Pretečete cel krog ali vam zmanjka sape tik pred ciljno črto?

Področje dela, ki ga z vnemo in strastjo opravljam je široko in zajema predvsem poslovno ter kadrovsko svetovanje podjetjem. V mnogih primerih tako z mojo podporo in pomočjo direktorjem, lastnikom podjetij ali vodjem, organizacije uspejo izbrati pravega sodelavca ali sodelavko za zahtevna delovna mesta.

Izraz “vodstveni pogum”, ki sem ga uporabljala v času svoje kariere v mednarodnem farmacevtskem podjetju, mi še danes predstavlja standard. V razgibanem poslovnem okolju je ta izraz namreč že takrat predstavljal odločnega vodjo, ki je imel ne le znanje in spoštovanje ustvariti razmere za velike spremembe, ampak tudi pogum, da je izpeljal drzne projekte in ob tem imel podporo vseh sodelavcev.
 
Leto, ki je za nami je poleg poslovnih preizkušenj ponudilo tudi pravi test za naš pogum. Izzive posameznikov zato še intenzivneje naslavljam kot coachinja, s katero lahko dosežete svoje zastavljene cilje ter poiščete rešitve za profesionalne in osebne izzive.
 
Danes sem namreč prepričana, da izraz “vodstveni pogum” v sebi skriva veliko več kot samo odločno voljo za sprejemanje ključnih odločitev. Veliko lahko beremo o sodobnih načinih vodenja, pristopih za oblikovanje individualnega, vključujočega in uspešnega sloga vodenja.



A vsak vodja sam ustvarja svoj način ali slog, ki ga prilagaja, če to zna in ustvarja razmere za uvajanje sprememb, ki jih zmore. Zato je rast in razvoj posameznika, tudi s pomočjo coacha, predpogoj za kontinuirani razvoj posameznika in organizacije, v kateri deluje.
 

Kako strateško negovati “vodstveni pogum?”

 
Najmanj 3 dejavniki so tisti, ki vplivajo na “vodstveni pogum” v trenutni situaciji:
 

• Zavedanje, da se zadovoljstvo in zavzetost razvijata in gradita na vseh nivojih v podjetju ali organizaciji. Zadovoljstvo in zavzetost nista uspeh ene osebe. Vodja v podjetju je namreč vsak vodja tima, ki ima lahko le dva sodelavca v svojem timu. Vodenje in z njim zavzetost sodelavcev in kultura, ki ju želimo oblikovati, se gradita od najmanjših timov navzgor. Zato je potrebno vodje usposabljati in oblikovati na vseh nivojih v podjetju, ne le pri vrhu organizacijske strukture.
• Vzpostavitev stalnega dialoga, ki omogoči sodelavcem ne le stalno povratno informacijo, temveč jih opolnomoči, da sami kreirajo svoje individualne cilje in sledijo njihovemu doseganju. Za uspeh je nujno potrebno vzpostaviti proces najmanj kvartalnih razgovorov vodje in sodelavcev. Proces imenujemo “OKR – Objectives and Key Results” avtorja Johna Doerrja, v katerem je za uspešnost in doseganje ciljev ključnega pomena postaviti ne le cilje, ampak tudi njihove ključne rezultate, kar lahko predstavlja velik izziv v času dela na daljavo. Vesela sem, da številna podjetja prepoznavajo potrebo in pomembnost vpeljave stalnega dialoga, dvosmerne povratne informacije in vlagajo v usposabljanje zaposlenih na tem področju.
• Zagotavljanje psihološke varnosti, ko se vsak zaposleni zaveda, da je njegovo mnenje sprejeto, slišano in upoštevano. Okolje, kjer so napake dovoljene, da se lahko iz njih učimo, je gonilo razvoja poslovanja in zaposlenih. Od vodje ali lastnika podjetja pa je odvisna odločitev za spodbude in investicije v stalni razvoj zaposlenih, posebej v spremenjenih in zahtevnih delovnih okoliščinah.  

Ste kot vodja ali lastnik organizacije, sposobni ustvariti razmere za nenehne spremembe in prilagajanje?
 

Rešitve za zgoraj zapisana izziva se skrivajo v dojemanju in razvijanju čustvene agilnosti. Način kako gledamo nase, kako razumemo našo notranjo moč, naša čustva, naše zgodbe, nam bo pomagal, da rastemo in se razvijamo. Čustvena agilnost nam namreč omogoči, da se v vsaki novo nastali situaciji znajdemo, znamo oceniti in prilagoditi svoj slog vodenja, da ustvarjamo razmere, ki podpirajo razvoj in zavzetost.

Ali še bolje, čustvena agilnost je spodbuda za vaš osebni razvoj in stalni razvoj vaših sodelavcev. Kisik, da pretečete celoten krog, vsako leto znova in znova.
 
 
***
Avtorica je  ustanoviteljica, lastnica in direktorica butične agencije BOC Institute, ki nudi kakovostne kadrovske in poslovne rešitve predvsem na področju profiliranja in iskanja izjemnih kadrov.

Je svetovalka za vodenje, razvoj timov in karierni coaching, z dolgoletnimi izkušnjami v mednarodnem okolju, kjer je delovala na vodstvenih regijskih pozicijah.

Mednarodne izkušnje s področja trgov srednje in vzhodne Evrope pri največjih farmacevtskih podjetjih, kjer je zasedala visoko strokovne in vodstvene položaje, na področjih marketinga, komerciale, medijev in proizvodov široke potrošnje, je unovčila tudi v letu 2020, ko je uspešno vzpostavila vzporedno, online poslovno pot - www.simonaspilak.com. Z znanjem in izkušnjami, ki jih je pridobila ob razvoju svoje karierne poti od vodje v multinacionalki, ustanoviteljice ter direktorice lastnega podjetja in uspešne mednarodne coachinje, zdaj s coachingom na področju vodenja in karierne rasti, pomaga številnim posameznikom z vseh koncev sveta.

Kot gostja že več kot desetletje predava pri predmetu Mednarodno poslovanje na Ekonomski fakulteti, Univerze v Ljubljani in je članica podiplomskega odbora v procesu mednarodne akreditacije EQUIS (»Peer Review Team«) in članica usmerjevalne komisije za mednarodni magistrski podiplomski program Mednarodno poslovanje na Ekonomski fakulteti, Univerze v Ljubljani (International Business Program, FELU). Ob tem je tudi članica upravnega odbora Mednarodne sekcije Združenja Manager Slovenije in aktivna članica Društva za marketing Slovenije (DMS) ter svetovalka za razvoj vodstvenih kompetenc in poslovnega coachinga pri podjetju Institute Atelje Art Murn International.