Zakaj sploh kolektivne pogodbe

Lidija Jerkič, predsednica Zveze svobodnih sindikatov Slovenije, pravi, da vrsta pravic iz zakona ni povsem pojasnjena, nekatere norme napotujejo na ureditev v kolektivnih pogodbah, nekaterih pravic v zakonu sploh ni. Primer: delovni čas se podrobneje določa v kolektivnih pogodbah, dodatki so zakonsko določeni v omejenem obsegu in odstotkih, kolektivne pogodbe pa jih nadgrajujejo in urejajo tudi jubilejne nagrade, solidarnostne pomoči, izobraževanja ...

Pri tem še vedno govorimo o osnovnih standardih, ne o razkošju. V zadnjem času je bil na primer pogosto izpostavljen delovnik voznikov avtobusov – njihovih 220 ur na delovnem mestu na mesec je povsem v skladu s kolektivno pogodbo, ki pač čakalno uro vrednoti kot tretjino ure.
 

**Preberite še: Strojništvo in ekonomija, prava kombinacija za prodajnika**

Ali kot pravi dr. Valentina Franca s Fakultete za management Univerze na Primorskem, zakonodaja načeloma določa najnižje standarde (v določenih primerih dopušča še nižje, če so dogovorjeni s kolektivno pogodbo), toda potrebe so od panoge do panoge zelo različne, hkrati niti zakonodaja ne more predvideti vseh posebnih potreb za vsako panogo ali podjetje posebej, zato je smiselno, da se te zadeve uredijo v dialogu med socialnimi partnerji v kolektivni pogodbi.

Različne panoge imajo namreč različne potrebe in težave, na primer trgovinska ima težave z nedeljskim delom, krajšim delovnim časom, tudi z razporejanjem delovnega časa, in to so povsem panožno specifična vprašanja. Na primer v gostinstvu nedeljsko delo ni na takšen način problematično, saj je tam jasno, da se ob nedeljah dela. Zato je prav, da se socialni partnerji v vsakem od teh primerov dogovorijo, pod kakšnimi pogoji bodo delali.

Eden izmed namenov kolektivne pogodbe je, da zaščiti šibkejšo stran v tem odnosu, torej delavca, toda ali to pomeni, da podjetjem nalaga le obveznosti, ničesar pa jim ne prinaša? Valentina Franca meni, da ni tako: »Kolektivna pogodba delodajalcu omogoča, da se enkratno s sindikatom dogovori o ključnih pravilih delovanja in se mu ni treba z vsakim delavcem posebej pogovarjati o tem, kaj je še sprejemljivo in kaj ne. Kolektivna pogodba mu tudi omogoča, da si uredi potrebne posebnosti, na primer organizacijo delovnega časa. Ko se o tem nato dogovori s sindikatom, to velja, delodajalec se na to lahko zanese, ima socialni mir ter lahko nemoteno posluje po začrtani poti. Če se obe strani soglasno dogovorita o delovnih razmerah, lažje sodelujeta in ne nastajajo nepotrebna trenja, ki bi oteževala in ovirala poslovanje. Za delavca takšna pogodba pomeni vnaprej znane razmere dela, morda dodatne pravice oziroma vsaj prilagojene delu, ki ga opravlja.«



Na vprašanje, kakšna je prihodnost kolektivnih pogodb in ali bi mogoče morale postati bolj fleksibilne, da bi bolj koristile vsem partnerjem, pa Valentina Franca odgovarja, da je fleksibilnosti znotraj kolektivnih pogodb dovolj, vprašanje je le, ali jo socialni partnerji znajo uporabiti. »Menim pa, da ni prava smer decentralizacija, ki se dogaja tako drugod kot pri nas. Od leta 2006 nimamo več splošne kolektivne pogodbe za celotno gospodarstvo, imamo zgolj panožne, počasi prehajamo vedno bolj le še na podjetniške – torej na ravni vsakega podjetja posebej. To je lahko problem, saj so sindikati v različnih podjetjih različno močni, ponekod pa jih sploh ni, kar pomeni vedno večje tveganje za delavce. Kratkoročno je to sicer lahko za delodajalce ugodno. V gradbeništvu na primer se je že pokazalo, da je včasih lažje zmagati na razpisu, če nisi član delodajalskega združenja in te ne vežejo kolektivne pogodbe, kar pomeni, da lahko z nižjo ceno dobiš posel, saj na razliko zelo vpliva tudi to, da boš delavce plačal manj kot konkurenti, ki so člani delodajalskega združenja in za njih velja kolektivna pogodba. A to so le kratkoročne koristi. Dolgoročno pa sistem, ko se z delavci ne pogajaš, ne pogovarjaš, ne bo prinesel dobrih rezultatov. Seveda lahko nekateri dogovori v kolektivnih pogodbah znižujejo konkurenčnost, a le, če so slabi. Dobro dogovorjene kolektivne pogodbe pa morajo prinašati dolgoročne koristi vsem stranem, za kar pa je potrebno poznavanje ne le poslovanja, pač pa tudi trendov. Če bo imel delavec boljše delovne razmere, boljši dostop do izobraževanja, do zdravstvenih pregledov, do varnejše opreme na delovnem mestu, prilagojene za starejše zaposlene, prilagojene za invalide in podobno – ali bo to uničilo našo konkurenčnost? Po mojem ne, razen če poslovni model temelji na izkoriščanju delavcev.«

**Preberite še: Pogosta ovira za delo v tujini je znanje tujega jezika**

Od ugodnosti za zaposlene naj imajo torej podjetja dolgoročne koristi. »Ne pa da nekatera podjetja ves čas tarnajo, da ne najdejo zaposlenih, a jim tudi ne ponudijo ustreznih delovnih razmer, še manj pa dostojno plačilo za delo v vseh dnevih v tednu, ponoči in podobno,« pravi Valentina Franca.


Več o tem TU.