže nakupljene prigrizke in čaje. Pisarne, do katerih se pride po rumeno opleskanem hodniku, mimo igralnega kotička, so spodbudnih barv, v nekaterih so kavč in sedalne vreče, v drugih nastavljive mize, ki omogočajo tudi delo stoje, pa tudi z napravami, ki spremljajo temperaturo, vlago in kakovost zraka.

Unsplash

»V enem delu deluje predvsem servisni del, v drugem pa startup podjetja, skupno okoli 85 ljudi, ki se verjetno ne bi tako pogosto srečevali, pa vendarle se, zlasti ob jutranjem druženju v jedilnici.« 3fs je namreč konzorcij, ki izvaja različne IT-storitve – med drugim že dolga leta sodeluje z Ericssonom pa tudi z Nokio, Microsoftom in Outfit7 – in obenem startupom omogoča razvijanje idej, in če jim uspe, se osamosvojijo, 3fs pa obdrži majhen delež; na tak način so že nastala samostojna podjetja, kot so Toshl, Toonia in Tricky Tribe. »Zen soba, no, soba, v kateri imaš čisti mir, je zdajle začuda prazna, tudi savna. Ta sicer ni prav pogosto v uporabi,« je povedal eden od zaposlenih.

Za takšno spodbudno delovno okolje oziroma za human resource management (HRM) imajo v podjetju kar tri zaposlene. »Cenim to, da nas obveščajo o pravočasnem oddajanju obrazcev ali vlog, da vodstvo ne problematizira odsotnosti zaradi nujnih (družinskih) opravkov, da spodbujajo čim bolj zgoden odhod domov. Pa najkakovostnejša oprema za delo, pisarne, ki podpirajo delovne procese in upoštevajo naše potrebe in pričakovanja, prostori, v katerih si lahko malo oddahneš, se pocrkljaš …« je naštel eden od zaposlenih.

Kot je povedal direktor in eden od štirih ustanoviteljev 3fs Andraž Logar, je delo njihovih zaposlenih res precej stresno. »Tehnologija se tako rekoč zamenja na pol leta in ljudje se utrudijo od tega, da se morajo nenehno učiti na novo. Zato jim moraš ponuditi vse, da se ta stres čim bolj zmanjša,« je predstavil svoje razmišljanje in povedal, da so njihovi prostori rezultat njihove interne arhitekture. »Imamo srečo, ker že od začetka sodelujemo s Skandinavijo, kjer je kultura v podjetjih višja kot v Sloveniji, in mislim, da smo bili zato eni prvih, ki smo na področju HRM začeli delati nekoliko drugače. Od njih smo se naučili, da se na nekaterih nivojih ne izplača varčevati; največji strošek so vedno zaposleni, zato se je spraševati o tem, ali nabaviti cenejši ali pa visokokakovostni monitor, popolnoma brezpredmetno; zaposleni ga bo izplačal že v mesecu dni.«

Sproščanje prinaša več navdiha

Oddelki, ki v podjetjih skrbijo za svoje zaposlene – od plačne politike do skrbi za njihovo zdravje in vsega vmes –, sicer niso nekaj novega. V tradicionalnih podjetjih so to še vedno kadrovske službe, drugje so te prerasle v HMR, v modernih krogih pa se zdaj izogibajo že temu izrazu, je povedal Dani Polajnar, direktor in ustanovitelj Teambuilding akademije (TBA). »Danes namreč ne govorimo več o virih, pač pa o ljudeh, torej gre za people management (PM), kar pa je velika razlika.« To pomeni predvsem razliko v pristopu do zaposlenih – brez njihove predanosti in delavnosti podjetja težko računajo na uspeh – in vodstva, ki se tega zavedajo, namenjajo temu čedalje več pozornosti, pa tudi sredstev – za opolnomočenje in izobraževanje, dobro počutje zaposlenih in delovno okolje, usklajeno s potrebami in željami zaposlenih, da lahko čim bolje opravljajo svoje delo. Pomemben del tega so tudi neformalni prostori, namenjeni odmorom, v miru zaužitim obedom, sproščenim debatam; ne le da se v takšnih razmerah hitreje najde navdih ali inovativna rešitev, pač pa se po Polajnarjevih besedah prav tam vzpostavljajo najtrdnejši temelji kulture podjetja, ki postaja eden najpomembnejših dejavnikov tako pri optimalnem delovanju podjetja kot pri ohranjanju jedra zaposlenih.

V A1 Slovenija na Šmartinski je zgornje nadstropje stavbe skorajda v celoti namenjeno sproščanju in druženju.

»Plača je sicer nekaj, kar mora biti, a dokler je ta osnovni motivator, bodo ljudje že za par sto evrov menjali službo. Podjetij, ki imajo specifično kulturo, pa zaposleni zagotovo ne bodo zapustili tako zlahka,« je prepričan Polajnar. Praksa to potrjuje: »Da bi odšla kam drugam, si za zdaj ne morem predstavljati, saj zelo cenim sedanje delovno okolje in s tem vse, kar nam zaposlenim A1 nudi. Delam v dinamičnem podjetju, okoli mene so močni strokovnjaki, ki vsak po svoje obvladajo svoje delo, vodstvo pa v ustrezni meri spodbuja samorazvoj zaposlenih. A1 je namreč ena prvih družb, ki je uvedla interni coaching. Vanj smo za zdaj vključili tiste posameznike, ki so s svojo učinkovitostjo in ustreznim vedenjem dokazali, da so talenti. V coachingu krepimo posameznikove vrline na način, da jih ta še bolj redno uporablja. Jaz osebno pa najbolj cenim posluh za družine, predvsem fleksibilni delovni čas, saj imam dva majhna otroka in to, da mi zjutraj ni treba biti vedno ob isti uri na delovnem mestu, je neprecenljivo,« je povedala Janja Breznik, v zasebnem ponudniku celovitih komunikacijskih storitev A1 zaposlena zadnjih osem mesecev.

Tudi po mnenju Logarja, čigar podjetje redno vlaga v dodatno izobraževanje zaposlenih – »za zdaj predvsem za področje IT, morda pa bomo letos pilili tudi druge veščine, saj nas je zdaj že toliko, da se utegne pojaviti kakšna težava v komunikaciji« –, višina plače ni glavna motivacija oziroma povod za menjavo službe, vsaj na področju IT ne, saj so dobri kadri načeloma povsod dovolj dobro plačani. »Zaposleni po mojem iščejo predvsem troje: da delajo zanimive stvari ter tako sodelujejo pri razvoju in izumljanju kakovostnih produktov; da s sodelavci dobro sodelujejo – tam, kjer imajo zdravo jedro zaposlenih, imajo veliko manj težav kot sicer; tretja stvar pa je, da vodstvo ni preveč distancirano od zaposlenih, od procesa, ki se dogaja. To so namreč ljudje, ki se nimajo za delavce, ampak za sodelavce in potrebujejo horizontalno hierarhijo, želijo biti vpeti v procese odločanja. Dobra podjetja imajo to vsekakor urejeno.«

Unsplash

Vodstvo mora biti za vzor

A kultura podjetja je, kot pravi Polajnar, »odsev tega, koliko in kako se dejansko dela na tem. Kadrovska služba oziroma oddelek HRM ali PM si lahko še tako prizadeva za razvoj kulture, mehke metode vodenja ..., a če vodstvo ne bo ponotranjilo teh vrednot, služilo kot vzor, se to ne bo zgodilo,« je prepričan izobraževalni trener in svetovalec korporacijam na področju organizacijske kulture, vodenja in timskega dela. Njegova TBA je sicer ciljno usmerjena v opolnomočenje ljudi, da potem bolje delajo v svojih timih, saj verjamejo, da je dobro delovanje timov eden izmed ključnih gradnikov uspeha in dobičkonosnosti posamezne organizacije ali podjetja. »Ugotavljamo namreč, da največja rezerva ni v ljudeh samih, ampak v povezavah med ljudmi oziroma povezavah med oddelki. Ugotovljeno je, da več ko ima podjetje povezav med posamezniki, bolj to vpliva na njegovo učinkovitost. In te zlate jame nekatera podjetja, še zlasti tradicionalna, ne izkoriščajo.«

Povezanost med zaposlenimi pa lahko po njegovih besedah vzpostavimo tudi brez velikih sistemskih in arhitekturnih sprememb. »To namreč lahko dosežemo tudi z na prvi pogled banalnimi potezami, ki pa lahko dajo velik učinek. Za sodelovanje med dvema oddelkoma tako, na primer, ni treba podirati zidov pisarn ali čim več ljudi posedati za isto mizo, pač pa med oddelkoma preprosto postavimo kavomat, kar za seboj potegne povsem drug način skupinske dinamike. Ker kultura podjetja se primarno gradi na neformalnem nivoju, ali če povem drugače: če prepovedujemo kavice, druženja in sproščene debate, prepovemo razvoj kulture. Podjetja, ki tega ne bodo imela, pa ne bodo preživela.« Jasno definirana kultura podjetja, ki se izvaja tudi v praksi, namreč olajša uvajanje tudi bolj resnih tem na nivoju podjetja. »In bistvo teambuildinga danes je, da na neformalen, sproščen in zabaven način sprožimo velike premike na področjih, kot so povezovanje, prevod korporativnih sporočil v prakso, razumevanje nove strategije, konfliktni menedžment, karkoli … Tega, mehkih ukrepov, imajo podjetja na dnevni bazi povsem premalo, izplen na drugi strani pa je velik.«

Če v podjetju prepovedujemo kavice, druženja in sproščene debate, prepovemo razvoj kulture.

V A1 se tega zavedajo. Njihovi prostori na Šmartinski cesti v Ljubljani so svetli in odprti – »tako je vsak sodelavec dostopen kadarkoli,« je prednosti povzela Breznikova –, z veliko zelenja, zgornje nadstropje je skorajda v celoti namenjeno sproščanju in druženju, vključno z namiznim nogometom, teraso, kopijo dnevne sobe ... Na voljo so tudi kuhinje za pripravo svežih obrokov, kava in čaj sta brezplačna, postrežni avtomati pa napolnjeni z bolj zdravimi prigrizki kot običajno. »Sicer pa sektorji ali oddelki vsako leto organizirajo team building, kjer se združijo službene obveznosti in prosti čas, da se zaposleni med seboj spoznavajo, družijo, sproščajo ... Že nekaj let aktivno deluje tudi skupina za šport, ki zaposlenim omogoča popust pri mesečnih vstopnicah za raznovrstne športne aktivnosti, pa tudi vadbo v zgodnjih jutranjih terminih, že pred začetkom dela,« je pojasnila Urša Gašperšič, vodja službe HR v A1 Slovenija. Ta si prizadeva za ustvarjanje razmer, da so zaposleni pri svojih aktivnostih hitro odzivni, hkrati pa skrbijo za dobro harmonijo med službenim in osebnim življenjem. »Ker je delo v večini oddelkov – IT, marketing, prodaja, servisne storitve, podpora uporabnikom … – res zahtevno, je treba stalno spremljati potrebe naših uporabnikov, zato je nujno poskrbeti za dobro počutje in zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu,« je povedala Breznikova.

Unsplash

Certifikat družini prijazno podjetje (DPP) zato glede na potrebe in želje zaposlenih sproti dopolnjujejo. »Omogočamo dodatne izredne plačane dneve odsotnosti za urejanje zasebnih situacij – krajša bolezen, spremljanje ožjih družinskih članov v bolnišnico ... –, mamice lahko po vrnitvi s porodniške še dva tedna koristijo krajši delovni čas, a prejemajo plačilo za polni delovnik. Sicer pa spodbujamo odhode z dela od 15., ob petkih že od 14. ure dalje, odmori med delom so poljubni, časa za kosilo ni treba registrirati, med delovnim časom pa lahko zaposleni po predhodnem dogovoru z vodjo opravijo tudi krajše zasebne opravke, in to brez registracije. Do štirikrat na mesec je možno tudi opravljanje dela zunaj pisarne. Vse temelji na medsebojnem zaupanju.«

Po takšnem principu delujejo tudi v 3fs. »Pri nas ne beležimo prihodov in odhodov zaposlenih, želimo pa si, da ljudje oddelajo vsaj šest ur na dan. Ne dopuščamo sicer dela v pozne ure, ker utegne zaposleni izgubiti stik z večjim delom okolja, v katerem je komunikacija nujna. Zabušavanja ali izkoriščanja tega, kar jim je na voljo, se niti ne bojimo, saj vsi, vpeti v neki proces, točno vedo, kaj in koliko kdo naredi, in če nekdo ne dela v istem tempu, se hitro ve, kje je težava,« je pojasnil Logar.

Brez zaupanja v timu ne gre

V tujini je takšen sistem že dolgo praksa. V Evropski centralni banki (ECB), na primer, kjer dela kar nekaj Slovencev, imajo v večini oddelkov fleksibilni delovni čas za lažje usklajevanje družinskega življenja, z dovoljenjem nadrejenih dovoljujejo tudi delo na daljavo. Omogočajo jim tudi neplačani dopust, tudi po več let, če se želijo posvetiti družini, začasno drugi karieri ali preprosto želijo daljši oddih od dela. Sicer pa imajo vsako jutro na voljo sveže pripravljene zajtrke, v času kosila pa na treh lokacijah, kjer deluje ECB v Frankfurtu, na voljo številne kantine, kjer pripravljajo raznovrstne jedi. Zaposlenim sta tudi med delovnim časom na voljo dve telovadnici, zjutraj, med odmorom za kosilo in zvečer pa potekajo organizirane vadbe. »Tukaj imaš res občutek, da si cenjen, da je cenjeno tvoje delo. In v takšnih razmerah ni tako težko skoraj vsega dneva preživeti na delovnem mestu, ga neredko podaljšati tudi do večera in noči, če je treba. In tukaj v nasprotju s slovenskimi delodajalci nihče ne pomisli, da se bo možnost rekreacije ali sproščanja v kavarni med delovnim časom množično izkoriščala za lenarjenje. Zaupanje se pač vrača z zaupanjem in lojalnostjo,« je povedala ena izmed Slovenk, zaposlena na ECB.

Dani Polajnar pravi, da »bonbončki«, ki jih podjetja ponujajo svojim zaposlenim – fleksibilni delovni čas, telovadba med delovnim časom, dodatna izobraževanja … –, seveda spadajo zraven in zagotovo pomagajo pri zadovoljstvu in občutku zaposlenih, da so cenjeni, »a le če je to res kultura, ki jo podjetje živi. Če pa to omogoča le zato, ker je dobro videti, vse ostalo pa smrdi ... Imamo namreč podjetja, ki zaposlenim nudijo vse mogoče, a se nihče ničesar ne udeleži, ker vedo, da nima smisla. Osnova timskega dela je namreč zaupanje, zato napredna podjetja ne poznajo registracije delovnega časa, ne žugajo s prstom svojim zaposlenim. Če je namreč kultura zaupanja živa, bo dal vsak vse od sebe, pa je lahko to v zen sobi, doma ali pa na morju, in ne bo deležen nobenih očitkov, saj imajo vsi v podjetju isti cilj, vsi si zaupajo, da delajo maksimalno dobro, in to do določenega roka. Ključno, da so zaposleni res vpeti v to, kar delajo (tako imenovani engagement work force), pa je, da se najdejo s kulturo podjetja, skratka, podjetja bi morala iskati ljudi, ki sta jim osebna in korporativna kultura zelo blizu. Ker bliže ko sta zaposlenemu, prej ju bo vzel za svoji. In ko se enkrat počutijo kot del kulture, je to potem njihova kultura, in kdo se ne bi trudil zase?«

Delove podjetniške zvezde

Letos bo medijska hiša Delo že drugo leto podelila prestižno nagrado in 8. novembra na Brdu pri Kranju razglasila Delovo podjetniško zvezdo 2018. To bo eno od desetih po presoji uredništva in strokovne žirije najboljših malih in srednje velikih podjetij v državi. Z letošnjim projektom iščemo prodorna, inovativna, izvozno in razvojno naravnana podjetja – naše svetilnike na poti do uspeha. Osrednja rdeča nit letošnjega izbora pa so kadri. Za ta namen bo podjetje Sofos pri nominiranih podjetjih opravilo meritev organizacijske energije – strast zaposlenih za doseganje ciljev in trajno rast. Naziv Delova podjetniška zvezda 2017 je prejelo podjetje Dewesoft iz Trbovelj. Nagrado po izboru bralcev je prejelo podjetje I.H.S.