Lastništvo zaposlenih v podjetju prinaša številne prednosti

Na tokratni mednarodni videokonferenci, ki jo je 22. oktobra organiziral Inštitut za ekonomsko demokracijo, so svoje vidike lastništva zaposlenih v podjetju predstavili tako slovenski kot ameriški predstavniki. Dobili smo vpogled v to, kakšno je stanje na tem področju v Sloveniji in v Ameriki, kakšne učinke tak model prinaša in zakaj je to dobrodošla rešitev številnih težav.
 

Mladi niso pripravljeni prevzeti družinskih podjetij; prodaja podjetja kot slaba opcija

Kot je povedal Branko Meh, predsednik Obrtne Zbornice Slovenije, je kar 84 odsotkov vseh slovenskih podjetij družinskih. Problem se pojavi, ko se prvotni lastniki upokojijo oziroma iz kakšnih drugih razlogov zapustijo podjetje. Njihovi potomci dostikrat niso pripravljeni prevzeti podjetje, ker jih delo v podjetništvu ne zanima. Prodaja podjetja se lahko velikokrat izkaže kot slaba odločitev. Največkrat temu sledijo odpuščanja in zmanjšanje obsega poslovanja.
 

Podjetja, ki delijo lastništvo z zaposlenimi, bolj produktivna, fluktuacija je nižja

Sociologinja prof. dr. Aleksandra Mrčela je na podlagi raziskav ugotovila, da so na prenos lastništva na zaposlene vezani številni predsodki. Taka podjetja naj bi bila po mnenju večine neuspešna, saj naj bi bili delavci slabi lastniki in neusposobljeni za vodenje. Hkrati naj bi se pojavila napetost med demokratično strukturo in poslovno učinkovitostjo.

Realna slika pa po opažanjih dr. Mrčele kaže, da temu ni tako. Delež takih gospodarskih subjektov raste. Če so taka podjetja ustrezno vodena, so lahko izjemno uspešna. Raziskave, ki so jih na tovrstnih podjetjih naredili v Združenih državah Amerike, kažejo, da taka podjetja delujejo bolj produktivno.

Pri uspešnem ameriškem podjetju Cisco so povedali, da večina uspešnih tehnoloških podjetij v Ameriki deluje na tak način. Tudi Starbucks svoje lastništvo deli z zaposlenimi. To se odraža na izjemno nizki fluktuaciji zaposlenih glede na ostala podjetja v tej panogi.

Po besedah dr. Mrčele bi se morala podjetja v več primerih odločati za deljenje lastništva z zaposlenimi, saj se na tak način ustvarjajo nova delovna mesta, ponujajo se nove zaposlitve za mlade, poskrbi se za deprekarizacijo delovnih razmer in se poskrbi za reševanje problema nasledstva.

 

Primer dobre prakse 1: slovensko podjetje Dewesoft

Da ne bi ostalo le na teoriji, je svojo izkušnjo v zvezi s tovrstnim načinom delovanja podjetja podal Andrej Orožen, soustanovitelj in direktor podjetja Dewesoft. Gre za slovensko visokotehnološko podjetje, ki se ukvarja s proizvodnjo merilnih inštrumentov za številne svetovno znane akterje kot so Lufthansa, Ford, Marcedes-Benz, Canon in druge.

Orožen je dejal, da so želeli s to odločitvijo trajno rešiti problem prenosa nasledstva. So se pa pri uvajanju tega sistema srečali s številnimi zakonskimi ovirami, ki so v slovenskem prostoru velik problem na tem področju. Pri implementaciji sistema so poskrbeli za to, da mora vsak zaposleni, ki podjetje zapusti, vrniti lastniški delež.

Po opažanjih vodstva je sistem prenosa lastništva na zaposlene dosegel svoj namen. Povečala se je motivacija zaposlenih, da po najboljših močeh prispevajo k uspešnemu poslovanju podjetja. Tudi od njihovega doprinosa je namreč odvisna kasnejša vrednost vloženih delnic. Izboljšal se je tudi občutek pripadnosti podjetju. Podlaga za prenos lastništva je sistem nagrajevanja, ki je razvit v Dewesoftu. Plača zaposlenih je namreč sestavljena iz fiksnega in variabilnega dela. Dobri delovni rezultati se odražajo v finančni nagradi in večjemu lastniškemu deležu.

 

Primer dobre prakse 2: ameriško podjetje Harpoon

Dan Kenary, ustanovitelj ameriške pivovarne Harpoon, je prav tako delil svoje izkušnje na tem področju. Tak model so v podjetju uvedli že pred leti. Zaposleni so se na novico o prenosu lastništva nanje zelo pozitivno odzvali. Je pa Kenary povedal, da je treba zaposlene nato tudi podučiti na tem področju, da bodo vedeli, kaj pomeni biti lastnik in kako s tem ravnati. Ko zaposlenim prepustiš delež podjetja, jim s tem izkažeš spoštovanje in zaupanje.

Razprave se je udeležil tudi eden izmed zaposlenih v podjetju Harpoon in potrdil, da so bili vsi zaposleni zelo veseli, ko so izvedeli za to odločitev vodstva. Zaposleni zdaj čutijo večjo pripadnost podjetju in so bolj povezani tudi med sabo. Še bolj se trudijo za dobre rezultate, saj vedo, da bodo imeli tudi sami nekaj od tega. Pojavi se tudi občutek večje odgovornosti za svoje delo.


 

ESOP podjetja kot bolje delujoča v kriznih obdobjih

V ZDA deluje model ESOP (Employee Stock Ownership Plan), ki omogoča odkup podjetja s strani zaposlenih. To shemo ima zaenkrat vzpostavljenih že okoli 7000 ameriških podjetij. Predstavnik sheme, dr. David P. Ellerman, je pojasnil, da so se ESOP podjetja izkazala kot bolje delujoča v kriznih obdobjih. Zaposleni si morajo prislužiti delež v podjetju, sicer pa sistem ESOP temelji na medsebojnem zaupanju.
 

Zakonodajne omejitve v slovenskem prostoru

Gregor Berkopec, vodja pravnega oddelka IED, je za konec predstavil nekatere zakonske omejitve, ki smo jim v slovenskem prostoru priča na tem področju ter predstavil predlog izboljšanja zakonodaje.

V Sloveniji še ne poznamo takega modela, kot ga imajo na tem področju v ZDA, je dejal Berkopec. Oblika podjetja, ki je v povezavi z deljenjem lastništva pri nas najbolj smiselna, je zadruga z omejeno odgovornostjo. Ta namreč omogoča prehajanje članstva in lastništva. Hkrati zaposleni, ki odide, izgubi delež. Prednost zadruge je tudi, da ni omejenega števila članov. Ker člani zadruge svojega deleža ne morejo prenesti na druge, se s tem zavaruje podjetje. Zadruga ima hkrati predkupno pravico za odkup deležev oziroma delnic, je pojasnil.